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“好了，三次举手情况大家也都看到了！我认为这个结果就可以解释吕总您刚才那个问题。
首先工分管理这个理念有用应该是毫无疑问的！否则诸位老总也不会专门拿出三天时间来听我忽悠。你们的培训费用是每人三天一万，而且作为企业ceo和高层，诸位平均月收入应该也差不多有五万吧！考虑到你们的听课以及来回路上的工时耗费，企业付出的实际成本可能还要加倍！
如果不是参加这个培训，诸位中有多少人会把这么多的精力和时间集中投入到一个费用为三四百的dvd上呢？
简单的把价格和价值来做比较，我认为非常不可取。而且从现在开始我将会用剩下的一天半的时间来针对一些具体的企业来做工分管理分析，如果这个理念本身你们不了解的话，我们做案例分析的意义又在哪里呢？
当然看dvd可以达到对工分制概念了解的目的，但是我前面的培训为的就是加深大家对它的理解，让它的核心理念能深入到每个人的灵魂。
知行合一才是最重要的，如果在座的诸位真的已经达到这个境界，我认为根本没有必要过来听我做培训。
工分管理的价值是大家都认同的，而你们对它的理解和运用又是不充分的。那既来之，则安之，钱都花了，我们就让自己的每分钱都花的更加值一些吧！”
话刚说完，下面就自发的响起一阵掌声！在座的都是商界精英，不可能简单被三句话两句话洗脑，之所以鼓掌是认为确实有道理！
至少，君陌，陶野，海燕三个人就认为工分管理确实公平且高效，三百多元的光盘是它的销售价格而已，对于‘驴在江湖’来讲，这个理念和管理方式的实际价值要远远高的多！
正如赵教授所言，一个物品得到手的方式和价格，对它价值的发挥影响也是很大的！太容易得手的东西，价值再高也很少有人会去珍惜，但如果在获得过程中披荆斩棘，心痛或肉痛的厉害。那么大家再看这件事态度就明显不一样了！
如果不是这场高规格的培训，单单拿着这几张光盘，三人可能也会因为它有点道理，稍微抽个时间看一下，但更大的可能是，大家看过沟通几句后也就过去了。
正是因为这个价格为29800元的培训，大家对工分管理理念的重视程度才完全提升了几个档次，陶野就至少完整看了两遍，海燕更不用说，笔记和感受整理了将近5万字，君陌更是如此，胖子待在房间的三天，有大半时间都是在陪君陌一遍又一遍的研究这六个光盘。
之所以脸上画痕未消就出去吃牛排，一部分原因是胃受不了了，要改善一下生活，另外一部分原因就是耳朵和脑袋被翻来覆去的培训视频给闹的不行，想要赶紧出来透透气，如获珍宝想要跟朋友分享的君陌那里能体会胖子的苦恼！
另外，每天一万元的会议厅也确实配得上相对高昂的培训价格，这就如同听cd和现场看演唱会，虽然耳朵里听到声音是类似的，但是感受完全是两码事，更不用说现在培训只进行了一半，剩下的案例分析才是真正的重头戏！
第二十一集 大道至简（2）
不愧是久经沙场的资深培训师，几句话就把在座学员的不满消于无形。而另君陌三人喜出望外的是，正如在邮件中承诺的那样，赵教授下半场培训的案例分析，第一个就是围绕着‘驴在江湖’在展开。
之所以选择‘驴在江湖’，赵教授给出的解释是这样的：
第一，‘驴在江湖’虽然是个小公司，但是该公司的员工，起薪就达到了5000元，在山东地区，这样的高薪还是不太多的，所以对工分管理的操作要求也会相对较高。
第二，‘驴在江湖’除了要用工分管理考核自己内部员工，同时也要考核合作商家和加盟人员。对于这些没有基本工资的合作伙伴，工分管理的操作思路又是完全不同的一种形式。
第三，‘驴在江湖’的相关负责人闫海燕女士，为这次案例分析准备的资料最充分，思路最清晰，跟工分管理团队配合的也是最好的！
