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敢顶撞老板的，背后反而会尊重老板多些。
所以，一个皇帝如果经常害怕自己会变成昏君而不断自我检讨，他会成为一个明君；一个老板害怕自己被下属骂成“蠢猪”，他会变得越来越英明；一个人害怕自己无良，他会变得有良心。反之，总认为自己是个明君的，大部分是昏君。李卫发现，做一个明君很难，做一个昏君太容易了，自己也不算笨，但也多次发“昏”。
只可惜，李卫见到的中小企业老板大多目空一切，自高自大，都认为自己是最聪明的，都认为自己和一般的老板不一样，认为自己比别的老板更高明，而李卫认为其实都差不多。老板一旦产生了这种心理，就会看低员工，认为只需使用虚伪的权术和计谋就可以驾驭好员工，而不是真心诚意来对待员工，结果员工也用同样的方法对待老板，恶性博弈由此而生。李卫的老板以前经常如此劝导李卫：这帮经理都是一帮老江湖，个个都很精明，你要学会圆滑一点、虚伪一点，否则你对付不了这帮经理。而且老板也用权谋而非真心来对待李卫，幸好李卫是个很有主见的人，从来不听这样的劝导，从李卫离职后他们对李卫发自内心的尊重和信任，可以看出真心付出是有回报的。
很多企业的员工认为自己的老板这也不行那也不是，认为老板很笨，而李卫则认为，中国很多老板就是因为“聪明”过头了，所以企业才强大不了。不精明的人是成不了老板的，但只有精明又厚道的人，才能成为优秀的老板；聪明人最大的毛病就是以为世界上就是自个儿独占聪明。
•；不能缺乏自律而把制度当条狗
法治的企业，从董事会到基层员工，都得遵守制度流程，上层不遵守，会上行下效，就像中国几千年封建社会，皇帝会使用权术势，大臣和百姓同样会使用来博弈。高层严格遵守制度，下面的人他不敢不从，身教的力量胜过任何的言传。在利风，李卫和干部都穿厂服，戴厂牌，都打卡上下班，在食堂和员工一样排队打饭，请假也一样使用请假条，迟到早退照样罚款，开会迟到照样罚款，出了问题，先从高层追究起，从自己一直罚到下面，所有制度和流程的制订自己全程参与，经常叫行政人资经理提醒自己哪里有违纪情况。结果，高层以身作则，很多改革推行起来阻力少了很多，多年禁不住的抽烟、上班串岗侃大山，很快就禁住了，连赌博这种发生在厂外难以监控的事情，也都禁住了，至少员工不敢明目张胆地一起聚赌。
可是中国人都有个毛病，培训用来说教别人而不是自我反省，制度希望用来约束别人，而不是约束自己。现代社会的人为什么喜欢养狗，因为人靠不住，只有狗对自己忠实，很多老板也很喜欢把身边的东西照狗的标准来打扮，其中也包括自己制定的公司制度。在他看来，制度是条狗，只会咬别人，不会咬自己。
李卫刚来时，老板和老板娘都抨击马副总破坏制度最厉害，李卫进来后，李卫受过老板的各种批评和指责，诸如：说话太直接不注意别人的感受，改革有问题之类。但是不以身作则不遵守制度的批评还从没听过。相反，破坏制度最厉害的是老板，李卫不指望老板和他一样上下班打卡穿厂服等，但一些职责、权限等制度希望老板遵守，可是效果不大。一个人如果敢于破坏制度，实际上就是内心的特权心理在作怪，从来没想到自己也是公司的一员，帝王思想、刑不上大夫的思想根深蒂固在自己脑中。
李卫在推行改革时，发现所有人都支持改革，但一旦改革对自己有点伤害时，就极度抵触，因为每个人都认为改革就是改别人，而不是从老板到员工每个人都要改，甚至改革者有些地方也要改。
李卫了解到的一些大企业的企业家，自律性都比较强，一个企业制度腐败，往往是从高层开始的，因为只有高层才敢于破坏制度，基层员工除非他不想干了，否则没这个胆。
日期：2007…12…20 10：20：04
•；善于学习，多增加人文素养
