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出主意，想办法，全心全意为人民服务，作人民的公仆，不当官作老爷，不搞特殊化，热爱人民，以平等的态度待人，艰苦奋斗，勤俭节约，与群众同甘苦、共患难等，这些必将促进社会环境的净化，从而为改革、开放、搞活创造宽松、和谐的政治环境与社会环境。
七、现代伦理观念
社会主义初级阶段是一个逐步摆脱贫穷落后的阶段，也是我国由农业人口占多数的手工劳动为基础的农业国，逐步转化为非农业人口占多数的现代化工业国的阶段，它是我国由自然经济半自然经济占很大比重，向高度发达的转化商品经济转化的阶段。它是一个通过改革和探索、建立和发展充分活力的社会主义经济、政治、文化体制的阶段，它是一个全民兴起、艰苦创业、实现中华民族伟大复兴的阶段。这种趋势的进一步发展，必将向人们提出新的更高的要求，必将大大增强人们的社会责任。在这种时代，需要有与之相适应的现代伦理道德观念。马克思指出：在生产发展中，〃生产者也在改变着，炼出新的品质，通过生产发展和改造自身，造成新的力量，新的观念，造成新的交往方式，新的需要，新的语言。〃
〃时间就是金钱，〃这是发达国家的口号，其实对于我国社会主义现代化建设来说又何尝不是如此呢？我国要在最短的时间内赶上或超过发达国家的经济发展状况，没有强烈的时间观念是不行的。没有强烈的时间观念就等于没有现代化观念，就等于没有高效高速观念。这样。四化〃建设的实效，就会等于零。我们每一个人都应该珍惜时间，把握时间，努力开创，做时间的主人。不懂得珍惜时间，不会把握时间，不懂得创造的人，是难以立足于社会的。
科学技术是第一生产力。生产力是人类征服自然改造自然的物质力量。马克思说：生产力里面当然包括科学在内。因为科学技术渗透到生产力诸要素中去就能引起生产力的变革和发展。而这种渗透的广度、深度以及渗透的实施情况，主要是靠科技人才实现〃知识就是力量〃的过程。劳动者（科技人才）运用科学技术于生产过程中开辟了新的生产途径和建立起新的生产过程，从而不断提高劳动生产率，推动着生产力的发展。〃大工业把巨大的自然力和自然科学并入生产过程，必然大大提高劳动生产率。〃 这实质是大量的改革家、发明家、科学家、管理家以及各类高级科技人才的群体奉献的结果。是这一群体相互协作、共同创造的产物。因此，每一个人都应该是这个奉献过程的积极参加者，并在参加的过程中不断提高自己的知识水平和创造精神，从而对发展生产力作出自己的创造『性』贡献，这将成为一个人对集体和社会最起码的责任。
观念的优化。在具体的生产活动中，以往那些不需要人开动脑筋和进行独立创造的刻板『操』作，将越来越多地为现代机器，自动装置所代替。而这种现代化机器，自动装置的高功参数，巨大的功率速度、强度等，都要求使用它的人必须具有更高的心理上和道德上的可靠『性』。具有善于迅速地采取独立决定的能力，具有从高从严的思想：高标准、高要求、高水平、严格要求、严格检验、严格训练；具有优化的观念，优化设计，优化生产，优化管理。现代西方一些社会科学家预测，随着新技术革命的兴起，智力的发展，信息的传播，小型化，多样化，非群体以及产销合一的特点，将需要人们具有新的品质，这就是观念的优化。主动进取，敢于负责，应变迅敏，办事灵活等。否则人们就不能适应这种现代生产的需要，就会受到现代科学技术的报复，甚至成为它的奴隶。
〃领导就是服务〃邓小平同志对新时期的领导，提出了一个与客观实际相符的，抓住了领导工作的实质和核心的，是对我们党和国家领导经验的科学总结的新观念。〃领导就是服务〃这是一个政治原则，也是一个道德原则。
〃领导就是服务〃是由党的『性』质和党的根本宗旨决定的，是党的一切工作的出发点和总原则。马克思主义认为，政党是一定阶级的政治代表，是代表一定阶级利益并为一定阶级服务的。我们党的根本宗旨，是全心全意为人民服务，党除了工人阶级和广大人民群众的利益，没有自己特殊的利益。党的最终目的是实现『共产』主义解放全人类。在社会主义时期，党的领导就是要代表人民的利益，执行人民的意志，为人民谋福利。而人民的根本利益就是实现四个现代化，振兴中华，不断提高物质文化生活水平。因此，党和国家的领导，要把全部工作切实转移到为发展生产服务，为国家的繁荣强盛和人民的富裕幸福服务的轨道上来。我们的党政干部，必须研究新情况，分析新矛盾，解决新问题，掌握新本领，为四化大业作出新贡献。这是政治觉悟和道德水平高低的根本标志之一。
在MPA中学管理 第二课人力资源在公共部门的管理
一、导论
作为社会人力资源系统的一部分，公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的特点。但作为公共行政管理的一个特定的子系统，它又受到国家的政治、文化、经济等诸 多因素的制约，直接影响公共部门人力资源管理的过程与结果。
本日系统地介绍了我国公共部门人事管理的历史和现状，结合传统的东方文化和西方传统的人力资源管理理论加以分析，致力于市场经济建设中如何最大限度发挥人力资源，提高公共部门行政的效率，以供参考。
二、人员分类
1。人员分类基础
