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●利用这种偏差制造上级的负面形象，自己充当“仗义”角色（－3）
●劝说下级接受上级决策（2）
●努力使下级理解上级决策的合理性，并使之心悦诚服（3）
2鼓励下级与上级之间的坦诚沟通（2）：
●刻意阻止下级与上级之间的（隔级）沟通（－2）
●不反对下级与上级之间的沟通（1）
●鼓励下级与上级之间的沟通（2）1就我的了解，他在处理其上级和下级的关系时（5）：
●蓄意利用或制造两端分歧，从中充当“仗义”角色（－5）
●没有发现有损两端和谐的言行发生（3）
●努力推动两端关系向建设性方面发展（5）1在传达隔级上级的决策时（5）：
●使我认识到隔级上级决策过程中存在的不合理之处，但让我感觉到他的观点和立场是合情合理的（－5）
●并未使我加深对隔级上级决策不合理性的认识（3）
●总是努力让我理解隔级上级决策的合理性，并在多数情况下令我信服（5）
横向关系
（3）1在与横向的兄弟单位或岗位之间的合作过程中（3）：
●经常为兄弟单位设置障碍或陷阱，或者在合作过程中经常习惯性地推卸责任（－3）
●保持不卑不亢的合作态度（2）
●主动为兄弟单位或岗位排忧解难，努力分担兄弟单位的工作压力；或在与兄弟单位发生分歧时努力进行主动、坦诚和建设性的沟通（3）1在与我的合作过程中（3）：
●经常推卸责任，或者总是“巧妙”地把他的工作转移到我的身上（－3）
行者的罗盘（8）
●感觉与他的合作很平常，没有特别的满意或不满意之处（2）
●经常当面向我提供支持、批评或建议，经常就我们之间的分歧或不明之处进行主动沟通（3）1在和与上级领导平级的岗位或单位合作的过程中（3）：
●阻止或暗示我们不与对方进行建设性合作或沟通（－3）
●要求我们无条件支持对方的工作（2）
●经常要求我们从大局发出，协助兄弟单位或部门的工作；或经常把兄弟部门的缺点作为杜绝我们出现类似错误的教材（3）
远见（30）
专业知识
（5）1拥有的业务知识（3）：
●其知识结构显然不能满足岗位要求（－3）
●其知识结构基本满足岗位要求（2）
●其知识结构远远超出岗位要求（3）
2在其他部门或岗位提出专业（知识）援助时（2）：
●明显不能满足要求（－2）
●基本满足要求（1）
●让对方有超乎预期的收获（2）1在我向他提出专业（知识）援助时（5）：
●让我感觉到他的知识结构明显不足（－5）
●基本能够满足我的需要（3）
●经常以令人信服的专业知识为我提供参考或指导（5）1作为其下级，我感觉他的知识结构（5）：
●明显匮乏，还不如我（－5）
●比较全面（3）
●令我信服，足为我师（5）
业务把控
（10）1在审批流程中的表现（10）：
●他的环节形同虚设，经过他的审批之后，我对他负责的领域仍不放心（－10）
●能够在一定程度上“把关”（7）
●经常能够“打破砂锅问到底”地把问题弄清楚，并鲜明地发表自己的意见，经过他的审批之后，我比较放心（10）1他在审批流程中（10）：
●经常让我不得不“越俎代庖”地为他把关（－10）
●基本能够在他的专业领域内进行“把关”（7）
●从专业角度提供意见或建议，让人感觉他的环节必不可少（10）1在业务过程中（10）：
●基本不能为我提供令人信服的建议或意见，或者，提供的意见很不合理，我是迫于他的权力或面子才勉强接受（－10）
●经常能为我提供意见或建议，多数情况下令我信服（7）
●在绝大多数情况下均能提出高屋建瓴的意见或建议，令我大开眼界（10）
前瞻眼光
