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能取得一些成绩，实现一些目标，但他不可能取得重大成就，也不可能实现远大目标，因为孤军奋战常常会精疲力竭而不能自拔。
富豪们都明白“众人拾柴火焰高”的道理，只有让大家释放出能量，在这股强大的冲击波下才可能产生出一位有出成就的人，而他就是成功者。善于利用合作者和支持者的力量达成自己的奋斗目标，是富豪们所具备的共同特点。
合适即为人才
在生产力三要素中人是第一位的，人是企的主宰，直接影响着各项目标的实现。
古人云：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”意思是说：任何事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。一个王朝的兴亡更替和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂。
在广汇集团内部，如果这个人是个人才，在某方面很有特点，就可以任用，这没什么太复杂的程序，孙广信衡量人才的标准则显得很务实，他认为合适即人才。广汇在新疆，而新疆在全国又是一个欠发达地区，孙广信承认，发现了解广汇的人毕竟还是少数，他们认为广汇有这样一个业绩简直不可思议，他们无法了解，所以，孙广信不倾向于从外地请一个职业经理人过来，因为他在发达地区已经习惯性地形成了一种模式，到新疆来，他需要一个适应的过程，而这个过程在搞企业当中是否允许？因此，孙广信认为，对广汇而言，合适即为人才。在这样的原则下，广汇以自身培养的干部作为主渠道，次渠道是外来引进。各个企业发展特色，体现在引进人才方面。目前广汇的人才战略是适应于广汇的，否则，广汇在这13年是不可能取得如此骄人的成绩的。当然，这种方式对新疆地区的广汇而言，可能有成功之处，但它可能不具备广泛意义。
好的人才主要依靠内部培养，但并没有妨碍孙广信人才战略的实施，可以说，广汇在西部地区经济中迅速崛起，是选项决策的成功，是适应市场的成功，更是坚持以人为本，开展人才战略的成功。广汇奉行“以人为本”，在孙广信眼中，“人才”是企业的最大资本，是决定企业管理水平高低的重要因素，是企业持续发展的有力保障。而对于人才，孙广信有其自己独到的看法，他说，人主动去干一件事和被动去干一件事的结果完全不同，企业家的责任就是调动每一个人的积极性，在于选好人，用好人，管好人。把有专业特长的人放在能充分施展才干的岗位上，把品行出众的人放在能体现人格力量的岗位上。物尽其用，人尽其才，才能最大限度地调动集团内每一个员工的工作热情。在人才的选用上，孙广信跳出了传统的框架，重能力而不重资历，重民心而不重人缘，要效益而不要殷勤。他的用人经是事业引人，德才选人，竞争激人，制度管人，感情系人。孙广信在用人上还努力淡化企业的私有观念，他把企业看成一家公众公司，也把自己看成是与普通员工一样，一样领薪水，一样上班期间上下楼不坐电梯，并反复强调广汇是所有员工的企业，企业老板和员工同为企业的主人，只是分工的不同，责任的大小，没有高低贵贱之分。正是依靠独特的人才战略，一大批有识之士聚集在孙广信麾下，形成坚强的团队力量，为发展中的广汇增添了不少亮点。
人是一种资源，可以开发和利用，决不能将人当作一种工具，这是孙广信的由衷之词。孙广信善于用人，更尊重人才的价值，他以一个真正企业家的博大胸怀，创建了一整套激励人才的分配机制，从而使企业内部成长起一大批有企业家素养的人，得到了“市场经济学校”的美誉。