人员分类是人力资源管理中的一项基础工作。所谓公共部门的人员分类是指，将公共部门中的工作人员或职位按工作『性』质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。
人员分类的依据是工作『性』质、责任轻重、资历条件、工作环境等因素，而这些因素的相关内容是由工作分析、工作说明书、工作规范提供的，也就是说工作分析和职位评价人员分类的基础，没有科学的工作分析和职位评价，公共部门的人员分类将成为空中楼阁。
由定义我们还可得出，人员分类的对象是公共部门的工作人员或职位，由此形成两种典型的人员分类制度：一是以工作人员的官阶为中心的品位分类，二是以职位为中心的品位分类。
一个国家、地区、部门的人员分类制度，是在品位分类、职位分类中选择一种，还是将二者相结合，这要依据下列原则：
（1）文化原则。文化是社会中的人们所共有的一种约定俗成的心理状态。它渗透在社会的各个层次和角落，影响到社会的种种管理制度和管理方法。任何一种分类制度的产生和形成，无不深深打上文化的烙印。职位分类制度所推崇的，在录用、考核、薪酬等方面人人平等的规范化与美国民主、平等、自由、向上的文化特『色』相吻合。
（2）传统原则。任何一个民族的历史传统都是民族的宝贵遗产。传统可能意味着保守，但并不意味着糟粕。人员分类制度的选择和革新也是如此。对传统的东西不能完全摒弃，而应在传统基础上推陈出新。当今美国的公共部门人员分类制度改革是在原传统职位分类基础上，吸收一些品位分类的优点，而英国公共人员分类的革新则是在传统品位分类基础上，汲取职位分类的行进经验。因此，我国公共部门人员的分类制度的改革，也不能完全抛弃古代的品位分类和建国后的分类方法，而应在此基础上，古为今用，洋为中用，逐步实现我国公共部门人员分类制度的科学化。
（3）组织需求原则。任何分类制度和方法都要最终落实在具体的组织之中，不同的组织，其目标、组织任务、组织文化也不同，这就要求有一种分类制度来对其工作人员或职位进行分类，在这方面没有放之四海而皆准的分类方法。
2。品位分类管理
〃品〃指官阶，〃品位〃指按官位高低，职务大小而排列成的等级。
品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。
品位分类作为人员分类的两大制度之一，其基本特征为：
（1）品位分类是以〃人〃为中心的分类体系。品位分类的对象是人以及人格化的职务等级、人所具有的其他资格条件。具体而言，在人员运用方面过分重视人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁中起着至关重要的作用。任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。可见，品位分类是人在事先。
（2）分类和分等相互交织。在品位分类中，分类实际上同职务、级别的分等同时进行，因此，品位分类通常采用先纵后横的实施方法，也就是先确定等级，然后再分类别。
（3）品位分类强调公务人员的综合管理能力。品位分类注重〃通才〃，不注重公务 中所具备的某一方面的特殊知识和技能。人员的调动、交流、晋升受专业及以往工作『性』质的限制较少。
（4）官位和等级职位可以分离。在品位分类规则中，官等是任职者的固有身份，可以随人走，官等和所在职位不强求一致。薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作。
（5）品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。
3。职位分类程序
所谓职位分类，就是在工作分析的基础上，将职位依据工作『性』质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特『色』的职位，加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理程度。
职位分类的程序一般有四个步骤：
（1）职位调查。也就是工作分析，这是实施职位分类的第一步。
（2）职系区分。在调查的基础上，依照工作『性』质的异同，将各种职位划分归并为若干类别，这便是职系。职系是工作『性』质相同的职位汇集。在职系的基础上再形成职组和职门。职组是工作『性』质相似的职系汇集，而职门是工作『性』质相近的职组汇集。这一步骤是职位的横向划分。
（3）职位评价。也称职位品评，就是运用所讲的职位评价方法，对各职系的职位进行纵向的职级、职等的认定。职级是指同一职系内工作『性』质、繁简难易、责任轻重及资格条件充分相似的职位集合；职等是指工作『性』质不同，但工作难易繁简、责任轻重及所需资格条件程度相当的各职级归纳称为职等。同一职等的所有职位，无论其属于何职系，其薪酬均相同。
（4）制定职级规范。以此作为人员录用、监督、考核的依据。职位分类最早产生于19世纪的美国，后被许多西方发达国家所效仿，被认为是现代公共部门人力资源管理比较理想的分类制度。
4。案例：加拿大职业教师管理制度
