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分工分权、分权分责是一个组织在运行中必须遵守的规范，只有遵守这个规范，组织才能行而不乱，动而有序，才能保证组织结构始终处于合理和最佳状态，整个组织才能有所作为，实现整体功能的最大化，才能顺利实现其所规定的目标。总之，对领导来说，权力不应是“守财奴”手中的金钱，而应是实现团队目标的工具。只有“穷汉”才需要亲自操作属于自己的每一件工具，作为领导，应该找到合适的人，将权力这种“工具”放心地交给他们使用。从更高的现代领导艺术的要求来说，领导应让自己的每一位追随者都得到权力这种“工具”，也就是说，让每一位下属成员具备“自我领导”能力，这是提高团队领导力与竞争力的最佳途径。这就要求设定一个以团队共同利益为导向的目标，建立一种以“自我领导”为基础的团队核心文化，并通过学习，带出一支能“自我领导”的、具备超级行动能力的团队，以奔向一个能诠释团队共同愿望与梦想的远景。
□让员工对工作坚持到底
当下属在工作中遇到困难时，应做到以下几点：
第一，鞭策下属。
第二，引导下属坚持到底。
第三，协助下属完成工作。
1．鞭策下属
在交付工作给下属时，完成工作任务乃是第一个要求。这也是下属经过一番辛苦努力所获得的金钱都无法得到的宝贵经验。
在下属工作的过程中，宜伺机就工作内容与下属能力作适当的复核，暗示其正确的方向与方法。借此，可防止下属中途受到挫折或过分拖延时间。
为了让下属达到最终目的，必须教导下属主动自发地报告其工作进展。尤其是不能有效推动工作的下属，必须强制其定期报告，再视情况予以适当支援，以完成工作。
下属的工作如果陷入停顿，或是半途而废，往往与能力无关，极可能是心情不好或是士气低落引起的。在此时，充分运用赞赏、激励、暗示的做法，增加其自信，可使其有信心对工作再度展开挑战。
工作遇到障碍是无法避免的，唯有超越障碍才有可能成长。但是下属碰到严重困难无法超越时，领导者不妨代为除去障碍。这并非是保护下属，而是让下属享受完成工作的喜悦并增加自信心。站在长远的角度来看，此乃一项培育下属的重要方法。
2．引导下属坚持到底
工作速度落后，效率不好的原因多半是一时不振。一时不振不仅是运动选手会发生的现象，更是经常袭击任何人的现象。
和经验与实绩等无关，任何人都可能陷入混乱。一时不振不仅左右本人的工作情绪与业绩，有时会严重影响整个企业发展。
发现下属一时不振，协助其克服萎靡状态，是领导者的重大任务之一。
当发现下属出现以下现象时，要特别留意。应注意追究原因，协助除去可能发生恶劣影响的因素，使其回归正常状态。
（1）头部僵直，回转迟钝。
（2）重复发生做事错误与健忘的情形。
（3）做什么事情都做不好。
（4）没有积极精神，毫无生气。
（5）发呆、注意力不集中的时间增加。
（6）呈现性格分裂的现象。
至于协助解决的具体方法如下：
面谈。向下属说明其目前的情况，并听取其自觉症状、意见与感想。借助谈话，协助找出原因。
休息。暂时不交付太重的工作，给予一段时间休息，再让其重新接受挑战。
学习。在愉快的气氛中，重新施予基础的教育训练。
从一时不振中恢复时，下属在经历一时不振的痛苦与克服的过程中学会许多东西，同时确实往前迈出一步。领导者千万勿因员工的一时不振而视员工为病人，以致完全不交付员工工作。
3．协助下属完成工作
神经衰弱或是陷入严重的一时不振情况另当别论，在工作中有时会发生取消下属工作资格，转而由他人接替的情况。这多是由于交付的工作未能按照领导者所期待的那样完成。
“你已经尽了全力，但是似乎无论如何都无法完成工作。对你来说工作或许太重，还是由B来做吧。”
以组织整体来看，此种做法确实可以防止时间的浪费，但是，却让下属丧失了信心、丧失了工作热情。
在下属遇到挫折时，或许是因为领导者的指示与建议有不当之处。此时，必须再度深入考察下属本人以及周围情况，查出问题关键，讨论推动工作，超越障碍的方法。
可能的话，与下属一起讨论、商议，听听下属的说法，支持下属坚持到底，完成工作。
这绝非是对下属的无谓帮助，而是教导下属的一个方法。下属在此教诲下，可以累积难得的经验，并且能够领悟到工作的诀窍并增强坚持到底的决心，从而提高执行力。
第五章 领导要做团队的表率
□做凝聚人心的领导
要带好一个团队，领导应该成为大家的表率，把团队凝聚成一个整体。
1．以关爱同下属增进感情
卓越的领导都是善于对下属进行感情投资的领导。想让别人听从你的指挥，拼命为你工作，就不能只靠强制和命令，还必须通过感情投资来激发他们的巨大潜能。
不懂这一点的人，就不会成为领导；即使因某种机遇当上了领导，也当不了好领导。
身为下属，有必要对领导进行感情投资，以便为自己创造有利的环境，提供更多的机遇，从而使自己的前途和命运发生改观。这对很多人而言，都是可以理解的，也是愿意去做的。
可是，如果说“领导也需要对下属进行感情投资”，就会有不少人感到不解了。领导不必对下属进行感情投资，也不愿意这样做这是不少领导持有的观点。