由孙广信的用人之道，作为创业者就应该明白既然人是组织发展和目标实现的关键因素，那么，组织内部的制度安排和运作规则，就必须以人为中心来谋划和设计，不论是管理模式还是管理制度，都必须充分体现关心人、尊重人、理解人的管理理念，必须为人的积极性的提高和创造潜能的发展提供一种动力机制。
第六章 用人之道 盘活人力财富（2）
培育精英
受共同利益的驱使而在同一条船上风雨同舟的人，都必须有十分高效的合作和强烈的团队精神。
宝洁公司的总裁理查杜普里说：“假如你夺走宝洁的人才，却留下金钱、房屋及品牌，宝洁将会失败；假如你夺走宝洁的金钱、房屋及品牌，却留下人才，10年之后，又会有一个宝洁。”
的确，人才对任何一家企业来说，都是事业的基石。现在企业的竞争，其实也是人才的竞争，但是，有关人才的标准，却又是众说纷纭。有的领导者认为，才能是衡量人才的惟一标准。他们认为，员工只要聪明，在专业方面有超凡的技能，就能给企业带来利润。这种错误观点，很可能会给企业带来危机。
复星集团的老总郭广昌早在创业初始，就深刻认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。他通过深思熟虑的思考和积极大胆的实践，针对青年知识分子创业团队的特点，结合复星创业发展的特色，形成了一整套关于复星企业价值观、企业文化思想、经理干部标准、人才培养原则的思路和做法。郭广昌常说：“青年人最需要的不是个人英雄主义，而是集体英雄主义。我们这些人，能力上可能每人只能打70…80分，但是我们要做能力的加法和乘法，在复星，我们最大的愿望，是培养一批志同道合的青年企业家群体和一个朝气蓬勃的青年创业团队。”
在企业理念上，郭广昌提出“修身、齐家、立业、助天下”的九字思想作为复星创业团队的共同追求。
在人才引进和培养上，郭广昌深化“以发展吸引人、以事业凝聚人、以工作培养人、以业绩考核人”的用人观念。
在企业文化建设上，针对青年团队特点，开展建立“企业家庭”的重要实践。许多骨干员工说：“在复星集团，就像回到了原来自己的共青团组织，这里充满了理想，充满了激情。”
正是在这样一种企业精神和团队创业的氛围中，既有来自北大、清华、复旦、交大、浙大、科大等全国知名高等学府学有所成的专业人才，又有来自国有企业、事业单位有实践经验、综合素质比较高的青年干部；还有作为同龄人曾出国留洋学成归来的硕士、博士。他们成为复星研发主体和管理骨干。正印证了郭广昌常说的那句话：“企业的发展像一条河，像一条不断流淌的河，我们每一个人正像河中的一滴水，无论是在上游、中游还是下游，都能找到自己汇入的位置。”
善做伯乐
广纳人才不是靠个人关系产生的，但他们确实需要伯乐的发现。渴望成功，就要具备伯乐的相马才能。发现千里马，善于驾驭千里马，就能够尽快地达到企业发展的理想境界。
张瑞敏曾说过：“企业最大的财富不在有多少资产，而是人才。”人才是企业长盛不衰的利润源泉，拥有人才，企业才会在市场的撕杀中掌握先机，拥有一席之地。聚揽人才，集于一麾之下，已成为每一个企业长远发展的不二法门。千里马常有，而伯乐不常有，作为管理者就应该具备伯乐的眼光，善于去发现、任用人才。
广厦集团的董事长楼忠福悟透了以人为本的玄机，在多年来的管理实践中，时时处处做到以人为本，为事业的发展奠定了坚实的基础。
楼忠福能够取得今天的成就与他知人善任的本领是密切相联的。得力的战将，使他对广厦集团的管理游刃有余，也使他创造了广厦集团一连串的神话。
楼忠福出任东阳三建公司经理时，搞了一个公司管理委员会。他找到楼正文，想让他担任管委会的常务理事。楼正文和楼忠福的私交很好，所以楼忠福非常了解楼正文的个性，知道他是一个有涵养、有能力的人。在此之前，楼忠福让他当东阳工区主任时，他就不愿意，好说歹说才勉强接受下来。所以楼忠福怕这次说服不了楼正文，特意叫了副镇长一起去。
