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把不合适的员工放在了不合适的岗位上，具体有几种表现，首先是所选人才的实际素质与能力高于岗位要求。这会造成员工工作的不安心及人力资源的浪费、人力资源成本的提高；其次是所选人才的实际素质与能力低于岗位要求。这种情况会造成工作无法开展或工作难度加大、培训成本提高等现象；再次就是把适合“此”的人才放在了“彼”岗位上。这种现象同样可能造成工作无法开展或工作难度加大、人力资源浪费、人力资源成本提高的情况。
在用人的过程中，“把合适的员工放在合适的岗位上”的确是十分重要而且是有一定难度的，是值得企业管理者认真对待的。其实，不管是企业管理或者其它任何领域如果遇到难点，一般都是我们对构成问题的各个因素把握不准，要想消除问题的难点就必须从熟悉与理解构成问题的各个要素入手。针对“把合适的员工放在合适的岗位上”这一问题，就某一岗位或某一企业，什么样的员工才是合适的员工是这一问题的关键。企业的管理者如果真正把握了就自己的企业、部门或岗位来说，“什么样的员工才是合适的员工”这一关键，其在选人、用人过程中就能得心应手，“把合适的员工放在合适的岗位上”也就不是什么难事了。
到底什么样的员工才是合适的员工呢？要从以下几个方面考察：
1、个人能力是首先需要考虑的因素。一个员工具备什么样的能力才能胜任你提供的工作？最好的原则是“适合”，而不是过高或者过低。考核应聘者是否具备该项工作所需要掌握的技巧，你会考虑他的工作经验，这是一个重要的因素。但你千万不要低估了员工的自我发展能力，通过你制定的各项培训，他们会快速成长，看他的工作经历的时候，如果能更多看到他学习的潜力，你可能会有意外的收获。
2、“身体是革命的本钱”，这项工作是否需要大量的体力劳动、身高是否有要求，这些都要求你考虑你未来员工的身体素质。和员工能力一样，你所需要的只是与工作相配的身体条件，如寻找一个递送比萨的人就不需要他具有能举100公斤的能力。
3、生活方式和性格，雇员的生活习惯会直接影响到他在工作中的投入和灵活程度，因此考虑员工的生活方式就非常重要。如果工作需要很强的灵活性，那么一个喜欢在周末去度假的人就不太适应这份工作。一个人的兴趣和爱好会在较大程度上反映出这个人的性格，所以我们不能忽视这个问题。至于性格，我们很容易忽视一个人的性格，但它同工作经验、个人素质一样，都是在招聘人员时应注意的重要因素。如果你想招一个处理公共事务的人时，那么一个天性好斗或是害羞、内向的人就不符合要求；一个性格外露，依赖性太强的人同样不适合这个工作。
员工选择录用的流程是什么？
员工选择录用的流程主要包括入职准备、入职报到、入职培训和试用期考核和入职工作关闭四个步骤。
一、入职准备：
1、人力中心向合格者发送《录用通知书》
2、用人部门助理负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作：
用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；
行政办负责发放办公用品；
信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。
二、入职报到：
1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：
员工填写《员工登记表》，并交验各种证件：
1）一寸免冠照片3张；
2）身份证原件或户口复印件；
3）学历、学位证明原件；
4）资历或资格证件原件；
5）与原单位解除或终止劳动合同的证明；
6）体检合格证明；
7）与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；
8）建立员工档案、考勤卡；
9）网上发布加盟信息更新员工通讯录。
2、用人部门负责的工作
1）负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；
2）介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；
3）将新员工移交给用人部门；
4）制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程。
三、入职培训和试用期考核：
1、岗前培训
2、岗前培训和试用期考核
四、入职工作关闭：
新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。
员工日常管理工作的目标是什么？
员工日常管理的目标是引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
在企业员工日常管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。
工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系 和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。
人力资源的流动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。
员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体 系，也包含其他满足员工心理需求的措施。
员工日常管理目标，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。建设企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象。为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系。
员工管理的六大目标，它们分别是：
1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；
2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；
3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；
4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础；
5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；
6、使员工从工作中得到满足感。
编制员工手册有什么意义？
《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个性。它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。
企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。
企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工100％的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。
其实，员工手册也是很重要的，作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个性。它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文；但若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。