（5）1在与其岗位相关的专业领域内（5）：
●明显不能把握事物的规律，对事物的判断滞后于事物本身的发展；预见性极差（－5）
1向我提供的（与其岗位相关的）专业性建议（5）：
●经实践检验常是错误的（…5）
1向我提供的（与其岗位相关的）专业性建议（5）：
●经实践检验常常是错误的（…5）
远见（30）
前瞻眼光（5）
●基本能够把握事物发展的规律，在大多数情况下能够紧跟事物发展的脉搏（3）
●能够准确把握事物发展的规律，对事物发展的趋势较敏感，能够在端倪初现的征兆中捕捉事物发展的最新动向（5）
●虽无出彩之处，但常常比较到位（3）
●经常能有出人意料的判断被实践证明其拥有过人的前瞻性和预见性（5）
●虽无出彩之处，但常常比较到位（3）
●经常能有出人意料的判断被实践证明其拥有过人的前瞻性和预见性（5）
客户诉求
（10）1对内、外部客户诉求的理解（5）：
●经常南辕北辙（－5）
●基本到位（3）
●非常准确（5）
2对内、外部客户诉求的响应（5）：
●经常找各种理由拖延，或者未能按承诺及时提供成果（－5）
行者的罗盘（9）
●基本能够及时响应并按承诺提供成果，偶尔会滞后（3）
●总能做出积极而及时的响应，提供的成果经常超出预期（5）1在与我的合作过程中对我的诉求之理解（5）：
●经常南辕北辙 （－5）
●基本到位（3）
●非常准确（5）
2对我的诉求之响应（5）：
●经常找各种理由拖延，或者未能按承诺及时提供成果（－5）
●基本能够及时响应并按承诺提供成果，偶尔会滞后（3）
●总能做出积极而及时的响应，提供的成果经常超出预期（5）1他在组织我们向内、外部客户提供服务的过程中，感觉他对客户诉求的理解（5）：
●经常南辕北辙（－5）
●基本到位（3）
●非常准确（5）
2他在组织我们向内、外部客户提供服务的过程中（5）：
●工作安排或任务分解不合理，根本不能如期为客户提供成果（－5）
●工作安排或任务分解基本合理，能够为客户提供成果（3）
●经常通过全程的跟踪、支持或指导，使我们能够为客户提供令人满意的成果（5）
理性（20）
严谨性
（5）1在写作文件或考虑问题时（5）：
●经常漏洞百出（－5）
●考虑问题基本周到，但不能算作是很严密（3）
1在写作文件或考虑问题时（5）：
●经常漏洞百出（－5）1在写作文件或考虑问题时（5）：
●经常漏洞百出（－5）
理性
严谨性
（5）●非常严密，很少出现瑕疵或漏洞（5）
●考虑问题基本周到，但不能算作是很严密（3）
●非常严密，很少出现瑕疵或漏洞（5）
●考虑问题基本周到，但不能算作是很严密（3）
●非常严密，很少出现瑕疵或漏洞（5）
计划性
（5）1计划的制定或分解（5）：
●谈不上计划性，其掌控的业务经常显得混乱或手忙脚乱；或者经分解的子任务并不能促成总任务的完成（－5）
●基本能够制定计划，但经常显得很草率，实施性差（3）
●习惯于未雨绸缪，计划制定严密，且操作性强（5）1在与我合作的过程中（5）：
●经常手忙脚乱，丢三落四（－5）
●基本上能够按部就班（3）
●计划周到，有条不紊，并能在过程中与我及时沟通（5）1我们的日常工作（5）：
●经常忙乱无头绪，像在救火（－5）
●计划内的任务基本能够按部就班，但临时任务经常与计划内任务相冲突（3）
●计划内的任务与临时任务相得益彰（5）
集体智慧
（3）1在日常工作中（3）：
●经常不能做到人尽其才，一方面团队能力不足，另一方面，不能发挥专业人才的强项；或者在主持的各类“诸葛会”中显得无所适从（－3）
●基本能够做到人尽其才，使团队内部各种人才各得其所（2）
