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的个人潜能无法释放出来，企业运营出现了无效率或低效率状态。在新经济时代，当然不能完全抛弃传统的管理模式，但必须对传统的模式进行改造。传统模式具有权－责－利三位一体的优点，但必须实质性地加进预警机制和惩罚机制，预警机制能对滥用职权者进行预报并发出警告，惩罚机制能有效地制止并惩罚滥用职权者，使企业的损失降低到最小。从某种意义上说，必要的正确的惩罚有时比激励更有效。
按照利润最大化原理，每个员工是以他增加工作投入所获得的边际收益（MR）大于或等于边际投入或称成本（MC）作为他追加工作投入的依据。由于每个人的年龄、工作经历、经济状况、所处环境等因素各不相同，因此就难以形成一种单一的激励机制对所有人都起激励作用。根据亚伯罕·马斯洛的需要层次理论，人的需要可分为五个层次，由低到高依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。当一种需要得到满足后，另一种更高的需要便会占据主导地位，或者同时出现几种需要，但程度不一，表现形式不一。因此为了使管理人性化、个性化而不是官僚化，设计激励机制时必须考虑到：第一，应尽量避免机制的单一化，力求多样化；第二，努力引导、激发职工追求更高一层的需要层次，以促进他们追加工作投入，直到自我实现需要层次的满足。
三、培训是企业人力资源提升的最有效的途径——开发人
在新经济时代，劳动力市场将高度发达，企业随时可通过劳动力市场购买到所需的人力资源，辞退不称职的劳动者，也可以通过对本企业劳动者的投资，即通过教育培训的手段获得所需要的人力资源，但由于从劳动力市场购得的员工（尤其是稀缺性员工）将付出昂贵的交易成本，且新员工不一定能适合企业岗位，即使适合企业岗位也需要一定的磨合时间，达到熟练程度需要的时间则更长。因而，企业根据已有员工的具体特征，通过投资培训，培养适合本企业的员工，将是企业人力资源的主要来源。
促使企业投资培训本企业劳动者以获得所需的人力资源的理由有三。其一，激励机制的作用。随着时间的推移，原称职的劳动者也有“江郞才尽”的时候，由于耗尽他们的聪明才智变成了不具有创造性的劳动者，即不称职者。若这种不称职者不予以教育培训而是解雇他们，会影响在岗人员的工作积极性，对激励机制产生负面影响。因此激励机制要求企业尽可能培训本企业的职工以获得所需的新的人力资源。其二，经济效益的驱使。美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能收到50美元的效益，劳动者的文化素质越高，劳动生产能力就越大。其三，成本管理的需要。如果对职工教育培训的投入与职工所享受的工资及其他福利待遇之和不大于企业直接从市场上购买所需劳动力所支付的交易成本及薪金，企业应以教育培训本企业员工的方式获取所需的人力资源。
在实际工作中，有些企业愿意从市场上直接购买劳动力，而不愿意培训本企业职工，其原因通常是，经过企业出资培训的劳动者，其劳动技能提高了，可从事更难、更富有创造性的工作，劳动者因此要求提高报酬，而企业却加以拒绝，理由是劳动者这部分提高的劳动技能应属于企业，认为企业不应为这部分依附在劳动者身上却属于企业的劳动技能付出代价。结果劳动者或者离开企业或者其生产积极性受到了损害，劳资双方都得不偿失。这种管理方式忽视了培训在激励机制中的特殊地位及作用。所以，企业应尽量满足员工合理的增薪要求，才能充分发挥激励机制的作用，使劳动者释放出其潜能，转化为企业产品价值，这才是企业培训员工的根本目的。应该讲，只要符合上述的理由三，企业就应采用培训其员工的途径获取所需的人力资源。
学习他的管理技巧
每个成功老板都有自己独特的管理方面的技术，在老板身边学习他们在具体环境中的行事方式和管理办法，否则我们真就白呆在老板身边了。
首先，你通过接触你的老板和你老板的那些老板客户们，你可能发现成功的老板在做事上是有共同特征的，通常他们有这几种管理技巧：
1、分级管理，不越级问事
企业发展到一定规模后要进行必要的分级管理，主要管理者不要一竿子插到底，那是费力不讨好的事。对下属的管理人员要在明确责任和奖罚的基础上，让他们有职有权。即使碰到问题，只要不是事关企业大局的问题，也要所属的部门自己去处理和解决。
这样，管理者就能从管理几百人、几千人甚至几万人的沉重负担中解放出来，只要管理几个人就能维持企业的正常运转，而且能够充分地调动下属人员的积极性、创造性、主观能动性和高度责任感。管理者也才有更多的时间研究企业的发展方向或重大决策。
