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从这则事例中，可以看出，在社会上，并不光靠热情与诚心便可取得成功。或许领导自己能干且极有信心，但往往会因过分能干或热心，反给部下造成跟不上的感觉。而自己也会有挫折感，这一切都是因为领导不曾站在下属的立场上，为下属着想的缘故。领导如能做到设身处地多为下属考虑，便可减少许多原可避免的困扰。
10。给他们想要的东西
一个公司江集了来自五湖四海的人，作为老板，你想过没有：这些『性』情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳？
俗话说：〃浇树要浇根，带人要带心〃。老板必须『摸』清员工的内心愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人追随你。
上面是专家的分析，将大多数职员的共同需求总结出来，老板对此要谙熟于心。
企业家人事管理之原则 第7章 人才，该留则留（下）
（1）干同样的活，拿同样的钱
大多数雇员都希望他们工作能得到公平的报偿，即：同样的工作得同样的报酬。雇员不满的是别人干同类或同样的工作，却拿更多的钱。他们希望自己的收入符合政党的水平。偏离准则是令人恼火的，很可能引起雇员的不满。
（2）被看成是一个〃人物〃
雇员希望自己在伙伴的眼里显得很重要。他们希望自己的出『色』工作能得到承认。鼓励几句、拍拍肩膀或增加工资都能有助于满足这种需要。
（3）步步高升的机会
多数雇员都希望在工作中有晋升的机会。向前发展是至关重要的，没有前途的工作会使雇员产生不满，最终可能导致辞职。
除了有提升机会外，雇员还希望工作有保障，对于身为一家之主并没沉重的家庭负担的雇员来说，情况更是这样。
（4）在舒适的地方从事有趣的工作
许多雇员把这一点排在许多要素的前列。雇员大都希望有一个安全、清洁和舒适的工作环境。但是，如果雇员们对工作不感兴趣，那么舒适的工作场所也无济于事。
当然，不同的工作对各个不同的雇员有不同的吸引力。一样东西对这个人来是馅饼，对另一个人可能是毒『药』。因此，你应该认真负责地为你的雇员选择和安排工作。
（5）被你的〃大家庭〃所接受
雇员谋求社会的承认和同事的认可。如果得不到这些，他们的士气就可能低落，使工作效率降低。雇员们不仅需要感到自己归属于雇员群体，而且还需要感到自己归属于公司这个整体，是公司整体的一部分。
所有的员工都希望公司赏识他们，甚至需要他们一起来讨论工作，讨论可能出现的变动或某种新的工作方法，不是通过小道消息而是直接从老板那里得到这样的信息，将有助于使雇员感到他们是公司整体的一部分。
（6）老板别是〃窝囊废〃
所有的雇员都需要信赖他们的老板，他们愿意为那些了解他们的职责、能作出正确决策和行为公正无私的人工作，而不希望碰上一个〃窝囊废〃来当他的老板。
不同的员工对这些需要和愿意的侧重有所不同。作为老板，你应该认识到这类个人需要，认识到雇员对这类需要有不同的侧重。对一位雇员来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作保障可能是第一重要。
鉴别个人的需要对你来说并非易事，所以要警觉到这一点，雇员嘴上说想要什么，与他们实际上想要什么可能是两回事。例如，他们可能声称对工资不满意，但他们真正的需要却要是得到其他雇员的认可。为了搞好人际关系，你应该了解这些需要，并尽可能去创造能满足员工的大部分需要的条件。为此而努力的老板会与他们的雇员相处得很好，使得上下一心，有效地、协调一致地进行工作。
