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征的人才。
3、提高企业效益。对于任何一个企业来说，员工流失是不可避免的。但频繁的员工流动或员工流失超过了合理范围，就会给企业带来额外的管理成本，并间接地影响企业效益。通常认为，一个员工的流动，会造成相当于其工资5～10倍的成本增加，而且其所处的岗位层级越高，成本增加越多。成功的招聘工作将给企业补充所需的新鲜血液，减少管理成本，使企业效益得到进一步的提升。
4、为企业战略的实现奠定基础。企业战略决定了企业的竞争优势所在，关乎企业的长远发展，而企业战略的实现依赖于合格的人力资源做支撑。招聘是企业人力资源管理的一项重要的基础性工作，有效的招聘，将为企业战略目标的实现储备所需要的人力资源；并将有利于企业人力资源库的建立、员工的培训与开发、员工的晋升与职业生涯规划等后续工作的开展。
三、员工招聘的开展：
企业一旦产生空缺职位，人力资源部门收到增人申请，决不能不管任何情况马上实施招聘增人弥补职位空缺，作为企业人力资源管理部门首先应分析并完成以下工作：
1、该空缺职位是否有填充弥补的实际意义？
2、职位是短期应急还是长期性需求？应该怎样去弥补这个职位空缺？确定需要到岗的具体时间等。职位如果是短期应急可以用临时工、外包、兼职的办法去弥补，因为企业招募一个固定的职位其成本是很高的，加上各种员工福利，形象地讲，如果能直接体现的工资是100％，那么真正付出的起码是150％以上。
3、确定该职位的任职岗位说明书，明确聘用者应有的各项能力。
4、如果需要的是固定的职位，是从内部提升还是企业外部招聘？如果我们的企业里面有能胜任该空缺职位的人员、且该员工的职业生涯规划里面也有相应的需求，如果我们一味使用外部人员，必将打击员工的积极性，导致员工的流失是很不划算的。所以首先应在企业进行内部选拔，让公司所有的员工都知道这个信息，一段时间没有合适的再向外招募。同时还要确定招聘的目标整体在哪里？也就是我在哪里能有效找到需要的人，如果需要应届大学生就采取校园招聘、如果需要一个极高能力的人才，且只能在竞争对手中找的话，可以直接请猎头公司去找，明确了目标整体才能对症下药，节约人力资源成本。
5、确定发布信息的途径和招聘的方法，是报刊，还是网络、猎头公司、参加现场招聘会等将信息发布出去，但猎头公司的成本较高，一般为年薪的1/3左右，报刊的时效性很短，可能会有很多的人看不到今天我们发布的职位空缺信息，所以，当企业招募一些中级的管理人员时采用网络可能效果较好，这些目标整体一般是会经常上网去了解这些信息的，同时也可以获得有关人才网站的人才推荐信息，但高级人员通过网络的招募的效果其成功率是很底的，通过猎头的效果就相对高得多了，普通的人员就可以直接参加现场招聘会获得，另外呢，如果你的企业位置好，规模较大，也可以通过悬挂广告发布信息，很容易引起人群的关注与传播，可能投入的时间、精力会很多，但也可能从你的竞争对手中吸引过硬的人才。但最好的方式还是在企业内部，鼓励员工内部推荐，充分利用员工的社会关系网，前提是只要你的各种管理制度到位。
6、确定招聘活动的进度与费用、人员安排计划，组织招聘活动的展开。
员工招聘决策的准则、程序及内容是什么？
招聘决策具有更加贴近企业的需要，使招聘更趋合理化、科学化，激励员工等意义，因此，我们应该重视招聘决策。招聘决策应该遵循少而精、经济性、公平竞争、科学化等原则。
任何企业都需要进行招聘决策，招聘决策的好坏直接影响以后招聘的步骤。所谓招聘决策，是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。
一、招聘决策的意义：
1、适应企业的需要。
企业要发展一定要使人才流动起来，一定要吸引更多的人才来担任新增的工作。
2、使招聘更趋合理化、科学化。
由于招聘决策影响其他步骤，一日失误，以后的工作就很难开展。
3、统一认识。
招聘是一件涉及企业未来发展的大事，只有最高管理层观点一致，才能顺利地完成招聘全过程。
4、激励员工。
有些大型企业，在人力资源部下分设员工招聘科，从事日常的招聘工作。但是大量的或重要的员工招聘一般均由最高管理层决定，招聘工作会给现职员工带来一种压力。一来新进员工会带来新的竞争，二来招聘的岗位为员工带来了新的挑战。
二、招聘决策的准则：
1、少而精原则。
可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充发挥其作用，企业是创造效益的集合体，不是福利单位。
2、经济性原则。
企业员工招聘是一项商业行为，一定要考虑少投入多产出、尽可能降低成本，但是有时一味地降低成本，反而不能起到良好的招聘效果，得不偿失，因此，把握好度很、重要。
3、公平竞争原则。
只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。
4、科学化原则。
员工招聘的基础是人力资源计划和工作分析，否则无法决定是否要招聘，招聘什么样的人力资源。
三、招聘决策的运作程序：
l、用人部门提出申请。