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第78节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第78节
作者： 青原樵夫
每个老板一开始创业时，只不过看到市场机会想赚些钱而已，并没有想得太远，当初任正非创业时，只不过想“买套带大阳台的房子，将来钱发霉时可以晒晒钱”而已，任正非那时的格局只是一个小老板的格局而已，但到了一定的阶段，企业就要承担一定的社会责任，所以华为发展到一定的阶段，就致力于民族的通信为己任，这时候，任正非从一个老板开始转变为一个企业家，其格局就是一个企业家的格局，不同的阶段，企业家和企业都有不同的使命，现在华为民族通信产业的使命已经完成，要走向国际化，必须有更高的使命指引，比如像惠普、IBM、诺基亚等企业诸如“为了人类幸福生活而不懈努力”之类，其使命是为了使人类更幸福，格局就比民族的格局大了，就是世界级的格局了，华为也就成长为世界级的企业了，任正非也就从企业家成长为世界级的企业领袖了。任正非不是一开始创业时就有现在的心胸、气度、格局和经营管理智慧，他也是不断地在努力学习中成长的。
李卫发现，很多老板当年因为无知者无畏，所以凭着对市场的敏锐以及一股冒险和执着吃苦精神，打下这片江山。这么多年，却变得不太爱学习了，固缩于自己企业这个封闭的思想小圈子。李卫那个精明的老板朋友，谈到自己当年读书成绩如何好，搞计算机软件多厉害时，两眼放光，可是做了老板后，不爱学习，和李卫打电话总是啰啰嗦嗦谈他在那帮主管面前如何优秀，他又如何解决了一个工序上的问题，过份钻在细节里面，一天到晚和他的主管们比，弄得李卫经常说他目光短浅、小农意识，后来他有所转变，花一定的时间来看书，和外面一些顾问公司有了更高层面的沟通和交流，他的视野和格局都扩大了，不再局限在他的夜郎国里面自大了，李卫后来跟他交流，都发现他有进步，人文素养也增强了些。
不是大学高中政治历史哲学考了八十分还是九十分就代表自己有人文素养，就如不能把学历与学识等同，不能把文凭与知识分子等同一样。
“知识份子是社会的良心，除了献身专业以外，还必须具备一种关怀精神，关怀国家、社会以及世界上一切有关公共利害之事，而且这种关怀又必须超越个人私利之上的”。
人文素养是一种缓慢的智慧和道德积淀，人文素养越高，其心胸气度格局就越大。
也有些老板很上进，特别爱看书，对一些历史中的权术部分特别偏爱，什么厚黑学、诡经、帝王权谋、驭人术、三十六计、纵横术，学得滚瓜烂熟，把这当成人文科学，并融会贯通熟练地用在企业内部管理上，整个将中国封建专制皇帝的那一套学习资料全盘复制过来了，可想而知，这种企业的潜规则盛行，恶性博弈非常明显，最终导致双输。李卫见过一个创建高科技企业的教授级老板，特别偏爱看这种书，企业发展到1个亿时，开始问题越来越多，整个一个博弈局面和潜规则盛行，虽然他们订出了制度和流程。
李卫经常到书店看书，打开很多管理书一看，里面充斥着权谋管理，而且这种书居然大行其道。学习是件好事，但尽信书则不如无书，学到不好的东西，遗害终生。
•；小恩小惠的感情管理效用其实并不大
很多公司上ERP失败，最后怪罪ERP软件不好，其实企业应该负上大部分责任，对于一些成熟的MRP…II/ERP软件来说，功能还算是比较完善的，但是如果一个企业流程、制度不规范不健全，没有规范的基础数据统计系统，上ERP只有死路一条。就如一个帅气的年青人，穿套西装，会让他更有精神，但如果让一个非洲土著穿套西装，会显得不伦不类。因此，ERP只能给企业锦上添花节约成本，而不是管理混乱的企业可以指望ERP能雪中送炭。
