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罕嘧楹椭匦碌髡式鸬墓ぷ鳌５笔保嗣嵌哉鲇⒐旌胶娇漳附⒌淖孕判暮妥宰鹦纳ナТ。灾鹿灸谕獾男矶嗳巳衔词垢霉居邪盐招掖嫦吕矗匦禄指匆酝娜僖坪跏遣豢赡艿摹？屏郑柯硇衔⒐娇展局猿晌嗣堑男Ρ且蛭竟ぷ餍实停惫っ巧ナ判模苫乖喽构丝头追鬃虮人〉猩木赫摺Ｋ私�6个月的时间考虑自己新的作战计划，接着就开战了，他选定往来于英格兰和中部地区的区间飞行服务作为他的第一战。
区域运输是经济计划者的创造，英国航空公司当时对待不得不掏钱乘飞机的顾客如同对待牲畜一般。这样做的结果是业务一落千丈，使公司蒙受了巨大的损失。当英国中部地区最后被准予在区间运输线上展开竞争之时，英国航空公司在短短几周内就失去了1/3的顾客，为此，科林？马歇尔对区间运输进行了改革。他把膳食和饮料引进了区间运输线，他使飞机窗明几净，他开创让人在飞机起飞前买票订座的办法，鼓励全体机组人员热忱欢迎顾客，并不断地督促地勤人员准时做好工作，从而提高了飞机起飞的准点性。他甚至还教飞行员怎样说服内部通信联络系统按照他们的方法操作。改革的成绩是显著的，该公司揽回了许多它曾失去的乘客，不多久其对手就抱怨起英国航空公司来，说它采取的是不正当的生意行为，即总是装出一副不景气的样子骗人，科林？马歇尔赢得了第一个回合的胜利。
这次胜利的重要性在于，它配合了马歇尔战役的全局进程，即〃把人放在首位〃，〃英国航空公司的目标是要成为世界上最优秀的、最成功的航空公司。〃他告诉全体员工说：〃我们只有坚持不懈地向顾客提供优质服务，这个目标才能达到。〃从1983年9月开始，该公司实施了一项〃顾客第一〃的培训工作。培训首先从顾客联络员开始，全英国航空公司21000名顾客联络员投入了一场历时2天的〃如何使顾客感到满意〃的培训活动，这种培训活动以后扩及到航空公司的每个人身上。
培训课程包括的内容有：大脑的功能、压力的控制、身体语言以及正反两方面的思维等，这些课程聘请曾在SAS斯堪的纳维亚航空公司工作过的顾问来讲授。为了说明学习这些课程的重要性，马歇尔想方设法参加学习了其中的许多课程，他用自己的行动告诉英国航空公司的全体员工：处理他们之间的关系，与处理他们与顾客之间的关系是同等重要的。他说：〃在一个像我们这样的行业里，没有什么生产线，因此，人就是我们最重要的财富，每件事都取决于他们如何作为一个整体来工作。〃
培训课程的学习取得了显著的成效，在航空公司的历史上，飞行员和机组工作人员第一次发现自己与检查人员和行李管理员融合在一起。机组人员开始告诉地勤人员，他们曾经接待一个在检查口非礼的乘客时，心情是什么样的。英国航空公司成立起〃顾客第一〃自愿队，想出新招来提高服务质量和改善该公司的形象，例如，在圣乔治节给每一个乘客送一朵红玫瑰，设法从根本上改变人们对〃青年飞行员是没有保证的少年〃的印象；另外，航空公司还把机票发给新的工作人员，让他们站在受检队里，体验一下自己成为别人攻击目标时的心情。
渐渐地，〃把人放在首位〃成为一股势头，马歇尔通过完全改换航空公司制服来支持这股势头。为此，他雇用了美国设计商行兰德公司，他认为兰德公司是一个最好的公司，有了兰德公司的帮助，马歇尔并没停止对每件细微之事予以精心细致的关照，他甚至延期发放新机舱工作人员的制服，直到对空中小姐服装上的细条子的宽度感到满意为止。