●能够充分调动集体智慧以弥补自身不足；能够驾驭各类“研讨式”会议，达到会议目标（3）1在与我合作过程中（3）：
●对我的合理化建议置若罔闻，不解释，不沟通，一意孤行（－3）
●经常与我通过横向沟通进行合理决策，但不能同时综合多人意见，并促使决策更科学（2）
●能够在多方不同意见中，找出合理化措施（3）1在日常的工作中（3）：
●他对自己知识或经验不足之处，不懂装懂，刚愎自用，不爱听取下属的意见或建议（－3）
●他比较尊重在某方面有专长的同事的意见，遇到相关问题常与他们交换意见（2）
●经常组织内部“诸葛会”，激发我们参与策划或决策；能够谦虚地向我请教或学习（3）
行者的罗盘（10）
理性（20）决策能力（7）1在需要做出决策时（7）：●决策过程因缺公心而缺胆识，或者常因决策滞后而影响工作，或者决策结果常有悖于企业基本方针或理念，或者决策结果不严密（－7）●努力决策，基本做到及时、准确和严密（5）●能够在本单位职能（岗位职责）的范畴内，准确把握事物的规律，决策果断（7）1在与我合作过程中，在需要他做出决策时（7）：●经常不合理，或不及时，或推诿（－7）●基本能够满足我的协作要求（5）●在与我合作过程中，决策果断准确，能给我形成有力支持（7）1我向他请示时（7）：●经常因他的决策不及时或不清晰而耽误工作（－7）●基本上能够获得及时准确的决策支持（5）●能够获得清晰、及时的决策，并且经常让我参与决策过程（7）担当（10）承担责任（10）1在日常工作，尤其是绩效考核中（10）：●经过他审批过的文件或流程，如果出现问题，也由下属或其他人来承担；或者，在绩效考核的过程中，要等到他的上级给他评分后，才给下级评分，经常为了避免“分差”而无端扣减下属的绩效得分（－10）●凡是经他确认过的成果或意见，均能勇于承担责任，从不向下属推脱（7）●从不做“二传手”；常以得体的方式坦诚指出他人的缺点，不做和事佬（10）1在与我合作的过程中（10）：●遇到他拿不定主意的问题，经常指使下属提出来，避免因被否定而使自己“难堪”；一旦出现差错，总会习惯性地把责任向下属或兄弟部门推卸（－10）●属自己职责范围内的事情，能够勇于担当，不向下属或兄弟部门推脱（7）●不但勇于承担责任，还经常善意地向我本人提供建设性的意见或建议（10）1在日常工作，尤其是绩效考核中（10）：●经过他审批过的文件或流程，如果出现问题，也由下属或其他人来承担；或者，在绩效考核的过程中，要等到他的上级给他评分后，才给下级评分，经常为了避免“分差”而无端扣减下属的绩效得分（－10）●凡是经他确认过的成果或意见，均能勇于承担责任，从不向下属推脱（7）●从不做“二传手”；常以得体的方式坦诚指出他人的缺点，不做和事佬（10）这种对言行表现的评价，说到底都是“印象分”。为了避免单一主体的偏见或局限所致的不公正，需要综合多个评价主体的评价结果。如此，即使某一人或几人的偏见，也不至于使评价结果有失公正。
不公正的评价比没有评价还要糟糕。
基本的原则是所有与管理者有协作或隶属关系的员工都参与评价，因为是“印象分”，缺乏客观的硬性标准，故，各位同类型的评价主体（上级、下级、横向岗位）均以“简单平均分”的形式换算成此类主体的平均分。
但是，由于管理者在工作中面对的主要对象是他的上级和下级，因此，他们的评价应该占有绝对的分量，可以设置为各占40％的比重；而与他有横向协作关系（未必是平级）的管理者的评分，则占20％。
