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企业在实现员工的目标过程中，如果员工能够得到及时、客观、不断地反馈信息，其受到的激励要比无任何反馈信息大得多。同时员工获得行动效果的信息后，会主动改善下一步行动，更有利于取得高效率。
然而，在一个企业中，员工的个人目标的不同，会导致各种不同的动机，最终产生不同的效果。
我们先来看一个故事：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑的快很多。”猎狗回答说：“你们不知道我们两个跑是完全不同的！我仅仅为了一餐饮而跑，而他却为了性命而跑呀。”
这个寓言揭示了：兔子与猎狗做一样的事情，都拼命的跑步，然而，他们的目标是不一致的，其目标不一致，导致其动力也会不一样。
在团队管理中，不同角色成员的目标是不一致的。项目主管直接面向客户，需要按照承诺，保质保量地按时完成项目目标。项目成员可能是打工者心态，我干一天你要支付我一天的工资，加班要给奖金，当然干项目能学到新知识新技能就更好。
团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目主管善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
因此任何企业首先要有一个明确的目标，并把企业的目标与员工的目标结合起来，实现企业和员工的双赢，才能调动员工的积极性。
在企业的管理实践中，目标并不是孤伶伶的一个，而是一个完整、有序的层次体系。
目标的层次性与企业组织的层级性有关，企业组织从高到低有多个层级，分别承担着不同的工作任务。要想实现一个企业的总体目标，不仅需要各层级人员的配合与协作，而且各层级的员工也必须知道自己该努力的具体目标。
因此，在管理过程中就必须将企业的总目标逐步分解成一个与企业层级、企业工作分工相适应的目标。这样才有可能发挥目标的激励作用，这也是目标管理的基础。
激励目标的设置的模型要有以下几个方面的实际意义。
挑战性。目标设置是个人发展和制定对之负责的目标过程。
个人若没有目标或目标不清、就不可能积极地工作，明确具有挑战胜的目标将使个人的时间安排和活动内容变得井然有序。
一个挑战性目标要符合目标设置原则。在这里的具体要求是：目标难度要适中；目标应该是清晰和具体的；目标要使个人感到能够胜任。
个人胜任感是个人在一定条件下，工作达到所要求的某种水平的信心强度。也就说自己能否达到这个目标。这可以通过了解个人在完成不同难度的任务时所表现出来的自信心来掌握。
2、协调性。有四个因素在目标和绩效之间起协调作用。其一是员工的个人能力。能力决定着个人对挑战工作可能付出的最大能量。如果目标难度超过个人能力所及，员工的绩效水平就会下降。其二是目标认同。如果员工个人对企业目标产生了认同感，那么不管目标来自哪里，他都会坚持和下决心实现这个目标。也就说，员工个人已将企业目标转变为个人目标。其三是反馈。反馈是反应实现目标与个人的成就和进步之间关系的动态过程，它不断给个人提供有关工作结果和绩效水平的信息。反馈有利于个人将已完成的进度与所期望的目标进行比较，进而进行自我控制。其四是任务的严密性。把工作任务安排得比较严密有利于员工个人合理地分配自己的精力和所付出的努力，使个人的工作更富有效率。
3、中介性。协调因素决定着个人绩效与目标之间的相关性，这种相关性表现在三个方面，即个人努力的方向、努力的程度以及努力的持续性，这些因素成为个人绩效与目标之间的中介。
4、绩效性。这里所说的绩效是指员工努力工作的实际结果。企业根据员工的绩效水平分配奖酬资源，一定的奖酬会给员工带来一定的满意感。
5、奖酬与满意感。
如果员工从工作中获得了满意感或对企业有归属感，他将继续留在企业里，进入到下一个工作循环，如果没有满意感，员工就会产生离职、缺勤或怠慢工作等行为。
通过了解以上这些有关目标设置理论，我们不难发现，目标设置是否合理在很大程度上会影响员工的工作积极性，而且会影响到最终绩效的高低。
我们设置了切实的目标，能够让这个“指挥棒”似的目标高效运转起来，才是我们真正目的所在，如何运作呢？
目标激励系统实施的全过程大致可以分为下述四个大步骤，即制定企业总目标、分解总目标、实现总目标、对成果进行检查和评价。
制定企业总目标：这是目标管理源头，也是最重要的一个环节。在这个环节，企业要做好的工作是：如何根据自身的资源实力和外部环境条件，设定一个符合企业发展方向又切合实际的目标，以此作为企业和全体员工在未来一段时间内努力的具体方向。
设定企业总目标时，要经过周密的思考、透彻的分析、把握市场竞争优势、核心专长和外部环境机会、威胁，从而制定出符合企业发展长远利益而且通过努力可以实现的总目标。
企业总目标一旦制定，就成了企业计划工作的前提和依据，形成了评价企业未来绩效的标准。因此，制定的企业总目标应该是可以用一系列相应的指标来衡量。