第四，作为一个刚成立不到两年的创业公司，‘驴在江湖’管理还不够成熟，很多细节都有待提高，这些问题正好给培训带来极好的素材。
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对于君陌来讲，选‘驴在江湖’来进行案例分析，理由是什么并不重要，重要的是这次难得的机会给了他们！
所以三人都非常认真的聆听和分析着赵教授说的每一个问题点。
可没想到的是，赵教授梳理‘驴在江湖’工分管理思路时，最先诟病的竟然是他们的薪资安排！
以前君陌和王磊两人对工资发放都没什么概念，‘驴在江湖’也是一直挂的是小微企业名头，外聘一个会计帮忙记账，大家每人每月的工资都由佳宜安排。小微企业嘛，又没几个进项，税不税的根本也没人在意。
君陌和多多入股后，王磊和海燕在去工商局重新登记股权协议时，顺便也把公司升级成为了一般纳税人。新会计还没上岗，暂时还是让原会计简单代为帮忙一下。
大家都忙得一塌糊涂，税务，工资之类的事情都还没来得及处理，结果此时就被赵教授给生动的上了一堂课！
“实施工分管理的目的有以下几个：
一让员工建立起对企业的归属感，离职后所有积分清零，代价是极大的！
二让员工明确自己的发展方向，并通过得分情况，时刻了解自己在企业中的真实价值和发展潜力。”
在讲述上面两句话时，赵教授还一副淡然的神色，可没想到接着就话锋一转来了句：
“本来我是不太愿意干涉企业财务制度的，但‘驴在江湖’这个公司却基本上犯了员工薪资发放中可能出现的所有错误。
这就如同一个特别皮的孩子做了坏事，然后一脸坏笑的撅着屁股看着你，虽然打他是不对的，但这个姿势摆出来，你不给他一脚，心里就总是痒得不行。”
说完就一言不发的看着前排的闫海燕，海燕自然知道他的意思，赶紧回复道：
“赵教授，‘驴在江湖’就是个处于摸索阶段的创业公司，有任何问题都欢迎您随时指正，我们的神经粗的很，有错就改，绝对不会因为几个合理化建议就被打击的一蹶不振！”
对于这个回复，赵教授明显很满意，继续道：
“你们给员工高薪是好事，但是所有薪水都简单放在工资表里的方法就太落后了！
以基础薪资5000元为例，按照你们现有的办法，所有钱都直接每月打给员工，五险一金和其他福利公司都不管，由员工自己缴纳。
首先这种操作方式是国家法律不允许的，另外长期执行下去的话，不管给员工多少钱，最后可能都会被埋怨公司福利差，没有保险。而且所谓高薪带来的幸福感也会很快消失！
员工对奖励的期望值是根据自己的薪资标准来定位的，工资起点定的高，那他们对每个工分的价值期望也就相应要更高一些了。
对于成熟公司来讲，其实也无所谓，但是创业公司这样做，其实是不太合适的，因为每一年员工的预期都要比上一年要高，起点定太高了，后续的福利负担就可能会非常重！
怎么解决呢？很简答，给员工的总钱数不用变，但是要把这5000元打散开，
首先公司代缴所有的五险一金，这就是将近900元，然后住宿补贴500元，每月交通＋餐补500元，最后每人再留100…200，放在资金池中作为福利基金！
这样一来，公司同样是每月支付5000元成本，但是员工会认为他们该享受到的福利都享受到了，而且以后薪资增加时感受也能比较明显，更不用说还可以合理避税，为员工争取到更多的利益了！
一个每月拿到4000左右元和每月拿到5000元现金的员工，幸福感是相差不大的，但对于工分的期望值和态度则可能会完全不一样。
既然大家参加培训的一个主要目的就是增加员工的幸福感，那么每一个环节就都要考虑到。”
员工幸福感，这个词对君陌的触动无疑极大。佳宜一心要去深圳，原因不就是那个企业给出的种种福利待遇和条件吗？换言之也可以说成幸福感或者归属感！