科林？马歇尔曾打着〃我们努把劲试试〃的旗帜建起了艾维茨国际商业公司，他给英国航空公司带来的就是艾维茨的一套做法，信条是：乘客是第一的、最后的，也就是一切的一切；一个航空公司好比一个汽车出租公司，只有提供比其他竞争对于更好听服务质量才会战胜对手。同时，马歇尔还把国际电话电报公司不可多得的锐气带给了新公司，只要他不忙于英国航空公司与世界各地的业务活动，他便会不断地向高级官员们打听他们各部门工作的进展情况。每个部门都定期向他汇报本部门的工作情况，这并非是个带强制性的形式。当马歇尔召开一次任何人都可以出主意或随便发言的圆桌会议时，他总给人一种随和的感觉。
马歇尔给下属们留下的深刻印象是，他对每个人都了如指掌；他工作勤奋，一般情况下每天早上7点起床就伏案工作，无一例外地浏览当天的报纸，打电话给公益事务值日官核实其他的报道评论，每周至少工作5天半。他常常徒步在机场四周转转，与行李管理员和汽车驾驶员谈天，就好象飞行员与乘客欣然聊叙一样；当他飞往英国航空公司的任何分公司时，他总要挤出时间与当地的工人聊聊。作为航空公司的官方代言人之一。了解每个员工的事，是他公务中居首要的部分。他说：〃如果雇员认为，你很关心他，或在感情上非常理解他的话，那么，他就会尽心尽力，甚至不顾一切地完成他们所接受的任务。我认识一些杰出的人物，他们性格暴躁，蛮横无理，难与人共事，但他们都有强烈的正义感，他们说话算数，从不失言，关心他人胜过自己，他们募捐时，自己首先捐献，并且捐献最多，甚至当他们要求更多的报酬时，他们也明确说：'他们首先考虑下属的利益。'〃
科林？马歇尔在接管新工作6个月后，曾在高级官员中发动了一场众所周知的〃7月大屠杀〃，即他以惯有的细致态度研究了机群管理部门情况后，便毫不留情地把它给撤消了，大批高级管理人员被斥之门外，代之而用的是一批低级管理人员，他们中许多人年龄都在40岁以下。几乎没有一个管理人员是从公司外面招聘来的，这些人很可能在他即将创造的新环境中产生影响，实践证明，马歇尔的冒险是正确的，他们将起来迎接挑战。自然这些人就成了马歇尔最坚定的支持者。
马歇尔的组织制度很简单，他喜欢一些掌握很高职权的副职官员，这些人把主要权力置于自己的控制之中，他完全相信他们有能力管好各自的部门。他总是不断地提出问题：关于工作的执行情况、工作效果，以及为什么根据他房间里电子发射屏幕的显示，9点15分飞往格莱斯科的区间飞机9点25分还停留在地面上等等。对许多英航公司的雇员来说，他似乎是无所不在的。
哈佛寓言
□ 居高位者自重
在一次百兽舞会中，猴子因为舞跳得很好，被推举为王。一只狐狸很嫉妒，看到猎人设的陷井里有一块肉，就说找到了宝物，但不愿独占，要献给国王，力劝猴子去拿那块肉。猴子听了很欢喜地走了过去，结果掉入陷井，很生气地说：〃你为什么要骗我？〃狐狸说：〃啊！猴子先生，像你这么愚蠢，怎能当百兽之王呢？〃
原意：
不假思索便伸手索惠的人，注定会失败。
新意：
居高位若案牍无节、名根不除，便易随入尘情。
说明：
勿以为得势而可生贪婪；或天下人都应归顺；将所有的好处留给自己。在公司里；若当上主管；应分辨什么是应得的；什么是不应得的；不可来者不拒；予人危害之机。
□ 用纪律要求领导者
70年代以来，美国最大的饮料公司之一的可口可乐公司，一直受到百事可乐公司的冲击，竞争十分激烈。为了改变自己困难的处境，罗伯托？戈苏塔担任公司董事长后，对公司进行了大胆的改革，组成了一个精明强干的领导集团。戈苏塔撤换了10多名经营不力的管理人员，调任了若干名年轻经理到公司总部工作，使之成为核心领导成员。在选择领导成员时，十分注重考虑可口可乐公司日益扩大的海外业务，吸收外国人士加入，使领导班子更具有国际性。
