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翁的话，我就会告诉他，凡事不要跟别人学，不要气馁，多少要有点疯狂。”在企业内，疯狂是一种传染病，老板发疯地工作，员工就会上行下效，整个企业就会长期保持一种兴奋状态，这样一来，哪还有克服不了的困难呢。
企业要保持一种良好状态，如何统御部下固然重要，但最主要的还是老板的榜样力量，强将手下无弱兵，让大家心服口服，受到大家的拥戴和崇拜，这是最好的领导方法。
2。小型私营公司实行老板全能管理。
这个原则与现在流行的管理原则相差很远，现在企业界流行团队精神。如果你的事业足够大，你就必须使自己和员工相信团队精神很重要。但是，如果你是一名私营公司小老板，尤其是创业斯的小老板，则一定要牢记，所有的事情都必须依靠自己。这时候要实行全能管理。
企业家精神实际上就是自我实现的精神，因此，你的事业绝对是你个人的事业、具有明显的个人恪印。如果你真正理解创业期小老板的真实处境，你也会坚信成功必须靠自己。
实际上，在你的公司中，只有你才真正关心你的事业，其他人员仅仅是在工作。你创建自己的事业，将自己多年的积累全部投入到自己的事业中，甚至是负债创业。在中国，借贷的来源十分有限，多数是亲朋好友的血汗钱。因此，你必须成功，以对得起自己的投资。
私营公司老板几乎100％既是投资者，又是管理者。小老板的事业很难做到“政企分开”、所有权与管理权分开，这通常是小老板与小老板事业的唯一选择。
任何人都具有一定的管理能力，并不需要专业的训练。许多小老板管理自己的事业，效果真的很好。因此，你首先应当对自己担任总经理充满完全的信心。其次，你也没有其他的选择，你几乎不能获得优秀的管理人员，替你管理你的事业。这是常识所能够解释的问题。
第一，对于许多小老板，当总经理的职务委让他人之后，自己也就处于下岗的状态，这对于富有企业家精神的你，几乎是不能接受的。第二，如果一名专业的管理人员，能够在你有限投资的前提下，实现你的创业构想，并能够盈利，他为什么不自己干呢？要知道、小老板的事业99％都是市场中现有的行业，投资额一般都很有限，很多人都可能获得成功。第三，小老板实际上是勤俭发家的典型。在创业期，只有自己斤斤计较，才能获得盈利，减少成本就是增加利润。小老板没有别的选择，只有自己亲自上阵，管理自己的事业。从实务的角度来说，尽管这是一种不得已的选择，实际上也是最合适的选择，至少在创业期是如此。创业期是一个艰苦奋斗的时期，自家的孩子自己疼。凭着这一点，小老板也会管理好自己的事业。
私营公司老板的事业管理具有两个特点，一是管理相对简单、直接，既重视结果，更重视业务的过程与细节；第二，小老板既是企业投资人与所有人，同时又是企业的管理者，建立过程与程序可以大大简化，十分简洁。
例如，小老板在业务过程中、可以直接做出最终的业务决策，而不是再与其他人商量。小老板在所有业务中，一切都是为了企业的利益，绝对不会有什么“偷窃”行为。至少，小老板管理财务，可以同时兼任会计与出纳。这两个原因实际上可以大大降低企业的管理成本，包括金钱与时间的成本。
小老板事业的管理，与大中型企业和书上的管理理论有较大的差异。小老板的管理是真正务实的管理，没有表面的东西；而且，随着事业的发展，随时在发生重要的变化。
自主创业，是自我实现的过程。你终于可以实现自己的梦想。尽管失败之后，可以以为是潇洒走一回，但成功肯定比失败要好。因此，你必须成功，以对得起你自己。还有很多很多的原因可以说明你与自己事业的密切关系。既然如此，在创业阶段只有依靠自己，才能降低创业的风险。