分解总目标，形成目标体系。目标管理的核心在于目标，而且目标的可行性在于是否具体、明确。这一环节就是要将企业的总目标按照组织结构进行纵向、横向分解，形成具体明确的目标体系。这一环节可以说是目标管理全过程中，最关键、难度最大的一环。
实现目标。这一环节是为实现目标体系而进行的过程管理。但是这个过程管理同传统的管理方法不同，主要采取员工自主管理或自我控制，上级只是根据例行原则对重大问题予以过问和实施干预。当员工的个人目标和各级管理者的部门目标和层级目标实现了，企业的总目标也就实现了。
对成果进行检查和评价。对目标所达到成果情况进行检查和评价是目标管理的最后一个阶段，也是对整个目标管理过程的反馈环节。在这个阶段，要对目标体系的执行情况进行检查和监督，并通过反馈对照总目标和分解目标，确保总目标的实现。
第四章 NBA的激励智慧——全力满足手下的饥饿感激情引爆术：调动了情绪就调动了一切
NBA智慧金砖：
作报告没有投入激情，只是嘴巴在作机械运动，那一定不能打动人。与人推销若不能调动激情，那是很难成交的。演唱会之所以能有那么多“粉丝”，是因为灯光、音响、舞蹈、歌声调动了众人的激情，酒吧里最易改变主见，那是因为你的情绪被调动了。总之，谁开启了激情，谁就能调动了一切。
NBA是世界顶尖篮球好手们的水泊梁山，各路英雄好汉都身怀绝技，“聚集山林”，演绎着篮球的童话，也演绎着激情人生。
NBA需要球技，更需要激情。球员们那种狂放的性格，在NBA提供的这个舞台上可以尽情地表现。他们胸中永远燃烧着一团烈火，精力旺盛、斗志昂扬！他们重扣、他们咆哮，时而仰天长啸、时而热泪纵横，一幕幕人生的大起大落，一幕幕激情澎湃的瞬间，都带给观众们无限的感动，让观众在看篮球比赛的同时，感受到球员们背后那份人格的力量……
许多NBA球员们都有自己独特的形式表达着自己的激情。比如：
乔丹——激情标志：舌头。乔丹在场上的每一分钟都是经典的传奇，无论是身披鲜红如火的公牛战袍，还是身披幽蓝凝重的征衣，都有一种不可替代的领导气质。他那吐出的舌头，是永远没有改变的。他征服对手，显示王者的霸气；他在空中独舞，享受心灵的升华！他傲视群雄，拥有无穷魅力……
艾弗森——激情标志：眼神。艾弗森的眼神体现了他的精神力量，执着、坚毅、咄咄逼人！当他的眼神在场上扫过，没有对手敢和他对视，艾弗森永远都在奋不顾身地冲锋，即使失败、倒下，也永不退缩！透过这眼神，我们看到的是一个孱弱的身躯和一颗勇敢的心……
约翰逊——激情标志：微笑80年作为新秀的约翰逊在和费城76人队的NBA总决赛第6场比赛中顶替“天钩”贾巴尔出任首发中锋，结果“魔术师”得到42分帮助湖人队获得总冠军，从那一刻起，他的笑容就成为了NBA一段不朽的传奇。约翰逊总是在微笑，并不因为他总是胜利者，即使在总决赛败北和被查出身患艾滋病之后，他依然能够微笑的面对生活，在他的笑容背后不仅有自信，更有一份豁达的心境……
罗德曼——激情标志：头发。1992年3月4日，在对步行者队的比赛中，罗德曼单场抢下34个篮板，他激动的哭了，当着2万多名观众的面哭了，他毫不掩饰自己的感情。也许人们可以从他身上挑出一千个毛病，但罗德曼的个性决不虚伪逢迎，要哭就哭，想笑就笑，他将自己的头发染成各种叛逆的颜色，向保守传统的卫道士宣战！
加内特——激情标志：纹身。加内特在新一代球迷中很有人缘，样子很“酷”，很新潮，手臂上纹着一个“血、汗和泪”的篮球。他矫捷、迅速，球风凶悍，张力十足，每次扣篮得手之后，都会举起拳头，伴随着痛快的呐喊，向对手炫耀手臂上的纹身。
坎普——激情标志：重扣。从没有人能在扣篮的时候如此激情洋溢，光芒万丈！只有“雨人”肖恩坎普！他的扣篮是内心情感的宣泄，他的扣篮是诠释生命的语言！他外表冷漠、内心狂热，劈头盖脸的重扣如狂风暴雨，让对手无所适从，每当坎普腾空而起，那虬结的肌肉和舒展的身姿都将时间和呼吸凝固，在随后的一声爆响之后，激起所有人内心的彭湃……
穆托姆博——激情标志：手指。一般情况下，老穆是不释放激情的，在场上两只大长臂甩来甩去也没什么火气，但是一旦老穆盖对手一个大帽情况就不一样了，他立刻豪情满怀，伸出食指冲对手摇个不停，似乎在骄傲地说：“No，No，No！”，他的食指成了他的标志！现在老穆盖帽之后不能再晃手指了，联盟禁止他这样做。穆托姆博最令人难忘的激情时刻是94年季后赛第一轮，他率领丹佛以第八名的身份淘汰西部第一超音速，赛后，穆托姆博忘情的抓住篮球躺在赛场上，纵声狂笑，尽情享受胜利喜悦……
NBA始终把篮球事业当作一项激情事业来经营，他们明白队员们的激情，是引发观众激情的关键。所以NBA在经营篮球事业时，自始至终把激情贯穿于其中。因为有了激情，队员们才能无羁无绊的自如的表现，发挥出最佳的球技；因为有了激情，篮球事业才能激荡人们的心灵，引发人们的狂热；因为有了激情，才能引发出一大批篮球爱好者。