六、让员工觉得自己有价值
不管有多少原因使得员工想辞职，但事实上，大部分的员工还是宁愿留在目前的岗位上，而不愿另寻高就。所以，如果他们待在这爱公司觉得很舒服且受重视，他们多半不会想要离开。
1。许多重视人才的公司常用的几种原则：
（1）让好人出头
当你发现员工表现卓越时，立刻奖赏他们，方式有：晋升、给予鼓励、额外报酬、红利、更高头衔等。不要忘记，成就动机高且努力工作的员工并不多。更不要忽略，表彰工作杰出的最佳方法就是赞赏。
（2）内部晋升
许多流动率低的公司，在有升迁机会时，通常都优先考虑公司内部员工。忽略内部员工而任用外人担任主管职位，常会打击士气。
（3）保持沟通渠道畅通
所有员工的抱怨你都该重视，并有所回应。当你回复员工时，要表明你所采取或将要采取的措施。另外，要找出时间与表现优良的员工做非正式、一对一的沟通，这样的讨论方式会让他们有参与感，并受到激励。
（4）运用头衔
头衔让人有归属感，能提高自尊与自重感。
（5）不要忽略小节
维持最基本的礼貌，不要在众人面前严厉批评任何一位员工。这也意味着，对员工道一声早安，说声谢谢，或在适当的时候写封感谢信。
（6）态度公允
只要基本的法令规章适用于全公司每一个人，且实施时带有同情心，大部分的员工就不会太介意比较严格的要求。对待员工应该恩威并施。即使你要开除一个员工，也要确定有正当理由，并确信这是最妥当的决策。
（7）排除不良分子
具破坏『性』的员工即使能力再强，最好还是调离。如果调迁不可能，你也只好忍痛损失一名大将。坏的员工树立不好的典范，留住他们，会使得全体员工士气低落。
（8）奏效的参与管理
在许多成功的公司里，管理阶层都设法让员工参与公司决策。
以下的建议，可做为建立与维持一个参与管理的参考。
1 运用团队方式。
2 博采众议。
3 印行公司刊物。
4 使会议有意义。
5 不妨自夸。员工喜欢那种为〃胜利者〃工作的感觉，所以公司有任何成就都应当让全体员工知晓。
2。理解员工的牢『骚』
绝大部分工薪阶层跟老板存在一定程度的矛盾，他们埋怨老板不体谅员工；对于员工的辛劳视若无睹，稍一犯错即如犯弥天大罪，动辄被骂以致尊严尽失！
对自己的公司、工资、工作或老板的人事作风存在不满，几乎是每个为人员工所有的。作为拥有一班为数不少的员工的老板，怎样处理他们的不满呢？
首先要了解员工通常不满的事情：
（1）工资与付出不符
大部分人都是往钱看才工作，这是最实际的问题，倘若所付出的精力，不能支持起码的生活水准，难免令人泄气。有些员工不得不做兼职，赚取外块，在工作时无法付出足够精神，以致有所错漏，而老板的批评责备却又造成员工更加不满的恶『性』循环。
（2）老板的态度专横
员工都是有自尊的，如果你的态度嚣张，比如，他们称呼你时，你却用鼻子哼一声作为回报，这样肯定招来批评。
（3）有午休时间
这不是明文规定的休息时间，而是员工在中午12时左右，自发『性』地找外卖，叫些茶点，边吃边工作，也算是小休时间。如果公司要求员工不停止工作，禁止叫外卖，似乎不近人情，员工疲乏之余埋怨顿生。
（4）公司人手不足
因管理者的失策或疏忽，一时未能雇人将空缺填补，造成要其他员工分担空缺的工作，令本来已忙碌的员工更感吃力。
（5）未能公平对待员工
特别优待表现卓越员工，是无可厚非的事，但完全不理会其他员工，甚至将他们一贯的努力抹煞，也是不公平的行为。适当地处理做事尽力的员工，使所有人均感被重视，才是公平的老板。
（6）义务加班太多