笔者今天以《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的10％从《员工手册》的设计开始。企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。
生产型人员：主要负责产品的生产、质量问题，这就需要企业在管理过程中以规范为主。
市场型人员：终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。
营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员工正常作业。
一、《员工手册》的作用：
1、《员工手册》是员工的行动指南，是企业管理的有力“武器”。
2、《员工手册》可以帮助企业以文化方式优化管理环境，提高管理效力，降低管理成本。
3、《员工手册》是培训员工的教材。
4、《员工手册》是处理争议的依据。
二、编制和推行《员工手册》，使企业的管理更加专业、合法、有效，主要体现在以下方面：
1、拓展员工认识
从员工角度来看，员工手册帮助员工全面了解公司概况、政策规定、制度规范等，使之在新的工作中不感到拘束，进而明确了员工的权益、义务和责任，为员工提供了更加宽广的发展机会。
2、提高员工素质
依照员工手册，员工严格执行各项规程和制度，提高了员工的工作效率，降低了企业管理成本，培养出优秀的员工。
3、规范企业运营
从企业角度来看，员工手册要求员工全面了解手册中各项内容，认识公司的管理方式和风格，从而使企业防范用工风险，规避法律风险，妥善处理协调劳资双方关系。同时健全公司组织，规范经营制度，提升企业现代化管理水平。
4、推行规章制度
员工手册要求员工都要熟悉员工手册中相关内容，并签字领取，有助于企业领导和行政人员确保对公司政策的贯彻和执行。
一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一，强调了管理这者对于企业的期许，同时也表达了对从业者的职业化要求；第二，员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工作指南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸；第三，从业者可以在员工手册中得到从业者所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四，符合企业各类专业人员的需求。
怎样编制适用的员工手册？
任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的10％。在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要体现的核心部分，然后再展开工作。
一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度不断完善，管理水平不断提高的表现。在为企业制定营销人员的《员工手册》时应该遵循在职就要职业化，做到“招之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的10％。在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要体现的核心部分，然后再展开工作。那么我们该如何在《员工手册》中体现这10％呢？
一、什么是合法有效的《员工手册》
1、制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部门（但经企业授权的除外）。
2、内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律﹑法规和规章。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些企业为了扩大自己的用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对企业有利，就怎么制定。其实这是徒劳的，因为这样的规定很可能是没有法律效力的。《劳动法》第二十五条明确规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”也就是说除了上述情形以外，用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。
3、制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在制定﹑修改或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
4、发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
只有同时具备以上四个要件的《员工手册》，才是合法有效的规章制度，缺少任何一个要件，都会是无效的。那么，企业如何保证所制定的《员工手册》内容的合法性？又如何来证明所制定的《员工手册》是经过了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以下几个方面：
1、以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将《员工手册》中的一些条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”，建议不妨在《员工手册》中明确规定如下内容：
1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的事宜书面告知并要求签名确认。如：可按企业《对试用期员工评估或考评的规定》等相关制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应周期）必须经过评估或考评，评估或考评不合格的，公司有权解除劳动合同。商
2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供了不实个人信息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行列举。
3）要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。
2、公司应注意取得并保留制定的《员工手册》已经公示的依据。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《员工手册》是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践中，一旦发生劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点，也成了双方在劳动纠纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩，难以举证所制定的《员工手册》已经公示。
可以以下列形式之一来保留员工手册及修改部分已告知或已公示的依据：
1）组织会议形式的《员工手册》学习，保留有与会人员签名的会议纪要；
2）组织以传阅形式进行的《员工手册》学习，保留有已阅人员签名的记录；
3）直接向员工发放《员工手册》，并保留签收记录；
4）将修改部分编成问卷，要求100％的职工书面回答并保留问卷法。
二、怎样编制好的《员工手册》？
1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比《员工手册》有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希