有保险，有舒适的居所，有各种名目的节礼，奖金，正是这些看得见摸得着的物质奖励让她心甘情愿的舍弃与大家一起创业的无限可能。
成功的企业都是类似的，赵教授给的建议也都是他们通行的办法。君陌和海燕自然从善如流，陶野也若有所思的在ipad上记了几笔，估计回去也是要对自己公司的薪资发放做一些相应调整吧。
薪酬这件事刚告一段落，赵教授又把注意力放在了‘驴在江湖’的股权架构上，他股权比例表投影在幻灯片上后，面向会场问了一句：
“君陌先生，您介意我对贵公司的股权架构做一些自己的评论吗？”
君陌当然不介意，‘驴在江湖’管理一直都很透明，更何况参加这次培训的另一个主要目的就是为陶野当初设想的20％股权激励做计划安排。
就算赵教授不点出这个问题，他们三个也打算在后续讨论中把这件事提出来，所以听到点名后，他赶紧起身道：
“赵教授您尽管直言，这也正好是我们公司非常重视，且迫切需要找到合理处理方法的问题！”
赵教授也真就是个实在人，听到君陌说不介意自己评论他们公司的股权架构，就立刻丝毫不留情面道：
“作为一个才成立不久的创业公司来讲，‘驴在江湖’的股权有些过于分散，虽然现在可能没有什么问题，但是后期融资时就可能要受些影响了。
这是公司决策，我没有理由干预，跟工分管理也没有太大关系，之所以要点出这个问题，主要原因在于：‘驴在江湖’准备拿出20％的股权作为奖励，给未来对公司有突出贡献的员工或者合作商家。”
“在座的诸位，如果你们企业也有类似打算的请举手示意一下。”
说完，他就刻意停顿了一会，可将近20秒过去了还是一个举手的也没有！这种状况估计也在赵教授意料之中，所以非常自然的继续道：
“虽然在座诸位没有这样做，但现在有类似想法的企业其实也并非少数，只是具体操作方式千变万化而已。
工分管理的目标是让最优秀，对企业贡献最大的员工享受到企业发展的成果，所以我们是鼓励企业最终出让部分股权给他们的。
但这种操作是工分管理的终极手段，绝对不可以轻易使用！股权是什么，它代表着公司的一部分是真正属于你的。给出股权很简单，但是如果后来反悔，代价可就大了！
创业初期，什么事情都可能发生，各个部门也经常会有人事变动，股权过早的分配出去，那出现这种情况时该怎么办呢？
创始人，投资人，核心成员怎么来分配股权是公司自己的事情，大家根据自己的贡献享受股份比例无可厚非！
但是像‘驴在江湖’这样在企业运营的第二年就准备拿出20％来分配出去是极为罕见的，不论是操作思路还是分配比例都严重不合理！”
第二十一集 大道至简（3）
这些话讲出来就有点重了，陶野虽然感觉赵教授分析的有些道理，但应该也没有严重到这个程度，立刻举手示意有问题要问：
“赵教授，我认为这个问题也是因事而异的，‘驴在江湖’是一个互联网公司，它跟传统实体公司的发展轨迹完全不同！
电商平台的三年相当于传统企业的二十年甚至更久！
我们当然想把公司做成百年老店，也当然想让员工和合作商家在跟我们合作五年，十年，甚至更久后再一起享受企业发展的果实。
但是这个行业的发展速度和生命周期不允许我们按部就班的沿用传统思维，电商发展要么快，要么死。‘驴在江湖’现在还处在起步期，有实力的竞争对手暂时还没有，所以虽然发展速度稍慢，但还能接受！
一旦我们进入佳境，或者真正取得一些成绩后，肯定会有很多互联网电商巨头参与进来，在这种不可避免的状况出现之前，我们就必须快速飞起来，牢牢的把持住自己的领先位置。
想要做到这一点，我认为最有效的方式就是牺牲一些股权，把真正有能力的高手笼络进来，同时跟合作的商家建立更深层次的绑定关系！