然而，可以肯定地说，这种观点是非常错误的，持有这种观点的领导，绝不会成为成功的、卓越的领导。
事实上，在领导和下属之间存在着一种互相影响和制约的机制。这一机制，不仅要求下属必须对领导进行有效的感情投资，而且要求领导对下属也要进行感情投资。
领导若把自己所在的单位或机构管理好并做出成绩，仅靠自己的能力是远远不够的，还必须充分调动下属的积极性，发挥下属的能力和智慧。
这就是领导对下属进行感情投资的最根本的原因。
一般来说，领导对下属进行感情投资确实比下属对领导进行感情投资更容易做到。因为双方所处的位置不同，一方高，一方低，而感情投资就像水一样，更容易由高处向低处流淌和渗透。
但是，这并不是说领导对下属进行感情投资是可以轻而易举便做到的事，尤其是若想使这种感情投资真正有效，更需要下一番功夫才行。
其中的原因，一是因为很多领导对于向下属进行感情投资的必要性认识不足，二是因为领导对下属进行感情投资也是一项富有创造性、艺术性的活动，需要具备一定的技巧和方法才能做好。
凡是卓越的领导，都是善于对下属进行感情投资的领导。只有通过感情投资，才能使下属感到自己受到了领导的重视与关爱，因而愿意尽己所能，充分发挥自己的潜在力量。
2．以宽容博得下属的信赖
一般来说，一个领导者的工作能力或管理经验都要比下属更胜一筹的，领导者居高临下很容易发现下属的缺点和能力的不足之处，而且也容易向他们提出高标准要求。
领导者应当清楚地了解每一个下属的能力，而且要因材适用，不要总以自己的工作能力来衡量和要求下属。当然对下属严格要求还是必要的，但严格要求和宽容之间并不矛盾。严格要求是指可以为下属制定高标准的工作要求，而宽容则是当下属犯错误或由于某种原因而未能达到工作要求时，应该对他们采取的态度。当你宽容了你的下属时，不但不会使他因此而散漫，反而会激发他们的工作热情。如果作为一个领导者，老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，甚至会使他们产生反感，这样就会影响他们的积极性、主动性和创造性在工作中的发挥，从而对企业发展产生不利的影响。所以，每一位领导者都应该努力做到“严以律己，宽以待人”。
在各种各样的领导者中，有一种上下级都会觉得不好相处的人，这就是那些靠着苦干而当上领导者的人。他们大多是从基层靠着实干而被提升上来的，缺乏领导经验，又往往特别自信、顽固、独断。他们常会对下属这样训话：
“我没有什么学历，但我在工作上不会输给任何人。”
“你们谁在干什么，想干什么，我都知道，我说你怎样你就是怎样，我不会看错人的。”
这种人最大的缺点就是自己要掌管一切，事必躬亲。如果工作不能朝他们想像的方向发展的话，他们就会安心不下。因此，他们只会把工作硬塞给下属，而不给他们应有的权限。这样的领导者虽有实干能力，但缺乏宽容，很难原谅下属的错误。不少下属跟着这种领导干，总觉得有点提心吊胆，不敢放开手干，因为怕犯了错误，而得不到一点起码的谅解。久而久之，他们必定会对工作失去热情。而胆怯的下属遇上这样的领导者就会畏缩不前，领导者不说让他干，他就不会在工作中主动去干，因为这样可以少犯错误。这样一来，他们就根本无法发挥自己的能力。
因此可以说，宽容也是一则重要的用人之道。作为一个领导者必须要能想得开，看得远，从发展的角度考虑，从大局考虑，得饶人处且饶人，要学会宽容下属。
3．以赞扬为下属树立成就感
领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
常言道：重赏之下必有勇夫。这是物质的低层次激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府，奖金都不是随意发放的。下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。
相比之下，领导的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需多少本钱或代价，就能很容易满足一个人的荣誉感和成就感。
领导的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的地位价值以及在领导心中的形象。
在很多单位，员工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必在这方面费很多心思。人们都很在乎自己在领导心目中的形象，对领导对于自己的看法和领导的一言一行都非常敏感。领导的表扬往往具有权威性，是下属确立自己在本单位的价值和位置的依据。
下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然他表面上似乎毫不在意，心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖，领导一旦没有关注或不给予公正的表示，他必然会产生一种挫折感，对领导也产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样”。
