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“团队精神”的精髓在于“合作”，成功的团队精诚合作随处可见，无论一个企业、一个研发团队、一支足球队、还是一支部队，成员之间的合作无间对于团队的成功是至关重要的，没有哪个成功的团队不需要合作。团队成员之间只有营造一种相互依存、同舟共济，互敬互重、礼貌谦逊、彼此宽容、共同提高，以及利益和成就共享、责任和风险共担的良好合作氛围，才能最终取得优异的业绩。
信任是合作的基础和前提，相互信任能够提高团队成员之间的合作。一个企业、团队中大家缺乏相互信任，各自防卫心理就会逐渐增加，小团队利益和个人利益会代替团队利益。员工之间只有相互沟通和协调，坦诚地分享信息﹙包括负面信息﹚，才会激发出一种平时没有的能量，以更大的信心投入到团队工作当中去。
“团队精神”的最终目标应具体体现在团队成员的集体主义精神和强烈的事业心和责任感。只有爱集体的人，才能产生与集体荣辱与共、休戚相关的感情；才能真心实意地与集体风雨同舟、患难与共。只有爱集体的人，才能站在集体的立场上某大局、讲奉献、立身为公；才能团结共进、众志成城。任何事情都是一分为二的，只有真心热爱集体的人，才会得到集体的钟爱，随着集体事业的不断发展强大，必然能从中得到更大的实惠。俗话说的大河里有水，小河里满就是这个道理。相反，必定会在激烈的竞争中被无情的抛弃。
我们相信，埃力生集团有了“团队精神”的凝聚，就能充分调动员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作责任心和敬业精神；就能激发员工自觉的实现自我价值，凝聚力量，迸发出无坚不摧的战斗力。
一个人活着是要有一点精神的，一家企业的生存和发展也是需要精神力量的。无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，这家企业才能兴旺发达、基业长青。
有容乃大
企业要发展，内部的团结，思想的统一，人心的稳定极为重要，这样才能同心协力，克服困难，渡过危机。
多少年来，在企业中，领导与员工的关系都是一个永恒的话题，也是令许多领导头痛的问题，然而，那些富豪企业家们，却有着自己独特的用人之道，从而把员工紧紧地团结在一起，心甘情愿为公司劳心费力，为公司的成长与壮大奉献自己的一切！
所谓：“海纳百川，有容乃大。”佛家讲究千年修炼，世纪轮回的大气和兼容包并的胸怀，这亦符合陈丽华的修为标准。虽然她亿万身家，但她却放弃了儿女专门为她营造的豪华别墅、公寓，和她的紫檀工人们住在一起，吃着粗茶淡饭，简单、朴实地生活着。
在紫檀宫里，有这样一群人，他们大都来自农村，是没有受过多少教育的手工艺匠人，他们来到了陈丽华的身边，一起共同渡过了风雨春秋几十载。
陈沛林，富华家具厂厂长。他自豪地说：“陈丽华董事长是一个大气的人，一个大写的人。我们紫檀博物馆的宏伟建筑和文化气息，真是空前绝后。同时，陈董又是一个儿女情长的人，对员工、对她熟识的人，大家只要有困难，她都会毫不犹豫地慷慨解囊。她为社会、为员工主动地承担了很多的责任和义务。”
陈寿洪，富华家具厂副厂长，有着11年的工龄。有一件事他印象很深。“非典”时期，工厂里人心惶惶，一片思家的躁动不安潜伏在空气中。一天，陈丽华董事长的座驾没有按惯例停在办公楼门前，而是直接开到了工厂宿舍的门口。她下了车，亲自来到一群正七嘴八舌议论纷纷的工人身边，大手一挥，说：“大家别着急，也别想着回家，你们到北京来，厂子就是你们的家，你们吃好了，把身体养好了，就是我最大的快乐。从今天起，厂子食堂每天给每人增加两个鸡蛋。你们放心，这里的事情我全包了。我比你们大，就是你们的妈。”
所有的眼泪在工人们的眼睛里闪动着，家的亲切，家的温暖又一次涌上心头。