同样，人情管理也是同样的道理，在制度和流程规范的企业，如果企业在不违反公司制度的基础上人性一些，会让员工感激，但如果没有制度作为基础，光靠人情管理，则好像刚才ERP的例子一样，人情管理只有锦上添花的功效，而没有雪中送炭的功能，光靠人情管理，反而会引起员工更大的不满。就像供应商和客户关系一样，供应商的品质、交期、价格都很好，再请请客户吃吃饭，客户关系会更融洽，但如果仅仅依靠吃饭来维持客户关系，而不去改善品质、交期和成本，那是舍本逐末，客户关系永远好不起来。
而且，一直跟着老板的下属，老板就是他们的师傅，他们不仅跟着老板学做事，还跟着老板学做人，老板们本来受传统法儒思想的影响很大，因此，愚忠愚孝的思想潜移默化影响了这些下属，普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣的思想也根深蒂固扎在他们心中，老板也习惯于用以情感人、小恩小惠的方法来管理这些员工，而且屡屡有效。但引进一些有较高学历、有丰富经验、人生阅历较丰富的专业管理人员进来，这招就不灵了，这些专业人员所接受的既有西方的民主法治文化，亦有中国的传统情感文化，是中西文化的混合体，因此，他们需要情感，但仅用情感来管理他们是不够的，他们需要的是在法治基础上的情感，他们需要情感，更需要公平和法治。因此，一开始这些专业管理人才对老板的情感管理和小恩小惠还会感激一下，时间一长就会淡化，甚至对于老板违背制度规则、没有公平的情感管理而不满，而且这些人固执自以为是，非得要让上司认同自己的意见，否则就激烈争执甚至公然顶撞，一开始老板还认为他们是责任心强、真诚，久而久之则弄不明白无法理解他们，觉得这帮人心胸狭隘、刚愎孤傲、处事幼稚、读了点书就自以为是、自命清高、不能以德服人等，自己待他们不薄，他们却不知感恩回报，如果自己这样对老部属，赐他们一件黄马褂，他们会感激淋涕三呼万岁。
老板没弄懂这些人的心理，在中西文化的双重影响下，这些专业管理人才，一要公平民主法治的环境，二要一个展现自己的舞台以满足自己的空间感和成就感，三在前两者的基础上，老板的情感还不能少。意思很简单：我要做诸候，而不是做奴才。所以刘邦就容忍不了韩信封王的要求而指派吕后杀了韩信，康熙心胸再宽也要求撤藩，只要有帝王心态的老板，可以容忍部属成为一个一品的奴才，可以容忍和绅式的大贪官，却容忍不了部属做一个小国的诸候，因为奴才没有空间要求。而这些要求，是老板的旧部属做梦都不敢想的。所以李卫比较懂管理这些专业人才，建立一个按制度流程为主导的尽量公平的环境，足够的授权让他们充分发挥满足他们的空间感和成就感，再加以培训和真诚的情感，西方的公平民主法治辅以中国式的情感一起来，他们自然愿意呆下来，哪怕跟着李卫工作压力很大很累，他们也心甘情愿。但老板不懂，马副总不懂，新来的黄总也不懂，更无法理解，所以，哪怕现在可以经常混日子，缺乏压力，这帮专业管理技术人才也大量流失。
老板甚至不时请下属去酒店吃饭，不断碰杯以联络感情，在酒酣耳热之间，大家好像也其乐融融，但各种各样的矛盾是不是能因为这种仪式而化解呢？偶尔的聚会是必要的，但完全寄希望这种人情管理，则效用不大。酒桌上，领导可以和一般员工称兄道弟，斗争尖锐的部门之间可以互相说谢谢，道一声对不起，这在一定程度上满足了某些人的面子虚荣心理，是能抵消一些内部矛盾的尖锐性。但更重要的是怎样去真正解决这些矛盾。而酒桌上只不过不把这种矛盾表面化而已。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第79节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第79节
作者： 青原樵夫