多主体评价如下图：图4－3管理者的评价主体专业类员工的能力素质模型作为一名专业技术人员，企业价值实现的终极载体必须拥有如下五大方面的能力或素质，即基本素质、创新能力、学习能力、沟通能力和担当。因此，专业类员工的能力素质模型亦如下图：图4－4专业类员工的能力素质结构专业类员工首先应该具备足够的“基本素质”。
所谓“基本素质”，代表专业类员工的基本能力。作为业务的直接操作者，他必须首先具备与其岗位相关的基本的业务知识结构和技能水平，否则就不堪其任。
行者的罗盘（11）
一名优秀的专业类员工应该成为某个专业领域的专家，拥有广博的专业知识和通透的专业见解，并且通过持续的学习使这种知识和见解保持与时俱进的状态。他还应该对关联领域的业务具备基本的判断力。
除此之外，他还应该具备较强的“严谨性”。处理业务时缜密周全，不留纰漏，并且习惯于把控细节，不至于出现顾此失彼的情况。
专业类员工的基本素质还表现在“计划性”方面。优秀的员工都应具备极强的计划性，工作起来从容不迫，并且能够同时担当两项以上的任务。
专业类员工应该具备的第二项能力是“创新能力”。
一项成果能否称之为“创新”，要看它是否同时具备如下三个必要的前提特征：
1前所未有。如果他人曾经实现过这样的结果，那么，无论这个成果的获得是创造者的独创还是借鉴，都不应该称为“创新”。
2人为努力的结果。即便是前所未有的结果，如果不是人为努力所致，同样不能称之为“创新”。比如，某种动植物身上发生了前所未有的基因突变，如果这个变化不是人为努力（科研人员）而是非人力因素所致的结果，那么，它便不能称作是“创新”。
3具有正面价值。一项前所未有的成果，也系人为努力所致，但如果不能带来正面的价值，同样不能称之为“创新”。从组织行为的角度，如果这项成果不能给组织（企业）带来正面价值，也不能称作“创新”。把是否给企业带来正面价值作为衡量“创新”的必要条件具有非常重要的意义，因为它将引导员工的创新方向。
人的创新活动绝非天马行空的胡思乱想，创新能力的高低通常取决于两个方面：
一是人的分析能力。考察员工分析能力的强弱，从直观上讲，可以观察他在交流时能否迅速抓住问题的关键或核心要点，并且能从他人的表达中获得丰富的启发或灵感，迅速形成新的观点或看法。如果不具备这种基本的分析能力，通常很难产生出令人信服的新思路或新创意。
二是人的思维特征。有的员工的思维模式封闭而僵化，并且习惯于“想当然”地对问题做出判断，不能在开放的心态下本着“实事求是”的精神去分析问题。这样的思维特征是不可能具备创新能力的。具备创新能力的人，其思维模式非但缜密而开放，更重要的是，他会习惯于在接触新问题时反观或反省自己的思维缺陷，并及时做出调整，使之更趋合理；或者经常总结出针对不同主题的有效思维模式。
专业类员工应该具备的第三项能力是“学习能力”。
人的“学习能力”之强弱，往往取决于他在如下三个方面的特质：
一是“自我超越”的意识。有的员工在自己的观点或做法受到来自他人的质疑时，会习惯性地自我辩护，对“自我证明”的欲望高于对真理本身的追求；在自己的眼界或能力面临挑战时，不去思考如何进行自我修正，而是竭力逃避或抗拒。相反，优秀的员工能够直面或承认自己的局限性，习惯于举一反三地进行自我反省，并能自觉以此为契机，努力进行自我调整。如果没有强烈的“自我超越”意识，不仅会使人的学习动机趋于消极，也会使学习的效果大打折扣。
二是学习的态度。有的员工在面对与岗位技能相关的新知时，学习态度消极，得过且过；相反，优秀的员工则具有明显的钻研精神和强烈的求知欲望，在新知学习过程中获得快乐。
三是学习的速度。优秀的员工对新知识的掌握速度往往会远远快于适应工作要求的知识更新