在艰苦的创业期间，强调依靠自己，这并不是说所有的事情都必须你自己亲自完成。从大的业务决策到打扫营业场所的清洁卫生，一切由你个人干完，这既是不现实的，也是没有意义的。只手遮不住天，经营一家公司绝对不是一个人所能够完成的，无论你是否真的有三头六臂。如果真的不需要其他人帮助你经营自己的事业，请人干什么？
3。家族企业的用人要诀。
据一份权威资料统计，世界上85％的企业都是家族企业。在欧美国家，由于股份公司的蓬勃发展，家族企业占整个经济的比重逐渐缩小，可是在东亚的台湾、韩国以及中国的香港，家族企业还扮演着举足轻重的角色。中国大陆的家族企业虽然起步很晚，但发展势头却非常强劲，改革开放后，在全国出现了许多中小企业，其中的绝大多数都是家族企业。
家族企业能够得到发展，最重要的是家族天生的向心力。家族企业一般都是从小作坊发展而来，有的甚至是靠摆地摊，制作玩具等简单产品起家。草创之初，也没有什么伟大的想法，只是想解决一家人的吃饭穿衣问题。因此，全家人在这个时候向心力最强，大家不计报酬、地位，没日没夜地干，渴望改变家境、出人头地。家族企业的这个特点，使企业得以启动、运转的成本很低，同时也掩盖了家庭成员之间的矛盾。
但是，家家都有一本难念的经，家族企业也不例外。一般说来多是在家族企业兴旺发达之后，矛盾就开始显露出来：弟兄之间、父子之间、亲属之间为了争夺企业的领导权，为了分配利益，往往大打出手，甚至骨肉相残。这种故事无论在东方，还是在西方都是电视剧和小说的好题材，可谓司空见惯。
因此，如何使家族企业的内聚力不至于涣散，保持企业员工的和谐与团结，就成为企业领导人的成功关键。而要使家族企业的员工齐心协力，避免离心离德，有三条天规是万万不能违反的。
第一，亲兄弟也要明算账。
生意场上无父子，这是一种极端的说法。许多家族企业的败落，往往不是因为企业在经营上出现什么大的错误，而是因为企业陷入了“内战”，且争斗又大都是在企业的亲属之间进行，这是一个让外人无法评判的斗争。俗话说“清官难断家务事”，家务事之所以难断，就在于家务事本来就是一本糊涂账，外人又无法真正深入了解，即使告官，也不能讲得明白。
为避免以后可能的家族纷争，就需要在企业内部建立一个制度，对以后的利益分成，权利分配定下明确的规定，防止纠纷的出现。许多企业家也许认为这纯属多余，创始人往往认为，我的部下是我的至亲，没有什么问题解决不了；有的甚至认为，如果开始就分得这样清，还会伤害弟兄之间的感情。还有的企业，因为是初创时期，许多事情摆在那里，等待解决，来不及也无法形成明确的规章制度，这就为以后的争斗埋下了伏笔。
兄弟之间要是斗红了眼，会比朋友反目更为可怕！
江西省南昌市有家建筑企业，创始人叫胡××，教师出身。因为一个偶然的机会，从承包学校的环境卫生开始，组建了一个小施工队，因为常年在教育界工作，对教育系统的人事比较熟悉，加上当地的学校正处在改建、扩建的高峰，一时间承包了几处工程，企业规模逐渐扩大。由于人手不够，对其他人又不放心，就把自己的亲弟弟叫来和自己一快干。
胡××的弟弟当时正在上大学，看到哥哥需要人手，就弃学经商。弟兄俩正处在创业阶段，对以后的利益分配都没有放在心上。胡××认为弟弟是自己带出来的，自己绝对不会亏待他，当时答应帮弟弟买房子和资助以后结婚的所有费用。而胡弟弟同样认为自己上大学的费用都是哥哥给的，跟大哥斤斤计较，会伤感情，因此都没有考虑双方的责、权、利的问题。
弟兄俩苦心经营，两年时间就积累了近千万的资产，成为当地小有名气的建筑商人。但成就并没有换来双方更进一步的合作，分歧开始出现。