加拿大人力资源部颁布的《全国职业分类大全》，1992版规定教师职业的业务范围，为从事各级课堂教学、个别辅导、研究、教法教具咨询、组织教学活动以及完成有关的工作。如小学和幼儿园教师（包括小学图书管理员）教授阅读、写字和算术等基本课程，或教授公立和私立小学第二语言的英、法语的专业课程。
加拿大人力资源部对教师的职业按教育层次分成大学教学及有关职业；小学和中学教学有关职业；其他教学及有关职业三大类11个细类职业名称。如大学教师分为14个职业名称。
在加拿大从事中、小学（包括幼儿园）教师职业必须要取得学士学位，并取得教师证书。要取得教师证书必须在教育学院选修一年课程，除此读完规定的学分外，学生还要参加三个月教学实践（在职教师则不必）。教学实践不及格者，不发教师证书，即使是博士学位获得者，也不得受聘当中、小学教师。
要在加拿大高校任教，必须经过3个阶段的学习过程，取得高等教育的最低资格学士学位（第一阶段学习）后，还要继续取得高等教育的研究生资格（第二阶段学习），取得高等教育的最高资格（第三阶段学习），即获得博士学位。在取得大学教师的最高专业资格，并完成各阶段的任务取得文凭和专业资格证书后，方可从事大学教师的职业。
三、公职人员招聘、录用与考评
1。人员招募计划
人员招募计划的目的是分析组织在不同情况下的人力需求，使组织内部有充足的人力资源，以实现组织的长期或短期目标。人力资源规划工作包括：估计现有的人力资源；预测未来的人力需求与供给。人员招募计划可以使组织充分了解组织未来发展对员工资格、技能的需求，进一步做好人员招募甄选工作。
人员需求预测的技术和方法主要有：
（1）趋势预测法。根据过去组织对人员的需求状况，推测出组织未来的人员需求结构和数量的方法叫趋势预测法。
例如，可以通过计算过去五年内每年年底组织的员工数目和各个部门的员工数目，得出组织人员需求趋势，进而推测出未来的人员需求。
趋势预测法。是一种逻辑推理方法，简便易行。但时间因素往往不是影响人员需求的惟一因素。
（2）比率预测法。比率预测法是通过某种因果因素与人员需求数目之间的比率来推测组织未来的人员需求。
例如某研究机构的用人比率为3：1，即每3位研究人员需要1位辅助研究人员，假如需增加6位研究人员，那么就需另外录用2位辅助研究人员。
对于经营『性』组织来讲，比率法同样适用。
比率法的缺点是没有考虑到规模经济的因素。
比如，尽管每3位研究人员需二位辅助人员，但在一个有30位研究人员的研究机构，辅助人员可能只需7人。这是因为辅助人员在团队工作条件下，或由于他们各自精于某一方面的工作，总体效率会有所提高的。
（3）工作负荷预测法。先进行工作分析，再预测组织未来的工作量，进而推算出对人员的需求。
（4）电脑软件分析法。利用人员需求分析软件对组织的人力需求进行预测，是一种现代、快捷的分析方法。也就是将组织的工作量、相关因素等输人电脑，通过计量模型计算出组织各层次人才的需求量，这是现代专业人力资源管理咨询公司常用的一种方法。
2。人员招募甄选
招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出组织职位空缺的过程。
（1）招募的方式
1刊登广告。刊登招聘广告是组织常用的招募方式。这是因为报纸、杂志、电视的接触面广，流通量大，招募到理想人才的机会也较高。
在设计招聘广告时。要注意广告的独特创意，树立良好的组织形象，给读者留下深刻印象。另外，还应把主要的招募内容展示出来。
2学校招募。经由学校的学生工作处或毕业生分配办公室进行人员招募是公共部门主要的、传统的招募人员方式。这种方式的优点是，应聘者的素质有一定保证，而且应征人数也会很多，可以有计划地进行招募甄选。缺点是只能在固定时间内进行总招募，不能临时录用。
3转业军人的安置。在我国，转业军人的安置是公共部门的一项政治任务。 因此，从转业军人中招募所需人才，也是公共部门招募人员的主要渠道之一。
4人才交流中心和职业介绍所。人才交流中心和职业介绍所存有大量求职者的资料信息，组织在急需少数个别职位人才时，通过人才交流中心和职业介绍所招募所需人才是一种简便的方法，但需要一定的费用。
5猎头公司。猎头公司是近几年才在国内出现的一种机构，专门提供引荐高级管理人员或专业技术人才的服务。当组织需要填补重要职位或很专业的职位空缺时，由于不易找到合适人选，就需要借助猎头公司的帮助。
6现有职员介绍。部分组织会通过现有职员或朋友介绍职位空缺。这种方式介绍人熟悉职位要求，因此所推荐的人员多符合要求。缺点在于，易形成小的私情集团，影响组织利益。
（2）招募甄选的程序
1组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始。一般来讲，只有通过人力资源规划，才能准确把握组织对各类人员的需求信息，确定人员招募的种类和数量。
2确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划。一般由人力资源管理部门来负责人员招募甄，也可由业务部门负责实施计划，包括招募人数、招募标准、招募对象、招募经费预算、参与人员等。
3确定招