因为陈丽华无微不至的关怀，工人们安心渡过了那个让生命时刻处于恐慌的时期。
来自广西的何天标在厂里也有7、8年的时间，他清楚地记得：有一年自己得了一种疾病，病情严重，必须马上送医院，但他一下子拿不出巨额医疗费。陈丽华董事长闻讯后立刻说，“没有钱，先看病”。正是由于陈丽华的及时帮助，何天标的病情才得以好转。随后，在陈丽华的关心下，他还得到了大家的帮助。
第六章 用人之道 盘活人力财富（8）
1996年来厂的黄志富，其孩子患有先天性残疾，10岁了也长不高，看起来就和2、3岁的孩子一样。孩子每个月闹病时，只要一发烧，就极容易转成肺炎，就得赶紧往医院送。对孩子的爱和生活的压力，让黄志富憔悴不堪，过早的显苍老。陈丽华董事长得知情况后，语重长心地对他说：“不行就言语一声，我给你孩子养着吧。只要孩子看病用车，车都随时去。”有人不太理解，陈丽华就认真地说：“咱们要不管他，谁管他？”的确，没有陈丽华的鼎力相助，一个在北京打工的人，是无论如何也养活不了这样一个小孩的。“在厂里，有你一个不多，缺你一个不少，但陈董对每一个人都一样看待。”何天标深有体会地说。
胡德升，是故宫派的紫檀家具方面的顾问，其返家期间母亲病重，因为他是家里的独生子，需要回家照料母亲。他回厂后请假，陈丽华说：“你是孝子，回去照顾母亲是应该的。你安心回去吧，工资照发，车费照补，有啥困难只管说。”后来，陈丽华过生日，胡德升和爱人宗凤英一起来看望陈丽华董事长，当陈丽华得知宗凤英快要退休时，就爽快地说：“家里有困难，你就到我这里来做吧。”宋凤英退休后，便就来到紫檀博物馆做事。于是，夫妻俩都安心以厂为家。
宗凤英说：“刚来时，员工都叫陈丽华董事长‘板妈’，她有点不理解，后来接触时间长了，看到陈丽华董事长对员工不欠工资，并慷慨解囊相助，她心里装着员工，便更感觉到‘板妈’的份量。有时，大家在工作中与陈丽华董事长有不同意见，她就唱着小曲，说你几句，逗你开心。”
“板妈”是紫檀员工对陈丽华董事长的称谓，因为她既是他们工作上的老板，更是他们生活中、感情上的慈母。
“在作坊里，她和我们吃住在一起，简直就像个工头，不像老板。”工人们朴实的话，彰显出一个优秀企业家朴素的人本哲学和人文思想。陈丽华是个细心的老板，也是个用心良苦的祖母。她的孙女在哪个学校上学她都不清楚，因为她的名人身份，她想给下一代一个安静、平和的学习环境。她也经常对儿子赵勇说，要让孩子们自立自强，让他（她）们自我成长，自我成熟。
在工厂里，陈丽华以质量严格要求著称。来自河北涞水的牛庆吉说：“板妈对工作要求特别细致，不怕你时间长，做好了为止。”陈丽华说：“在工作上，我若发脾气，职工都怕我，因为他们知道我对每个工艺细节的严格要求，几近于苛刻。可是，他们又都舍不得离开我。”的确，多年来陈丽华发现、培养了一大批良工巧匠。在这个过程中，也有的工人曾经跳槽三四次，但最终还是主动的又回到了这位“板妈”身边。工人走，她不拦，并给他以祝福；工人想回来，她依然热情欢迎。她说：“人都有追求，鼓励他们走出去长长见识，去感受一下另一个环境也好。如果他们不适应，他们要回来，就让他回来，这儿是家。”
高尚人格发出的光芒，和善爱结合，就会使人心悦诚服，产生敬佩、信赖和亲切感。陈丽华的人格魅力：忧患、乐道、和合、人本，就是凝聚人心的无形力量，在紫檀工厂、在富华集团，在她出现的任何场合，她的人格魅力所蕴涵的伟大力量，令人赞叹不已。
人者仁也，宽厚仁爱是人文、人本的基本内涵。能有今日成就，完全与陈丽华谦和与仁爱是密不可分的，这种可贵的精神就像金子一样在企业内部闪闪发光，激励着所有的员工在和谐仁爱的大家庭里奉献着自己的一切。
当今社会，面对人才流动的日益频繁，企业家们普遍叫苦不迭。所以，员工与老板之间的和谐更需要双方的爱心、责任心和宽厚仁义之心。毕竟和谐，是社会文明的进步表现。
三．千金易得一将难求