许多老板喜与员工接触，甚至要求员工在工余时间，作一些义务加班，这样会直接影响员工的私人生活。
（7）必需品供应缺乏
在办公室中，文具是必需的物件，如供应有诸多限制，又要出示文件证明原有的东西已不能用，又要签名作实等，好像乞讨般才能取得应用的物品，最令员工不满。
（8）事不合作
不是每个员工均具有互助精神，有些人专喜将人踏在脚步下往高处爬。如果老板不够精明，未能分辨是非善恶，加以引导，吃亏的一方对老板怨怒顿生。
（9）加班没有额外补偿
很多公司只派工作给员工，要他们在指定时间内完成，至于是否需要超时工作，公司一概不理。遇有员工投诉工作太多，必须抽出私人时间完成，老板反而批评他无能。
尚有许许多多的满理由，数列不尽。总而言之，作为老板，并不能从学校念的书本中，学到实际的人事管理；要从现实的经验，加上书本所学，互相调和方能做一套适合你、你的员工以及公司的管理哲学来。
3。允许员工犯错误
不要对你员工的错误大嚷大叫，重要的是你应学会宽容。
太多的老板总是习惯于对自我的错误采取一种极其宽容的态度：每每自己犯错时，他们总会以〃失败是成功之母〃聊以自慰；而对于员工的错误，往往又会是另一副嘴脸：〃我们追求完美！我们不允许失败！〃
一个鲜明的例子：孩子们都是通过不断的摔跟头才最终学会走路的，又都是通过不断说错话才最终学会说话的。通往成功的道理上一定会布满荆棘，不犯错就通往成功的路是没有的。
作为老板，你也要学会容忍你的员工犯错误、摔跟头。可恰恰相反，老板们总是『迷』信一种现代管理的神话：老板们可以为完美的实施创建一个完美的模型；并且员工可以在不犯错误前提下学习并发展。
为了顺应这种假设，老板们又往往花费几个月的时间，就如何处理某件事的最佳方案进行深入而坦率的商讨，试图将他们的精化加以提取，编制成公司文件，供全体员工使用。这种不犯错的模型因其指导思想的一成不变而显得索然无味和毫无意义。从实践角度而言，老板们是决不可能得到一个不犯错误的员工的。
从员工角度来看，人们非常地害怕犯错误。说句难听的话，他们往往要像狗一样夹着尾巴做人。员工们大都坚信这一点：一旦犯了错，就会受到严厉地惩罚。老板们往往就像进攻『性』很强的猎豹：找到那些做了错事的不幸的牺牲品，闻到气味，开始追『逼』猎物，直到将这些人降服顺从。
出于这种戒备心理，员工们不可避免地总是这样表现：总是把责任推到别人身上……〃错误永远是别人犯的，永远不是我。〃避免错误成了员工的主要生存方式。这种情形任其发展，往往会出现一种极端方式：每个人都避免作决定，避免采取行动，工作上缺乏积极『性』，主动『性』，尽量少发言，最好不要坚持自己的观点。
对待错误，老板们必须转变传统保守的看法，我们必须清楚是什么使我们的企业进步。纵观古今中外，人们的成功无不走着如下一条路：开始时可能做得不好，然后吸取经验教训，最终取得进展。这是个人与企业进步的必然规律，每个人都必然遵守这条规律而不可以违背。
容忍员工犯错误，是有很多好处的。犯错误是绝好的学习机会。在企业的运作中，千万不要否认这一点。永远不要去掩盖，隐瞒事实。如果你能看到错误的话，一定要承认错误并且从中学习。可事实上，很多人根本就看不到自己的错误，这就需要有周围人来加以监督。他们能够帮你揭示错误，帮你学习。但揭示他人错误也一定要有原则『性』。你必须表现出相互间极大的信任和积极助人态度。如果一个老板揭示他人错误的用意在于惩罚或伤害他人，他必然要遭到失败。
处理员工错误的金科玉律：
永远不要旨在惩罚，而在于帮助。
同样的错误只允许员工犯两次，第三次犯同样的错误便遭解雇。