这样的领导怎能调动起大家的积极性呢？领导赞扬下属，还能够消除下属对领导的疑虑与隔阂，密切两者关系，有利于上下团结。
有些下属长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：“领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？”于是同领导相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那件事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番，跟着他干气顺。”
4．共同分享，增强下属的向心力
作为一名成功的主管，应成就员工晋级之美，应设法让你的员工分享你现有的成果，别忘了，分享是对员工的最大激励。
谁都喜欢晋级，谁都喜欢加薪。主管这样，员工也如此。当主管晋级加薪之时，别忘了那些为公司勤奋贡献的下属，应设法让他们也有所晋升，或得到些许奖励，保荐他们到更好的职位，这才是对员工最大的激励。
当你个人受到奖励和表彰时，同时也把你的成果与众员工分享，可以想像，员工会是何等的忠诚，这样的公司也必然是上下一心，齐心合力，谋求更大进步的公司。这样的企业必然是动力十足，充满活力的企业，效益也就会不断上升。
为此，让下属分享你的成果，是对他们最大的激励，也是自己再创佳绩的宝贵基础。
□领导应该以身作则
我们对“学习雷锋好榜样，忠于人民忠于党”这首歌一点也不陌生。雷锋就是党和政府为激励全体人民特别是青少年的共产主义精神而树立的榜样。其实，任何一个团队中的领导人以身作则的言行，都可能成为一种榜样。由于榜样深深地影响着人们的一言一行，所以，我们在开发人力资源时，特别是在试图以某种文化去唤醒人们的自觉性时，行为榜样激励是非常奏效的。
美国大器晚成的女企业家玛丽·凯在榜样激励问题上有着自己独到的见解。她认为，领导的速度就是众人的速度，称职的领导应以身作则。例如，所有美容顾问都必须对自己的生产线了如指掌，这项工作并不复杂，它只是一个如何做准备工作的问题。但是，一个销售主任除非自己是商品专家，否则是不可能说服其美容顾问成为商品专家的。无法想像，一个不熟知商品知识的销售主任怎样开好销售会议，因为这样的销售主任只能在会上要求众人“照我说的而不是照我做的那样去做”。
玛丽·凯说：“经理不但应在工作习惯方面，而且应在衣着打扮方面为员工树立一个好榜样，经理的形象是十分重要的……我只是在自己的形象极佳时才肯接待客人。我认为，自己是一家化妆品公司的创始人，必须给人留下好的印象。因此，与其不能给人留下好印象，不如干脆闭门谢客。我认为，要是让我们公司的人看见我身上沾满了泥浆，那多不好。我的这些做法已被传扬出去了。有人告诉我，我们的全国销售主任中有许多人在学着我的样子，都穿得十分漂亮，成了各自地区成千上万的美容顾问在穿着方面效仿的榜样。”
玛丽·凯非常注重企业组织中经理的榜样作用，因为她非常清楚经理作为一个部门的负责人，其行为必定会受到整个工作部门员工的关注。她说：“人们往往模仿经理的工作习惯和修养，而不管其工作习惯和修养是好是坏。假如一个经理常常迟到，吃完午饭后迟迟不回办公室，打起私人电话没完没了，不时因喝咖啡而中断工作，一天到晚眼睛直盯着墙上的挂钟，那么，他的员工大概也会如法炮制。不过，员工们也会模仿一个经理的好习惯。例如，我习惯在下班前把办公桌清理一下，把没干完的工作装进包里带回家，坚持当天的事当天做完。尽管我从未要求过我的助手和秘书也这样做，但是她们现在每天下班时，也常提着包回家。作为一个经理，重任在肩，职位越高，就越应重视给人留下好的印象。因为经理总是处于众目睽睽之下，所以你在做任何事情时务必要考虑到这一点。以身作则的好处是，过不了多久，你的员工就会照着你的样子去做了。”
在推动工作的过程中，会出现各种各样的问题，甚至出现扯后腿的人都是在所难免的。领导者要想推动工作，要想激发他们的热情和促使他们努力工作，最好的办法就是用自己的“激情”去带动员工的工作热情，从而推动工作的进展。试想当员工看到经理每天努力地工作，不辞辛劳地工作，他们还能不尽心尽力地工作吗？
因此，与其为了顾虑员工的想法而伤脑筋，倒不如自己一心一意地工作。只要你自己尽全力专注地工作，用这种工作的激情去带动员工，这样，你认真的态度必能感动周围的人，使他们积极地工作。
我们看一下某动物园所进行的一项测验。在测验中，该园饲养部人员利用狮子皮装成狮子进攻黑猩猩群。开始黑猩猩群觉得害怕而哀号，不久猩猩的首领就拾起身边的树枝，做出勇敢向狮子挑战的样子，结果其他猩猩也逐渐停止哀号对狮子怒目以对。虽然这个测验是以动物为对象的，但却说明了领导者在一个群体组织中的作用。
在企业中，如果领导者能够率先示范，能以身作则地努力工作，那么这种热情和