■知人善用，即善于挑选人才，用好人才。
■要想掌握高超的用人之道，指的是对人的考察、识别、选择、善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当。
■要知人，知人者首先要勤于去知，要舍得花时间考察。
知人善用
事业为本，人才为重。事人相宜是“善任”的重要原则。
《福布斯》富豪一个非常明显的共同素质是知人善用，即善于挑选人才，用好人才。
要想掌握高超的用人之道，知人，指的是对人的考察、识别、选择；善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当。知人善任，就是要认真地考察人才、确切地了解人才，把每个人才都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。这是做好领导工作的根本任务之一。
好比一部机器，有了先进的设计、合理的结构和科学易行的操作规程，还必须有高质量的操作人员。
通常说，路线确定之后骨干就成了决定因素，就是这个意思。
当今世界各国都极重视人才的选拔和任用，把选用人才、知人善任列为领导工作的根本任务之一。由于重要骨干的选用是否得当，已成为企业经营好坏和能否取得成就的重要保证，所以美国有的大企业董事长、总经理等领导者现在要花百分之四十或更多的时间用在选人用人的各种工作上，可见这个问题所受到的重视。
那么，怎样才能做到知人善任呢？要做到“知人”可先从了解人的特长来说。
要知人，知人者首先要勤于去知。要舍得花时间认真考察。有人问：日本企业职工一般也是终身制、“铁饭碗”，怎么他们干部的积极性都很高？其实也不一定都很高，但是有一点值得我们重视：就是他们对于职工，尤其是对于干部的考察、挑选是非常严格的。有一个拉锁工厂，为了选择一名车间主任，工厂的领导者先后同二十多名大学毕业的候选人谈话，反复考察、测评、比较，选定以后，又分配去科技科、供销科以及第一线试用，再进一步观察，认为合格后，才最后聘任。可见他们考察、选定一个人是十分下功夫的。正因为如此，选定一个合格人才以后，厂方自然要十分爱护、放手任用、另眼相待了。虽然日本企业实行“铁饭碗”，但是他们不吃“大锅饭”，所以对职工的严格考核及升迁也就成为激励人才和鼓励积极性的一种重要杠杆了。 勤于考察，还要善于见微知著。日本住友银行在招考干部时，其总裁曾出过这样一个试题：“当本行与国家利益发生了冲突，你认为应如何处理？”许多人答“应为住友的利益着想”，总裁认为“不能录用”；另一些人答“应以国家利益为重”，总裁认为“仅仅及格，不足录用”；有一个人这样回答说：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指”，总裁的评语是：“卓有见识，加以录用”。
第六章 用人之道 盘活人力财富（9）
小才大用，大才小用，都不是理想的用人准则，唯有适才专用，才能使人发挥他的极大能量。
事业为本，人才为重。事人相宜是“善任”的重要原则。
经营者要真正做到“善任”，首先应该从事业的全局出发，充分考虑人才的具体特点，把他放到合适岗位上。假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一个压制，对事业是一种极大的浪费。
每个人的长处和才能各属特定类型，有的擅长分析，有的擅长综合，有的擅长技术，有的擅长管理，有的精通财务，有的善于交际。特定类型的才能应与特定的工作性质相适应。
工作对人的要求不同，才能与职务应该相称。给予他的职务应最能刺激他发挥自己的优势。职务以其所能和工作所需结合而授，叫“职以能授”，这样，既不勉为其难，也不无可事事。扬其所能，其工作自然积极，管理效能也必然提高。