千万不可鼓励员工犯错误。
鼓励员工冒险，创新及独立决策。
正确划分错误的可容忍范围。
不可将微不足道的小错视为洪水猛兽。
学会从错误中学习进步。
深入探讨员工出错原因，划清责任及采取相应惩罚。
宽容员工的错误，关键要把握一个度的问题：对于可容忍的，有利于员工发展进步的错误，应该提供宽容；对于不可容忍的，甚至员工本身故意犯的错误则一律禁止，不予宽容。
宽容员工错误，鼓励员工积极创新的最大好处则是利于良好企业文化的形成。在这样的氛围下，冒险、积极、主动及创新的精神被大力弘扬，有利于表现出老板们的一种人『性』味道，公司的凝聚力会大大增强。
七、金钱刺激要恰到好处
为了达到目标，你必须拥有优秀员工。拥有优秀员工，你要给予他们丰厚的薪水。
有个常识『性』的说法：〃公司内，员工是最宝贵的资产。〃人力资产的观点越来越为广大业内人士所接受。作为一名开拓型的老板，你应投资员工以便获得长期利益，应不断保留人力资产并不断挖掘他们的潜力。但许多的老板却不能看清此逻辑的效验，他们认为的是尽可能的降低费用以提高利润。员工的薪水也是费用的一部分，因此也应将其降至可能的水平。
优秀的员工渴望得到承认。无论你用多么美妙的语言来表达对他们的赞赏，无论你为他们提供多么有益的培训；无论你为他们勾勒出多么富有诱『惑』力的前景，最终他们还是要根据你付给他们的薪水的多少来判定自己的价值所在。
1。员工的价值主要体现在你付给他们的薪水
员工们注重将其与价值作以比较。他们常常用别的公司中同等工作所得薪水作为参照物来衡量自己的薪水的高低水平。这种衡量标准往往又是以同等工作的最高或上游水平相比，而很少用平均水平作比较。
老板们支付薪水时，往往考虑两方面问题：其一是该员工的能力及对公司的贡献大小；其二是自我的支付能力。目前对员工能力评价的定量指标体系……工作绩效，在某种程度上可帮助老板制定出一种客观的支付标准体系，说简单些，就是按员工不同方面的表现分别打分，最终得到员工总体现表现的评判。
实践证明，按员工的工作成果来支付相应报酬的办法要有一定的适用条件。主要要考虑如下几个方面：
能够对工作加以衡量，并且能够将他们分配到个人；
工作步骤基本上由员工本身控制，而不是由其他程序控制。
老板有能力维持工作流程的稳定『性』。
员工的工作内容不受手段、工具及环境等因素频繁变动的影响。
金钱刺激中的关键问题是要保证不要员工在薪水问题上争吵而分散注意力。最优秀的老板应努力做到让员工忘掉薪水问题，而全神贯注地为公司作贡献。最优秀的老板应该在员工提出加薪要求之前就给他们加薪。最优秀的老板应确保员工薪金在同等条件下均处于较高水平。
在决定给予员工的薪金水平时，老板应重点关注以下几方面要素：
员工的工作类别
员工的工作级别与层次
员工的工作态度
员工的创造力
市场上的薪金水平
公司内其他员工的薪金水平
各部门负责人的意见及评价
客户对该员工的评价
老板本人的总体印象
随着信息时代的到来，老板们愈来愈感到，单单凭借金钱刺激还远远不能够调动起员工的积极『性』与主动『性』。〃员工持股计划〃越来越被众多的高技术企业所采用。
〃员工持股〃一方面可最大限度地刺激起员工的工作欲望，同时也可省去公司大笔的薪金支出，特别对于那些处于创业初期的企业而言。这往往是既能得到良才又可少支付现金的最佳方案。但〃员工持股计划〃往往会因企业规模扩大后，员工持股会减少老板利润及员工长期持股得不到现金而遭到许多老板和员工的反对。
2。使员工工资高于社会标准
工资是员工生活的收入来源，也是一个人能力大小的价值