罗伯托？戈苏塔的高明之处在于，他不是只用纪律要求员工，而是首先要求约束领导者，他认为，只有领导者强大，才能使领导集团变得精明、能干，才能去领导员工，要求员工把企业办好。正因为如此，戈苏塔在公司里创造了一种广开言路的气氛，他特别谨慎地防范公司最高领导层内部的不团结所造成的破坏性，所以他非常注意对领导成员的严格要求，为求很好地合作，不允许有任何的差错。经理人员中如有表现不佳者，他坚决革除，毫不留情。一名了解公司内情的人说：〃在业务上他是从来不讲个人交情的。〃
罗伯托？戈苏塔不允许高级经理们在夏天离职休假，因为那是清凉饮料销售的旺季，也是生产的旺季，领导成员应各司其职，各负其责，带领工人们搞好生产。他认为，此时休假就是在战场上临阵脱逃。一些有20年工龄的高级职员，按规定可休假5周，但是也往往只准休几天假。他认为，休假是工人们的事，领导者不必去休假，戈苏塔以身作则，每年只休1周的假。
第一单元 哈佛经理职业素质
一个人不生活在创造品格的基本道德体系中就不可能有品格。
（美）哈里？S？杜鲁门
是什么把哈佛经理们推上这一令人瞩目的职位？
哈佛经理们熠熠闪光的思想火花，富有魅力的个与品格，永不干涸的旺盛精力，定若磐石的坚强意志……无不令人折服。
个人魅力、健康的体魄、完善的心理、自如的角色转换、顺应时代的思想观念、完善的自我管理都是哈佛经理必备的职业素质。
编者
哈佛语录
人们对自然资源往往重视过份，实际上，今天的富裕的国家并不是资源丰富的国家。……一个民族的天然才能和组织能力是关键性的。
法兰克福大学教授 恩格斯
真正思考的人，从自己的错误中吸取的知识要比从自己的成就中吸取的知识更多。
约翰？杜威
众人受挫而退我偏不退，众人齐进我就快步抢先。
泽庵宗彭
■ 第一章 哈佛经理的个人魅力
一、风流人物的影响力
□ 哈佛经理影响力的社会心理依据
影响力一般指一个人在人际交往中，影响和改变他人的心理与行为的能力。哈佛经理的影响力，就是哈佛经理在领导活动中，有效地影响和改变被领导者的心理与行为，使之纳入群体活动目标轨道的能力。也就是哈佛经理的状况和行为在被领导者身上产生的心理效应。任何领导活动都是在哈佛经理与被领导者的相互作用中进行的。在哈佛经理与被领导者的关系中，哈佛经理起主导作用。哈佛经理如果不能影响或改变被领导者的心理和行为，就很难实现领导功能，群体目标也很难达到。
哈佛经理之所以能发挥其影响力，除了社会分工的需要，哈佛经理的自身素之外，很重要的是在社会个体中存在着对领导的心理需要，这些心理的总和，构成了实现领导影响力的社会心理基础。
1对特定群体的归属心理
归属是人的一种高级需要，人在社会生活中，总是渴望自己归属于一定的群体，成为某一群体中的一员并得到群体成员的关心与爱护。事实上，无论什么人，都必然归属于一定的社会群体。这是因为在群体中，个人的才能能够得到发展和表现，同时，群体的其他成员才
能以不同方式来满足个体的物质和精神需要。从社会物质生产和社会生活来说，这是社会的分工和协作。
2对杰出人物的崇拜心理
心理学与社会学研究表明，人类对于建立了功勋的哈佛经理会有一种自发的崇拜心理。原始社会氏族或部落的领导，一般都是渔猎的能手或战争中的英雄而被人们拥戴的。并且人
们往往以自己的群体有这样的杰出人物当哈佛经理而自豪。
3对行为表率的模仿心理
模仿是在没有外界控制的条件下，个体受到他人行为的刺激影响，使自己的行为与之相似或相同。模仿是人的一种本能倾向，这种倾向在群体行为中尤其显著，它可以促进社会的整合和发展。模仿的行为，总是自己所倾向的，所希望到达的行为。通过模仿，能使自己适应环境，得到好处，或产生一种满意感。模仿达到内在的更深层次时，被称为认同。这时，模仿者已经能够认识到被模仿的那种行为的意义和价值，产生一种喜爱的情绪体验。对于行为表率的模仿、既有有意识的，也有无意识或下意识的。