需要增加人员的部门负责人向人力资源部提出需要人员的人数、岗位、要求，并解释理由。
2、人力资源部复核。
人力资源部应该到用人部门去复核申请，是否一定要这么多人员，减少一点人行吗？并写出复核意见。
3、最高管理层决定。
根据企业的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部门经理工作会议上决定。决定应该在充分考虑申请和复核意见的基础上产生。
四、招聘决策的内容：
1、什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？
2、何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？
3、委托哪个部门进行招聘测试？
4、招聘预算多少？
5、何时结束招聘？
6、新进员工何时到位？
员工招聘的基本程序是什么？
员工招聘通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获得候选人、候选人选拔测评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。
招聘的程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司的整个过程。首先，负责招聘的人员要向业务部门清楚地了解他们的具体需求；其次，根据需求再去了解市场上哪里有这样的人才，这些人在选择工作时关心哪些因素，并针对他关心的这些因素选择合适的渠道、运用合适的方法，发布合适的招聘信息；最后，我们对应聘人进行前期筛选，将合适的人选送交业务部门考核确定。一般来说，大部分企业的招聘程序中都包括以下几个主要部分：
1、提出招聘需求
招聘工作一般是从提出招聘需求开始的，招聘需求通常是由用人部门提出的。
2、确定招聘渠道与获得候选人
根据职位的不同、职位空缺的数量、需要补充空缺的时间限制等因素综合考虑，选择最有效率而且成本合理的招聘渠道。招聘渠道通常有外部招聘和内部招聘两种。“内部招聘”是指在企业存在职位空缺时，首先考虑确认由接近提升线的人员或通过平级调动来补充，其空出的职位也要求确定可晋升的候选人。企业内部招聘就是吸引和确定将担任更高职务或有更高技能水平的现有人员。“外部招聘”则是指从企业外部吸收应聘人补充职位空缺，主要包括在报纸、招聘网站发布广告，参加招聘会，委托中介或猎头公司，校园招聘等方式。
3、人员的选拔与评价
人员选拔评价的方法很多，首先要对简历进行筛选，其次有面试、能力与个性测验、情境性测评、知识技能考试等多种方法，可以根据实际需要选用。
4、人员的录用
对于经过选拔评价符合职位要求的候选人，需要与之确定工资待遇、职位、到职时间等具体条件。另外通常还会要求将被录用的人员参加体检，保证其身体健康能够满足工作的需要。如果候选人的各方面情况都符合要求了，就可以办理正式的入职手续，例如与原雇主解除劳动合同、与新雇主签订劳动合同，完成人事档案的转移等工作。
范例：某公司招聘流程：
（1）制定人力资源需求计划
人力资源部门根据公司年度经营发展计划及各部门的人力资源需求计划，确定公司各部门
人力资源需求，并据此制定公司年度招聘计划。
（2）发布招聘信息
公司根据需要，通过多种渠道发布招聘信息并获取应聘人员资料，包括内部晋升或换岗、
员工推荐、人才中介、猎头机构的寻访、互联网、报纸杂志刊登招聘广告、参加招聘会等
（3）面试、考核
——人力资源部门通知初试人员前来面试，由用人部门面试考核并写出考核意见。专业技
术骨干及社会招聘人员经面试考核，还需总经理进行面试。
（5）体检
——面试合格拟同意录用者，由人力资源部门通知其到定点医院进行体检。
（6）确定录用
——体检合格后，由人力资源部门填写录用审批表，用人部门签署意见，报总经理审批，
总经理审批后由人力资源部门通知录用人员前来报到。
（7）试用及报到
新聘用人员试用合格后才准录用，试用三到六个月。
试用期内公司派专人辅导或培训。考核合格者，正式成为公司员工。
招聘信息发布的渠道及原则是什么？
企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。除了传统渠道外，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，有力提升了企业的人才竞争能力。
招聘渠道代表人才来源，所谓“巧妇难为无米之炊”，它是招聘的先决资源。从漏斗原理分析，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。渠道可以批量化解决人才瓶颈问题，它的调整可能会使企业多招聘数十人甚至数百人，而招聘面试本身的改变只能多招聘几个人。只有先解决好人才来源问题，才能够谈得上人才标准问题，所以渠道第一、甄选第二。
传统主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访（挖角）、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。传统招聘主要有内部招聘和外部招聘两种的渠道。