已经是晚上8点钟了，楼正文还在工地上加班。他这人要么不答应，答应了的事，做起来非常认真，一丝不苟，而楼忠福看中的也正是这一点。
楼正文听说经理找他便匆匆赶回，并问楼忠福：“找我有什么事？”
“慢慢来，吃饭了没有？”楼忠福关切地问道。
“先谈事情吧！”
楼忠福便把来由说了，不等他说完，楼正文就一口回绝了。楼忠福说：“不忙答复，先考虑考虑嘛。”
“没什么可考虑的。”
“为什么？”
“这不是明摆着的嘛，谁都知道我们的关系，别让人家说闲话。”楼正文不仅为公司考虑，也为楼忠福考虑。
但是楼忠福并不在乎这些。“我都不怕，你怕什么？正因为是老朋友，我了解你，我知道你有才干，才叫你干，这也是知人善任嘛。”
就这样，楼忠福软硬兼施地谈了近两个小时，而一旁的副镇长也时不时插上几句，楼正文也不便太固执己见，于是便答应下来。
到了1987年初，楼忠福又让楼正文担任公司的副经理。其实他这是早有预谋的，只是得了寸才进尺，并且这一回的方法也与以前不同。
第六章 用人之道 盘活人力财富（3）
这一回楼忠福是带了任命书去找楼正文的，很有点逼其就范的味道。楼正文也倔，拿过任命书，三下两下就撕碎了。而楼忠福似乎料到他会有这着棋，并不拦他，只在一旁笑眯眯地看着他撕，撕完了，丢过一支烟去，两个朋友吸着烟，彼此也默默不语。
烟吸完了，楼忠福又摸出一张任命书来，递给楼正文。他的眼神好像在说：“你撕了，我再给。”
这种诚意终于使楼正文不再说什么，虽然他没去接那张任命书，但是楼忠福知道，事情成了。
为什么楼忠福如此器重楼正文呢？他看中的是楼正文的才能和个性。楼正文做事极其认真负责，极其敬业。不管楼忠福去哪里，只要有楼正文在“家”中坐镇，他便走得安心。有楼正文对建筑质量把关，楼忠福就放心，而在楼正文的直接领导下，三建公司不断发展，这又使楼忠福感到顺心。不起用人才，不仅仅是埋没了这样的人才，更重要的是表明了主帅的无能。
楼正文的才能还可以从一组数据中看出：1986年楼忠福交给他的指标是完成产值350万元，楼正文完成了600万元；1987年，指标没有突破600万元，楼正文却干了1000万元；1988年基建项目压缩，楼忠福下达了800万元，楼正文交给他的是1300万元；1989年，楼正文又超出标定的920万元，达到1400万元。
人才不是靠个人关系产生的，但他们确实需要伯乐的发现。渴望成功，就要具备伯乐的相马才能。发现千里马，驾驭千里马，就能够尽快地达到个人人生追求的目的地。
发现人才只是为利用人才提供了一个前提，而能不能利用好每一位人才，在个人追求成功的道路上又有着更加重要的意义。
常言道：“有奇才者必有怪癖。”这句话虽然有些偏颇，但却揭示了一个事实，有些人才往往有与众不同的思维、性格和爱好。而以对待常人的态度来对待这些人才是不行的，对这些人才应该为他们创造自由发展的机会，更为重要的是成功者要有容人之量，这样不仅可以充分发挥出人才的作用，还能够吸引更多的人才加盟到自己的阵营，为取得更大的成功创造条件。
楼忠福作为一名杰出企业家，对人才的重要性是非常清楚的，也能够以非常大的容人之量来处理与人才之间的关系。
蒋优良原来是东阳县卢宅建筑队的经理，懂技术，也能管理，是一个能人，后来卢宅建筑队在调整产业结构时，经镇工办发文，并入了三建公司。
卢宅建筑队的规模不大，但终究也是一支人马，有一份家业，能不能顺利地并入三建，不仅关系到卢宅建筑队的前途，而且也关系到三建公司内部的安定团结局面。中国有句古语：“宁为小国之君，不为大国之臣。”蒋优良愿不愿意俯首称臣呢？这个问题时刻困扰着楼忠福。
楼忠福为了打消蒋优良的后顾之忧，一开始便把公司第一副经理的交椅给了他。同时楼忠福也把话说在了明处：“你是公司第一副经理，有职也有权，公司的事说了可以算数。但是有关财务、工程合同等等的签字，还是只能我一支笔。当然，我是会和你商量着办的。”