2、多想多看，少说少干
这是高明管理者必须掌握的原则，不要大事小事都事必躬亲。只有站在一旁观看，才能真正领悟到旁观者清而避免当局者迷，才能更公正、更有效地判断是非曲直，才能真正看清哪些事情是企业应该坚持的，哪些事情是需要改进的。即使比下属干得还要好，也不要事事亲自去干，必要时给他们示范一下即可。
一个元帅如果必须亲自去冲锋陷阵，一个教练如果必须亲自到运动场上去拼搏，不能说明这支军队的强大和运动队的水平很高，而是说明他将寡兵弱，可能离失败为期不远了。轻松管理企业而又驾驭全局就要多当裁判，少当运动员，多当导演甚至观众，少当演员。
3、大事聪明，小事糊涂
作为一个企业的管理者要分清什么是企业的大事，什么是企业内无关紧要的小事，凡是关系到企业发展和生死存亡的大事，一定要慎重对待，决不可等闲视之。而大事往往不是每天都发生的，对于那些个鸡毛蒜皮的小事，要让下属部门按照分工自己去解决。不要陷于繁琐的事务之中而不能自拔，被那些管不了也管不好的小事搅得晕头转向而影响了大的决策。但是也要敏锐地观察和分析一些小事的起因和影响，不要因小失大，一般情况下不必亲自去处理。
4、不头痛医头，脚痛医脚
企业的管理制度在颁布之前一定要慎之又慎，颁布之后不要朝令夕改，即使出现一些这样那样的问题也不必手忙脚乱。有些问题可能会越问越麻烦，随着时间的推移不少问题会自行消失和解决。越想管细管严，管得滴水不漏，反而会越乱。
当你发现这些秘密时，你可能同时也产生了一个疑惑：这些不都是很平常的东西吗？他们就是凭这些就取得那些辉煌吗？
当你这样想时，你已经发现了半条真理了，成功的老板当然不能只凭这些小伎俩了，但是任何一个人，都可能成为一名出色的管理者。你发现的对，这些东西都不难，大家都可能成为成功的管理者，你也能！
但真正成为出色的管理者，需要的不仅仅是有管理的天分，而是大多数人都没有注意到的管理的能力这个问题。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以作到。而往往，成功的老板们就是善于把这些能力运用到企业日常的经营管理当中去。所以我们首先要向老板们学习的就是让自己掌握这些能力，为日后的自己管理企业打基础。这些管理能力是：
1、激励的能力
优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。
要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。
如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的作的成就感。
激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知。所以说自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。
2、控制情绪的能力
一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。
当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
所以我们要学会察言观色，看看老板什么时候息怒不形于色，什么时候善于有效的运用情绪，达到事半功倍的效果。
第二部分 在老板身边学做事第19节 在老板身边学做老板（3）
3、幽默的能力
幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。
幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天背一篇幽默故事。
在工作中我们往往不难感觉到，有幽默感的老板会更容易让员工亲近，这样有助于增强员工的归属感，从而更好地为企业工作。想一想自己老板，是不是也是一个幽默的人呢？
4、演讲的能力
优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。演讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反应能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。平时注意多留心老板的各种正式和非正式的演讲，看看什么样的方式是最有效的。