一、内部招聘的途径：
内部招聘的途径主要有内部提升、调动、工作轮换、返聘和员工推荐五种。
1、内部提升。指用现有的员工来填补高于原级别职位空缺的政策。组织若强调内部提升，其员工就有为提升而拼搏的积极性，所以这种政策常能提高员工的士气。
2、调动。在平级的岗位中调换员工的工作。通过调动向员工提供全面了解组织中不同机构、不同职位的机会，为将来的提升做准备或为不适合职位的员工寻找恰当的位置。
3、工作轮换。暂时的工作岗位变动。它以实习或培训的方式使管理 的受训者广泛和深入地了解组织的工作流程和各部门的工作特点等情况，在工作变换中得到全面锻炼的机会，有利于今后的管理工作和缓解工作压力。
4、返聘。组织将解雇、提前退休、已退休职工或下岗待业员工再招回组织来工作。这些人大多熟悉组织工作，毋须过多的培训，且往往十分珍惜再次就业的机会。
二、外部招聘的途径：
企业外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为广告招聘、人才中介机构招聘、校园招聘、招聘会招聘、互联网招聘、自荐和员工推荐七种形式。
1、发布媒体广告
媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。
2、举办、参加人才招聘会
招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。
3、校园招聘
校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。
4、电话拜访
打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。
5、内部员工推荐
通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。
6、互联网
互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
7、猎头公司
对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。除了这些传统渠道外，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，有力提升了企业的人才竞争能力，能否有效利用这些新兴渠道将成为优秀与平庸招聘人员的分水岭。现在出现的招聘渠道新趋势主要是：
1、多样化、个性化趋势
渠道已经超越原有传统渠道，朝着多样化与个性化发展，从以往的多个职位用一种渠道，发展到为一个职位开发一种独特的渠道甚至一系列渠道。招聘人员需要准确把握人才市场信息，分析目标群体所在，并根据招聘职位特点的创新招聘渠道。以下是一些企业招聘岗位及个性化招聘渠道：
2、网络化趋势
随着信息化的发展，网络在招聘中的作用越来越重要，并且衍生出很多细分的招聘渠道。
1）网猎：通过网络悬赏（网上“人才通缉令”），高额“悬赏”举荐优秀人才者，借助广泛的社会资源来实现招聘目的；
2）邮件与短信群发：将原有人才库中的业务精英信息输入邮箱通讯录与手机通讯录中，阶段性将公司发展情况及招聘职位信息发送给相关人才。
3）行业、专业网站及论坛：登陆行业精英经常光临的网页与论坛，从其发表的文章、留言与讨论中识别优秀人才，并借此建立行业人脉。
4）特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站：接触高素质人才或稀缺人才组成的群体，通过一个人际点开发一个人际面。
5）聊天室（群、组）、MSN、QQ群：通过这些渠道高效发布招聘信息，挖掘人才信息，比如设计个性化签名、互通信息、群聊天讨论、群发QQ邮件等方式。
6）求职博客（blog招聘）：如今越来越多的职业经理人建立博客，分享其专业成就与经验，通过网络搜索器登陆其博客，并通过其好友名录发掘更多优秀的人才。
3、与猎头功能相融合
企业招聘渠道的范围将扩大与延伸，包括招聘时间与空间的变化，同时呈现出即时性、松散性、休闲性等特点，招聘将变成一件随时随地都可能发生的事情。比如有知名通信代理商提倡的“咖啡厅文化”就是一个典型例子，就是该企业的招聘经理要做的一项重要工作就是在全国范围内经常和高级人才一起喝咖啡。
招聘人员不再是招聘流程中的一个节点，而要超越招聘流程，去管理与推动该流程，并整合内外部资源去达到招聘目标。企业招聘功能将与猎头功能进一步融合，营销能力在招聘中的重要性凸显。企业培养内部猎头已经成为一种趋势。因此，招聘人员的甄选需更注重其信息敏感度、交际魅力与影响能力。基于培养内部猎头的招聘模式将使招聘渠道体系发生根本的变革，最终使招聘成为整合资源的企业全员营销体系。
通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61、25％）、“走进来”（58、4％）、职业机构（48、4％）、广告（44、8％）。
对不同招募源的员工的工作任期（tenure）