4对权威的遵从心理
遵从是人的一种心理倾向。社会通过每个个体的特殊心理需要，使其接受社会所必须的行为模式，产生社会遵从。遵从包括对人的遵从和对规范的遵从。遵从不同于模仿，不是被动的，消极的；遵从也不同于依从，不是不愿意而勉强去做，而是构成一定的文化模式，是为了维持社会团体所订立的标准，个人自觉自愿地普遍进行的行为方式，是习以为常的，自然的。卡耐基曾把人的本能列为18种倾向，遵从即其中之一。遵从总的说是一种适应性的必然现象。遵从往往是同一文化环境中的人的相似性行为方式。社会单位越小，其成员的相似性就越大，个人对群体就越信任。或者越觉得是一个可靠的信息来源，他就越可能遵从，遵从还出于其对偏离的恐惧。在产生遵从的过程中，群体意见的一致性是很重要的因素。群体的内聚性越大，导致的遵从性越大。群体成员的群体精神越强，遵从性越大。群体有明确的有价值目标，较之没有明确目标，或目标价值不大，遵从性要大得多。较大的群体、群体的专长、个体自信心的缺乏，都是遵从性的因素。
以上说的是哈佛经理影响力的社会心理条件，离开这种社会心理定势和社会效应，哈佛经理就无法实现其影响力。而哈佛经理影响力本身作为一个多因素的综合结构，是一个很复杂的系统。大致地说哈佛经理的影响力构成因素可以划分为权力因素和非权力因素两大因素群，权力因素包括传统因素、职位因素、资历因素等，非权力因素包括品格因素、能力因素、知识因素、感情因素等。根据这两个因素群在哈佛经理影响力系统中的作用不同，可以把哈佛经理影响力划分为权力性影响力和非权力性影响力。
□ 哈佛经理的权力性影响力
任何一个哈佛经理都需要有职有权，这是保证领导有效性的必要条件。领导作为权力拥有者，他要凭借手中权力产生控制力，影响力是对工作群体的成员产生一种约束力量，这种力量是一个工作群体发挥作用的基本保证。因为，任何一个工作群体都需要有统一的目标、统一的意志、统一的纪律，而要做到这一点，就需要哈佛经理运用自己的合法权力。
哈佛经理的权力作为一种合法权力，一般是通过正式的授与而获得的 ，这可以是自上而下的授与，也可由其他形式的委托而产生的。它的法律依据可以是国家的法律、法令和主管部门的决议、命令等，也可以是参照上述几方面的精神而作出的规定。这种合法权力不同于可行不可行的私人之间的协约。它体现着个人与国家、集体的关系，是官方正式规定的，对接受权力者具有 不可违抗的约束力。合法权力经常是由哈佛经理的职权来体现的，在一个工作群体中 ，可以有经理、厂长、生产科长、车间主任等，他们要履行所在岗位的职责，就必须被赋予一定的权力。这种权力是他们推行决策，指挥部属行动的依据。
权力性影响力，指的是由组织赋予的在哈佛经理实行之前就获得了的要被领导者服从的影响力，其核心是权力，是一种强制性的影响力。这种影响力带有强迫性，不可抗拒性，以外部压力的形式来发生作用。在它的作用下，被影响者的心理与行为主要表现为被动，服从。因此，这种影响力对人的心理和行为的激励作用有限的。
构成权力性影响力的主要成分有：传统因素、职位因素、资历因素。
1传统因素
几千年来的社会生活，使人们对哈佛经理形成了这样一种概念：哈佛经理不同于普通人，他们有权、有才干、比普通人强。这些观念逐步成为某种形式的社会规范，产生了对哈佛经理的服从感。
哈佛经理的服从感表现在两个方面：一是哈佛经理自己对上级的服从感，另一是哈佛经理要求下属对自己也要有服从感。
哈佛经理服从感，也可能会表现为对个别权威人士的服从。这种服从往往是无条件的服从。对权威人士的服从