如果一个企业的员工有了激情，也就会如虎添翼。彼得•；德鲁克曾经说过：“管理的最终目的是为共同利益而充分调动人的激情”。让员工始终充满激情是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。
富有激情的员工能为企业带来意想不到的价值，富有激情的团队及企业文化是企业最有力的竞争武器之一，也是竞争对手最难抄袭、最难克隆的。这一点，几乎是世界所有优秀企业的共识。但是，想要团队成员有激情，企业管理者应该多从以下几个方面去激励员工激情。
首先是要营造一个良好的环境。不同的企业环境对人成长的各个阶段都有很大的塑造作用，在使人迸发激情方面同样如此。
事实上，每个人都是富有激情的，关键是这种激情是在什么时候迸发出来，有没有营造一个良好的环境，促使和培养其迸发出来。
其次，不要让员工有危机感。可能从FPA性格分析，人确实有工作型、激情型等不同的性格特质，但我认为，这种性格特质更多是在企业的整个组织结构比较正规、发展比较良性的情况下才能体现出来。也就是说，在已经形成良好的氛围、文化和企业流程的情况下，员工才会有工作的激情。反之，若一个企业让每个员工都有过重的危机感，特别是除工作目标、绩效考核等工作危机之外的一些“莫名危机”，譬如信任危机、公司政治危机等等，这些危机比例过大，就很难让员工的激情迸发出来。还有一些企业，员工的生存和安全等不确定的危机和压力比较大，也很难使人迸发出激情。
一个生机勃勃、斗志昂扬的人和团队，其压力一定是正向的，是一种基于公司明确的战略目标、绩效考核和目标管理体制所产生的正向压力，这种企业的公司政治、人事纠纷，以及由于企业家本身的个性所造成的非正向压力一定很少。
第三，在了解员工的需求。要让员工迸发激情，很重要的一点是，企业老板和高层管理者要了解员工的需求，并能把这种需求与公司的发展战略、发展目标、绩效考核等有效地结合起来。此外，在工作中尽量地加强沟通和交流，多举办一些文化活动等等，也是催生员工激情的有效方法。说起来，这些道理和作法都是老调重弹，但是，有多少企业能真正地做到位？有多少企业能扎扎实实、持之以恒地做下去？在面临巨大市场竞争压力的情况下，一贯地、坚持不懈地把这些方法贯彻落实下去，是使员工和团队激情勃勃的关键。
作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，也不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。
——向他们描绘远景。员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。
——授予他们权力。授权不仅仅是封官任命，领导者在向下属派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授权，要让被授权者觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项艰巨和光荣的使命。
——给他们好的评价。有些员工总是抱怨领导只有在员工出错时，才会注意到他们的存在。所以身为领导人，最好尽量公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
——听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方有这些要求。否则不要随便提建议，以免流于“瞎指挥”。
——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。
——提供必要的训练。支持员工参加职业培训，教育训练会有助于降低工作压力，提高员工的创造力。
另外，领导者要懂得如何让员工自我激励。改变一个人的思维要花费太多的时间和精力，可激励一个人有时候也许只要一句话，人才不是笨狗熊，也不是躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自己的能力得以施展，希望得到认可，希望自己的工作富有意义。所以，聪明的组织或者领导如果能够利用人才的这一自我激励本能去激励人才，甚至可能不花费一分一文。
第四章 NBA的激励智慧——全力满足手下的饥饿感独狼倡导术：激活队员傲视群雄的表现欲
NBA智慧金砖：
独狼的个人英雄主义有四大好处。一是能使队员的个性得以充分张扬；二是能淋漓尽致地激发队员的表现欲；三是能激发同行的挑战斗志；四是能吸引一大批观众。一个好的团队一定是能正确引导员工个人能力发挥和个人英雄主义充分展现。骞马场上不怕你是最出众的烈马。一个真正的骑士总会因烈性的千里马而兴奋不已的。
NBA不反对“个人英雄主义”，反而提倡球员性格的张扬，培养孤胆英雄，提倡个人英雄主义。NBA的这一作法，使球员的个性得以充分的张扬，同时也能够最大限度地激励球员表现欲望，从而使球员能够卸下包袱，轻装上阵