胡某的弟弟毕竟接受过高等教育 ，随着经营经验的积累，他越来越自信，逐渐想脱离建筑业，向高科技产业进军，而哥哥却把这当作好高骛远，不符实际。胡某的弟弟看到不能说服大哥，就提出自己单干，要大哥在多年的收益中分配三百万元，做自己独立开创事业的启动费。胡××当然不同意，只是答应在南昌市买一套房子给弟弟。弟兄从此失合，最后对簿公堂。
由于胡××的弟弟找不到任何书面的依据，也找不到证人。法院最后以证据不足驳回了胡××的弟弟分割财产的要求。
告状失败使胡××的弟弟产生了仇恨心理，竟然不顾亲情手足，拿钱买通杀手，要致其哥于死地。
结果是可想而知的，哥哥成为残废，弟弟进了监狱。企业也因为弟兄俩忙于打官司，业务日渐荒废，不久彻底垮台。
亲情是最宝贵的，但亲情代替不了规章制度。如果制度严密，赏罚分明，即使出现了纠纷也有法可依，也不至于发展到这样恶劣的地步。
第二，唯才是举，不能尽用私人。
家族企业发展初期，因为业务量小，企业的职位也比较少，仅仅依靠家人就可以对付。随着企业的发展，用人量大增，出现了大量的外姓雇员，这是企业发展的必经一步。在这种情况下，如何对待外来雇员也会成为一个重要问题。
许多老板都声称自己能做到任人唯贤，而不是任人唯亲。但实际上在人事问题上彻底做到亲疏不分，是很困难的。特别在东方社会，赚的钱财留儿孙，子承父业的观念很重。很多企业家都把自己的儿子视为当然的接班人，也就是企业的二老板，要想改变这样的观念可以说是不可能的。但问题是在确立接班人以后，还给不给外来雇员以机会，如果在企业的重要岗位尽用自己的人，其他的员工就会有很大的失落感，从而对前途失去信心，对企业的感情当然培养不起来，企业的发展也会受到限制。
王安是世界知名的大企业家，他一手创建的王安电脑公司，曾经是美国计算机市场叱咤风云的大企业。1985年以前王安公司的增长率一直都在35％以上，到了1985年，增长率突然降到了8％，利润萎缩到1600万美元，到了1990年王安公司却不得不申请破产保护。王安公司的起伏原因是多方面的，但王安用人失当也是一个关键。
本来王安是最主张唯才是举的，王安公司在鼎盛时期确实集中了美国一群最优秀的科技、管理人才。但王安毕竟受东方文化的影响比较深，在其快退休的时候，他改变了唯才是举的用人政策，转而扶植自己的两个儿子，以实现将王安公司控制在王氏家族手中的愿望。
这种旧的观念，使王安公司失去了自我更新的机会和能力。
王的大儿子弗雷德里克早年在布郎大学学习数学，1972年进入王安公司工作。王安一开始就把他当作企业的接班人来培养，在其35岁的时候，公司的实际控制权就落到弗雷德里克手中。但他不但没有什么经商的才能，而且刚愎自用，自以为了不起，表现令人失望。
虽然大儿子不尽人意，但王安的家族观念还是没有改变，他又安排自己的另外一个儿子担任了公司的副总经理。这种人事上的变动，在企业内引起很大反映，王安手下的两名大将先后离去，他们都是在产品开发和销售上富有经验的人。一大批高层管理人员也纷纷效法，另谋高就，企业凝聚力大减。就这样，王安公司逐渐落伍了，最后陷入破产命运。
东方社会中，家庭的人伦观念很重，这使得许多知名的创业者也摆脱不了传统的束缚，指望在家族企业中完全作到唯才是举只能是一个幻想。但是明智的领导人应该记住王安的教训，即使做不到将企业的管理权拱手相让，至少也要为其他员工留下足够的发展空间，毕竟每个人都需要成功。
第三，把所有员工都看成是家里人。
家族企业在草创时期，由于资金不足，难以承受巨大的损失，因此所有的重要岗位上，特别是财务和销售等不免都用上亲属。这在企业刚建立，又缺乏足够管理经验的情况下，当然是个好办法。但是随着企业的壮大，这种人事制度就会露出破绽，先不说是亲属未必就可靠，即使亲属可靠，你也无法找到那么多可靠的亲属来帮你，最终还是要用外来人。