一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断地去演讲，就会成为演讲高手。培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲，如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只要克服了心理障碍，演讲并没有什么难度。
5、倾听的能力
很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你作出什么定来解决此事。这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：让别人感觉你很谦虚；你会了解更多的事情。
每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。
如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，决不开口。
6、豁达大度，不小肚鸡肠
“泰山崩于前而不惊，无故加之而不怒”是古人称道的所谓大智大勇。要想成为成功的企业经营者，就要培养自己一种处变不惊的素质，以对付复杂多变的商业环境。即使企业陷入困境，也要有那种“大不了再上井冈山”的气魄。对下属既要严格要求，又要适当容忍，不能时时盘查，事事追究。必要的时候，也要睁只眼、闭只眼，只要不影响企业的重大利益，对一些事情不必去兴师动众地深查深究。想想使不是有的时候，自己犯的错误并没有被老板追究呢？而那个时候自己有没有想一想，老板是不是真的不知道？或者老板这么做的目的又是什么呢？
水至清则无鱼，人至察则无徒。尤其是对下属管理人员，还要适当照顾他们的面子和威信，以便今后更好地办事。人都有犯错误的时候，甚至会有“一念之差”，如果企业的管理者没有容人之量，很难形成一个团结战斗的集体，也很难调动一切可以调动的积极因素。养活一班没有缺点的圣人是什么事情也干不成的。
7、不事事追求尽善尽美
很多企业管理者都想把自己管理的企业办成一个非常完美的企业，实际上这是不可能的，过分的完美无缺了，往往就要走向反面了。一个由来自四面八方的群体组成的企业，要想一点问题都没有也是不可能的。
学习他的经营谋略
在老板身边，你会发现，很多时候他们在做事时，并不像书中所说的那些管理模式和管理技巧行事。很多时候，他们玩的是“谋略”，或者比较俗的说，就是“耍手腕”。这听起来似乎不是很正大光明，但是不耍手腕的人就值得人敬佩么？除非你喜欢失败者。没有谋略的人在商场上只能是失败者，可以惹人同情，但不可能让人敬佩。
仿如楚霸王有勇无谋，妇人之仁，纵英雄一时难免失败。商场如战场，一个有勇无谋的人，早晚会成为别人的盘中餐。
可口可乐成功30法则，条条光明正大，那是因为它做到了现在这么大，如果它当初创业，就推出30法则，恐怕早就被敌人吃掉了。
创业是一个斗体力的活动，更是一个斗心力的活动。创业者的智谋，将在很大程度上决定其创业成败。尤其是在目前产品日益相似，市场有限，竞争激烈的情况下，创业者不但要能够守正，更要有能力出奇。
奥普浴霸现在是国内浴室取暖产品的第一品牌。其创始人、杭州奥普电器有限公司董事长方杰，在1993年将浴霸产品引入中国的时候，国人尚没有在浴室吊顶的概念。方杰想了一个办法，将浴霸定位为时尚产品，并且专门针对那些二十来岁的漂亮姑娘进行营销。方杰的说辞是：“我是国外留学回来的海归派。在国外作为一个白领能不能在家洗个澡，是一个时髦的生活方式，是你家里面生活状态的一个标志。”海派小姑娘的标志，就是崇洋媚外，瞧不起“自己人”，如果有任何东西，能够将她们同周围土里土气的“自己人”区分开来，她们愿意付出任何代价。方杰就巧妙地利用了上海人的这种“海派”心理，将奥普浴霸在上海滩一炮打响。
现在很多人很佩服冯仑，觉得这个人能做能侃，很了不起。冯仑不是有了钱才有本事，他是因为有了本事才有了钱。1991年，冯仑和王功权南下海南创业的时候，兜里总共才有3万块钱。3万块钱要做房地产，即使是在海南也是天方夜谭。但是冯仑想了一个办法。信托公司是金融机构，有钱。他就找到一个信托公司的老板，先给对方讲一通自己的经历。冯仑的经历很耀眼，对方不敢轻视；再跟对方讲一通眼前商机，自己手头有一单好生意，包赚不赔，说得对方怦然心动；然后提出：不如这样，这单生意咱们一起做，我出1300万元，你出500万元，你看如何？这样好的生意，对方又是这样一个人，有这样的经历，有什么不放心？好吧！于是该老板慷慨地甩出了500万元。冯仑就拿着这500万元，让王功权到银行做现金抵押，又贷出了1300万