当然，用人所长，并不是对人的短处视而不见，更不是任其发展，而是应做具体分析、具体对待。有些人的短处，说是缺点并非完全确切，因为它天然就是和某些长处相伴生的，它是长处的一个侧面。这类“短处”不能简单地用“减去”消除只能暂时避开，而关键还在于怎么用它。用的得当，“短”亦即长。克雷洛夫有一段寓言说，某人要刮胡子，却怕剃刀锋利，搜集了一批钝剃刀，结果问题一点也解决不了？领导者不仅＿要熟悉下属的长处，而且还应帮助下属认识自己的长处，使其认识到自己的优势，从而对自己的工作充满信心。领导者应该经常向被领导者提出这样的问题：为了更大地发挥你的作用，你还需要我做些什么？
人尽其才
最优秀的不见得就是最合适的！如何选择授权中的合适人选是非常重要的。
知人是第一步，善任则是第二步。善任比知人更加困难。因为善任需要创造发挥的舞台，人尽其才。很多时候，还要考验领导者的胸怀。古人外举不避仇，内举不避亲，实在是千古佳话。我们的大多数领导者能做到十分之一，就足以成功。
然而，对于天狮人来说，天狮就是员工展现自己的舞台。
“如果你把天狮比做一盏灯，它会照亮你前进的路；如果你把天狮比做一只船，它会载你到成功的彼岸。”这是天狮人说的最多的一种感受。
刘子涵，天狮集团公司人力资源部部长，一位和蔼亲切中透着精明干练的女性。谈起天狮的人才规划、创新培训、招聘手段和薪酬考核制度，条条理理，成竹在胸。她介绍说，天狮的发展速度非常快，这就为人力资源部提出了高效率工作、高质量引才的要求。天狮的人才战略与企业发展战略紧密相联，公司设定的目标是5…8年内，打入全球500强，人力资源部根据公司生产经营需求，向全国乃至世界招聘中高层管理人才，而且打破传统，对急需人才实行特岗特批制度。公司实行了职业生涯规划和辞退预警制度，新员工招聘是人力资源管理的首要环节，天狮集团从工作设计、职位描述、面试、录用等几个环节严把人才质量关，精心挑选具有潜在素质、心态好、学习型、综合素质高的优秀人才加盟公司。天狮为每位员工建立了信誉档案，员工进入天狮之后，都能尽快在人力资源部门的指导下为自己定位，使自己的职业生涯规划与企业的发展战略结合起来。
在这一点上，刘子涵本身深有体会。刘子涵本来在武汉一家全国有名的国企上班，后来想换一下工作环境，于是来到天狮，成为人力资源部的一名职员，不久，娴熟的业务和高效率的工作以及敬业精神很快使她升职为人力资源部副部长、部长。刘子涵说，天狮吸引她的正是企业为员工提供的广阔的职业发展平台。就人力资源部来说，不仅要做好招聘、培训、薪酬设计等日常工作，还要考虑作为跨国企业营销人才的管理、海外人力资源管理机构的设立等等，要做的事很多，要学的东西也很多。
邓里文，天狮集团公司办公室主任，在中高级人才招聘中“空降”到天狮。南开大学MBA学位、太阳神营销主管的头衔和在百信鞋业做过高层管理工作的经历，让人对这位沉稳内敛的中年人刮目相看。“凭你的资历和学识，做一个内容琐琐碎碎的行政后勤工作的办公室主管，是不是有点使不上劲儿的感觉？”每当听到这样的问话时，邓里文总是报以带着微笑但绝非官话的回答：“办公室的工作是杂了一些，但作为天狮这样大的现代企业，对主掌公司总务的人还是有很高要求的，比如要具有先进的管理理念，具备很强的综合协调能力，办事公正、高效、得体等等，我的经历和所学在这个岗位上大有用武之地。”
和刘子涵一样，邓里文来天狮也是看上了企业的实力和为人才发挥所提供的舞台。这个舞台就是企业科学的业绩考核晋升机制、领导对每个岗位的明确授权和给予每个人履职创新的自由空间。在就职的短短3个月时间里，邓里文着手办公室新的职能框架的搭建，引进前沿的管理理念，建立科学的工作流程，引进日本的5S管理法，赋予繁杂的管理以细节和内涵。他的目标是扭转管理拖营销后腿的局面，扮演好为企业经营踩油门（扫清工作中的障碍，打通隔断，提高后勤保障和管理效率）、踩刹车（在为企