开始倒没什么，一年之后矛盾来了。
蒋优良找上门来了，他很干脆地说：“明年我不干了。”这是在春节前，楼忠福对此并不计较，只说了句：“过了年再说吧。”
过年的时候，楼忠福要了一辆车，叫上镇长、书记、副镇长、副书记，一起去蒋优良的家蒋桥头村。
天下着大雪，路很不好走。当他们到了蒋优良的家时，他不无激动地说：“雪这么大，你……你还来了。”
楼忠福用自己热乎乎的手握住对方说：“我能不来么？”
接下去，楼忠福热情地挽留蒋优良留在公司一起干，并表示了让他去宁波具体负责的意思。镇里几位领导也在一旁帮着敲边鼓。这唤起了蒋优良爽直的秉性，他痛快地说：“我去！”
可是临到要走的时候，蒋优良突然又找到楼忠福说决定不去了。
蒋优良还是离开了三建，去了另一家乡办建筑公司。可是这家公司由于经营不善，严重亏损，无法再经营下去。蒋优良只好另谋出路，想来想去还是想回到三建来。
在蒋优良回来时，楼忠福迎了上去。蒋优良说：“我……回来了。”楼忠福仍旧用他那热乎乎的手，紧紧握住对方，说：“回来了就好，回来了就好！”
蒋优良说：“真不好意思。”
楼忠福亲亲热热一拳打在对方肩上：“应该是我不好意思，你这个大能人，我留都留不住你！”
蒋优良现在是广厦集团吴宁建筑公司副经理，干得很红火，也很出效益，英雄有了用武之地。楼忠福的宽宏大量，使得许多人才都聚集于他的周围，广厦集团也因此不断强大。
长远的眼光、宽广的胸怀是每一个追求事业有成的人都应该具备的一种素质。因为只有这样，他才能凝聚各方英才，才能在这些英才的帮助下成就一番事业。
广纳贤才
人本身不是金钱，但只有人才能创造出金钱。财富之道，确实在人。
张瑞敏认为：“管理的关键在于用人。在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。”用人如器，各取所长！
第六章 用人之道 盘活人力财富（4）
“才”只有放在一个真正属于自己的舞台才能一展身手，鸿图大现。地下的宝藏在出土之前只能暗自生怜，补天之玉无人能识之际难脱丑石之名。所以，企业在聚揽大批人才后，不应该将“才”束之高阁，以备后用；或对“才”不闻不问，任其自生自灭，那样，“才”可能会蜕化为“材”。精明的企业家应该善于将“材”变“才”。
在企业中，每一支队伍都需要不同类型的人才，充分发挥每个成员的潜能，这支队伍才会有强劲的战斗力，才会为企业带来活力与竞争力。这就需要企业存在识才伯乐，即鉴别人才的“星探”，能够以其知识的专业与广博来发现每一位人的“才”之所在，从而可以使整个企业在用人上做到“贤者在位，能者在职”。当然这就要求企业对人才的开发、利用上做到“量才而用”与“扬长而用”。
政策是死的，人是活的，企业家能否根据形势的发展来决定自己的用人之道是企业成败的一大关键！纵观那些优秀的企业家，在用人方面无不是灵活调整用人的政策，从而吸收大批优秀人才的。
《福布斯》2005中国富豪榜第41位李金元，他所带领的天狮集团深谙用人之道，回顾天狮的创业过程，可以看出以人为本、广纳贤才是天狮一贯遵循的用人之道。
李金元在油田、塑料和饲料行业工作过14年之后，于1992年创办天狮集团。1995年，他将天狮集团转型为保健品直销企业。目前，天狮已成为中国最大的直销企业。
对于天狮集团来说，21世纪是网络信息的时代，是知识经济的时代，也是人才竞争的时代，谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。人才流、信息流、资金流是天狮“三化”（科学化、现代化、制度化）企业管理体系的基石。而人才流在李金元总裁的心目中始终排在第一位。
开拓国际市场，仅靠天狮原有的管理队伍是远远不够的，必须招聘大批