在西方，企业内的矛盾与冲突被认为是再正常不过，只要抱着就事论事的态度去对待，就没有什么大不了的，矛盾和冲突是企业发展过程中的一个必经历程，是促使企业内部制度流程不断完善的一个法宝，但在中国，下面一有点矛盾和冲突，老板就非常惊慌，这与很多人在处理矛盾与冲突的过程中容易进行人身攻击有关，在传统思维中，矛盾冲突就意味着“乱”，而一“乱”则保不准会发生什么事，也许来个黄袍加身什么的，或者下面有人占山为王形成梁山草寇，到时无法驾驭，所以，国人内心深处都有一种害怕和逃避矛盾与冲突的意识，而不是直面矛盾与冲突去想办法解决它，这也导致捂盖子文化、一团和气文化。所以老板宁愿息事宁人，将矛盾与冲突扼杀在萌芽状态，至少在自己眼中看到大家是一团和气，自己的心理也有所安慰平衡了。所以在利风时，林总经常提醒李卫，下面某某经理与某某经理出现点小矛盾，某某主管与某某工程师发生点冲突，要李卫去协调一下，李卫很奇怪，老板怎么像个克格勃一样下面发生点什么鸡毛蒜皮的事都掌握得一清二楚，李卫一般不会去协调，企业内出现矛盾与冲突很正常，相信他们有一定的沟通能力，如果是性格导致的冲突矛盾，这恰好是一种磨合，如果是工作导致的冲突矛盾，则是完善制度流程的契机，不是必要时，自己一般不出手。
•；莫乱拍脑袋
中国中小企业的老板，受监督制约的因素很小，基本上就像个皇帝一样，一个人在没有压制的情况下，灵感是充盈的，创造力是旺盛的，如果老板有系统思维，在不伤害系统的前提下，这种灵感和创造力有助于拉动企业的发展，但是绝大部分老板都缺乏系统思维，灵感一来，可能有利于企业的某个方面，但可能对系统隐含的破坏性更大。中小企业讲速度讲效率，老板灵感来了，激情万丈，逼下面马上就要去实施。李卫在公司，阻挡了很多这样的拍脑袋决策。比如，老板年底突然兴致一来，要评10大优秀员工、10大劳动模范等一大堆，公司的绩效考核制度根本还没覆盖到员工，这样评出10大优秀员工，只怕很多人不服，或者一些主管根据印象随意评出，而且中国人有个特点，枪打出头鸟，谁评为优秀员工后，谁以后干起活来会碰到特别多的“麻烦”，以后优秀员工会慢慢变得不优秀了，李卫就发现，他如果在公开场合表扬某个员工，以后这个员工在工作中受到的阻碍特别多，这和中国人的“红眼病”有非常大的关系，老子有言：不尚贤，使民不争！所以华为这种公司从不搞10大优秀员工评选之类的。
类似这种拍脑袋事情非常的多，李卫都要花一翻精力去解释。李卫离开后，利风就评了一次10大优秀员工，结果不出李卫所料。如果老板的拍脑袋不涉及钱或者影响不深远还好，就怕一些后患无穷的拍脑袋，有时李卫一人说服不了，还得和部门经理一起去说服才行。李卫回忆了一下，如果自己不阻止老板拍脑袋，公司三分之一的主管会被老板一气之下炒掉，然后过段时间又后悔再花高价请回来。
老板每次拍脑袋，过两天又改，拍一次脑袋要改七八次，灵感的东西要讲妙手，而一个方案是要失误少，老板来了灵感又不能一味泼冷水，但老板灵感特别多让人也特别烦，很多重要的事情没有做完，经常要应付老板的灵感和变来变去的方案。因此，一个老板如果灵感一来，如果不是会导致公司马上失去市场机会或公司会因此而马上破产，建议多思考三天，考虑周全一点，否则，下面的人会被这些拍脑袋的决策折腾得疲于奔命。而且，老板经常性的拍脑袋，也造成经常心血来潮对部属进行空许诺，结果过段时间又忘了，导致部属都认为老板不守信用，欺骗下属，慢慢老板就成了缺乏信用的代名词。
•；调节心理，健全人格
老板大都精明，但很多缺少健全的人格，极端自卑与自负集于一身。企业运作中最缺乏的就是契约和信誉精神，人格大小决定公司发展大小，一个企业做不大，老板首先应该自我检讨，失败一次也不可怕，但如果像袁绍一样用人，像项羽和崇祯一样不知自我反省，那么永远不会成功，即使暂时的成功，也如昙花一现。
很大一