用外来人就要信任外来人。在许多家族企业中，很多重大决策不让外人知道，开会的时候，只有自己的亲人参加，搞得很神秘。这种对外来人的信任危机所带来的消极后果是显而易见的。它直接影响到员工的工作情绪，并时常使他们产生跳槽的想法，因为不被信任实在是最痛苦的事情。要解决这个问题，就得把外来人当成家里人看待，实行民主管理，鼓励他们加入到企业的决策中去，员工投入的越多，他对企业的依赖性就越强，企业就会产生强大的凝聚力量，最终的受益者还是家族本身。
4。诚信也是一种“厚黑”。
做生意最讲究诚信二字，一个企业不讲信誉，欺骗顾客，虽然可以获利于当时，但纸里包不住火，一旦败露，整个企业也就完了。因此许多企业为了保持自己的商业声誉，往往不惜血本，以弥补对顾客造成的损害。
然而，有些老板对外很讲义气，是一个重承诺的君子，到了企业内部却不那么光明磊落了。需要员工为他们卖命的时候，往往轻率地许诺金钱、物质，甚至是权力方面的报酬，一旦企业走上正规的发展路子，就把自己的许诺忘到九霄云外。遇到这样的老板，很多职员都采取哑巴吃黄莲的态度，因为老板承诺的时候，也没有什么文字的记录，即使到法院打官司，也是输多胜少。
看到员工被自己玩死，老板自然是沾沾自喜，认为自己的欺诈起到了作用，但也就是这时候，祸起萧墙的命运也就不远了。武汉有家房地产公司的老板，开始许诺员工按售楼业绩提成，每人可以提楼款的1％，这在当地是一个很高的比例，一般能拿到千分之五已经是很高的了。重赏之下，必有勇夫，全体员工发动自己的家人、亲属和朋友，卖命地推销楼盘，公司的业绩自然迅速提升。到了兑现的时候，老板却以各种理由搪塞，最后每个职员只拿到应该拿的一半。这些职员没有当面和老板争吵，可是内部的串联早已经四处发动。新年一开始，所有的售楼员集体跳槽，并带走了大量的客户，公司顿时陷入绝境，最后黯然退出竞争。
没有人是天生的傻瓜，在人人提防，欺诈横行的世界，大家都讲究厚黑，厚黑所起到的作用当然是有限的。相反，如果能够依靠诚信为人，重承诺，赢得大家的信赖，就能胜过一切厚黑之术。俗话说：“机关算尽太聪明，反误了卿卿性命。”从这个意义上说，诚信也是一种厚黑，而且是最高境界的厚黑。
解放前，上海有家公力造船厂，专门生产在长江上搞短途运输的沙船，由于机械动力船的竞争，工厂越来越不景气。
这时，老板的儿子从大学毕业，接替父亲的职位，由于受到新思想的影响，他决定在沙船上装上动力装置，这在当时可是一个创举，也有很广泛的市场前景。但是，对船厂进行改造需要一大笔钱，父子二人以家产抵押，向钱庄借债，仍然无法筹集。无奈之中，向船厂的职工募集股本。这些工人财力有限，但碍于东家的面子，纷纷把自己平时攒下的救命钱拿了出来，这才凑齐经费，从国外引进了机器，准备制造新船。
万事皆备，就准备新船下水的时候，一场突然的变故发生了。日本发动了侵华战争，把公力船厂炸得粉碎，一家人立即亏的血本无归。
为偿还钱庄的借贷，一家人变卖了家产。顷刻之间，富商变成了穷光蛋。即使这样，船厂职工的钱还没有着落，这可是救命钱。少东家主张不再归还——因为自己也是出于无奈。可老东家不这样想，他觉得这些工人跟自己十几年，如果背信弃义，不但重振家业的打算会落空，而且还要在商场上失去信誉，以后就再也不会有翻身之日了。
在这种情况下，公力船厂的职工被召集起来，老板领着全家人向所有工人谢罪，拿出了典当首饰的钱还债，仍然不够，就立下字据，要求后代无论如何也要还钱。
这种诚信感动了所有职工，他们本来就跟老板多年，现在看到东家有难，虽然都需要钱活命，但碍于情面，竟然没有一个人肯要。相反，他们纷纷表示要继续跟老板一块干，造沙船本来不需要很多本钱，加上战争吃紧，过去造机械船所需要