这个思路方向应该是正确的，只是如何操作我们的确缺乏经验，这也是我参加培训最想要学习到的东西。”
虽然参加培训的学员大多来自生产型企业，但是互联网经济已经涵盖到了几乎所有产业，企业既然做到产值过亿，基本上都会跟互联网电商有或多或少的联系，就算暂时没有，这些企业高层自己也应该对此不会陌生。
所以陶野的话也让很多人产生了共鸣，赵教授看到这种情形后，很开明的给了五分钟讨论时间，看看大家都是怎么想。
果然，一家有自己旗舰店的棉纺企业销售总监站出来表达了他的观点：
“互联网经济特点极为鲜明，投入大，风险大，产出大，要么称雄，要么一败涂地，基本上不太可能存在中间状态！
这种情况下，快，准，狠应该是比较实用的战术。给钱，企业负担过重，也不一定能保证钱花出去后就能得到想要的结果。
单纯画饼给愿景，这种激励又太没有诚意，互联网平台最重要的是能不能顺利的度过发展期，尽早的实现盈利或者被投资商认同来获得天使基金。
事急从权，我觉得他们的思路也未尝不可！”
话刚说完，山花集团运营总监就举手加入了讨论：
“虽然我们集团不是互联网企业，但是公司发展了这么多年，企业股权的重要性我们还是了解的。
从来就没听说给员工和合作商家奖励，上来就给股权的！我认为这个方法再好也不能用，道理很简单，这样一来企业负责人将极难控制公司，而且还很容易因股权分配问题带来的争执，而搞得焦头烂额！
按照陶先生刚才的说法，这个股权分配应该会在相对短的时间内完成！
我认为股权分散带来的最直接表现就是公司山头林立，大家都是股东谁也不服谁！而且出现问题要追究责任时，代价也会极高。正如赵教授讲的，人不患寡而患不公。巨大的利益摆在眼前，员工之间不勾心斗角基本是不现实的！”
都是商界精英，很多话点到为止就可以了。
很明显大家给出的观点都有道理，于是众人又把目光重新汇总到了赵教授身上，想要看看他会给出怎样的解决办法！
赵教授也没让大家失望，喝了口水，清了清嗓子，朗声道：
“现在就到了见证工分管理实用且有效的神奇时刻了！
我认为正反双方是都有道理的，但矛盾怎么解决呢？我们还是先引入一下工分制概念。
其实我们可以把股权分为实股和虚股两种，实股指的是要到工商局备案，更改股东组成和持股比例的股份，而虚股指的是公司内部认同股东组成和持股比例，但不需要到工商局备案的股份。
它们之间最大的区别就在于，实股受国家法律保护，不管股东在不在公司都享有股权；而虚股只是公司内部认同，股东严重触犯公司条例或自动离职时股权就被公司收回了。
但不管实股还是虚股，股东每年的收益都是相同的，而且持有虚股的股东在一定期限后，当所有条件都满足当初签订的合同条款的情况下，虚股也是可以转换成实股的！
所以我的建议就是：公司初期承诺激励的股份先全都设为虚股，而分配标准就完全按照工分管理的办法来就可以了！”
假传万卷书，真传一句话。大道至简！赵教授简单几句话下来，立刻就给陶野，君陌和海燕打开了全新的一扇窗。
赵教授也没给三人太多时间消化这个理念，紧接着就把另外一个问题抛了出来：
“中午时我就说过，像‘驴在江湖’这样的公司不仅想要用工分管理的办法考核内部员工，同时也要考核合作商家和加盟人员，这种情况下该怎么办呢？
对于公司内部员工来讲，他们有薪水，本身就有工作指标，这样一来，
a日评分，b物质分，c关键任务分，d固定加分，就都要全面考核且一个也不能少！
考虑到公平原则，工分有加分项自然也就有减分项，具体操作思路前面都讲过，现在就不多说了。
但加盟人员呢，这些多是以主动参与的形式出现，很难说他们对平台的兴趣会维持多久。
所以，我们应该主要用b物质分来给他们考核，我个人建议，物质分累计到500