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他说，懂一点社会心理学，就好像多了一点免疫力。企业活动给一些心灵有创伤的人发挥其幻想的机会，一个表面上煞有介事的企业战略，可能是玩弄权力的产物。在一定的条件下，一个组织会发作集体性神经病，这时我们就应该冷眼旁观，独立思考，决不让大权在握的精神神经病患者把自己拖下水。
作为美国应用精神分析法研究企业管理的权威，泽莱茨尼克不乏慕名前来请教的公司。主要请他咨询公司的领导继承和更替问题。
泽莱茨尼克认为，权力移交的过程很容易跌人心理学上的陷阱。企业的第一把手亲自选拔接班人看来理所当然，但是泽莱茨尼克认为，这种做法从心理学的角度来说危险性很大。不少公司的总裁之所以不能胜任，是因为选拔他们的前任并不真正希望他们成功。按照弗洛伊德的说说，问题的根源可以追溯到儿子和父亲争夺母爱的竞争。忠心耿耿为企业服务的第一把手在选拔接班人时，可能下意识地选择一个注定要失败的人，目的是为了证明没有任何人能比自己干得更好。
担任第一把手的时间越长，当权者就越会在心理上把第一把手的职位视为己有。西方石油公司的总裁阿蒙德·哈默就是一个典型。西方石油公司成了他的小孩，他要怎么干就怎么干，只要他活着，谁也休想接手。哈默选拔的接班人一个接一个被解职，因为哈默不容异议，谁要敢于提出不同意见，谁就是不忠于他。
企业领导人培养接班人是一件好事，然而一个成功的领导人往往很难判断带给自己成功的究竟是哪方面的才干和性格，所以他也很难在别人身上发现成功的素质。此外，使自己成功的才能，在新的环境里也许无足轻重了。一个企业草莽初创时期需要的本领，与其发展扩大时期所需的才干，并不是一回事。新的挑战需要新的人才去应付。
这种新局面的产生，加上第一把手下意识里害怕接班人会青出于蓝，使自己难堪，于是妨碍了他选择真正有能力的人接班。企业领导人常常选拔那些唯唯诺诺、百依百顺的下属当接班人，可是这种人只知道唯命是从，从来没有经历过大风大浪，又怎么可能具备担任企业领导所必需的品质和才能呢？
泽莱茨尼克认为，第二把手当不得，当副手学不到统帅全局的本领，与其作一个公司的副总裁，不如当公司里一个部门的主管。如果总裁和副总裁分工的确不同，副总裁应能起权力制衡的作用，真正当了第二把手，应该小心翼翼，不能利用职权，甩开第一把手，否则会在下属中造成混乱，使第一把手怀疑自己迫不及待地要夺权，从而自取灭亡。第二把手必须做到不在其位，不谋其政，克制自己，耐心等待，才有希望成功。
一个人如果想当好领导，就应该有自知之明，学会分析自己行为的潜在动机，提防自己掉进心理上的陷饼，找到产生忧虑和不安的内因。但是每个人都有盲点，一个再明智的人也不可能完全了解自己的潜意识活动。所以聪明的领导人往往在左右安排一些有胆识的人，这些人敢于怀疑，敢于发表不同的意见，敢于批评领导人，以防止领导人想入非非，感情用事，甚至丧失理性。
矛盾的是一个领导人需要有坚定的自信，带领一批信仰自己的人，一心一意为实现自己的目标而奋斗；同时又要善于听取别人的批评，借助别人的意见来判断自己对现实的认识是否正确。所谓兼听则明者是也。有的教授认为，泽莱茨尼克那一套弗洛伊德的精神分析法过于简单，片面强调了个人的作用。在现代企业管理中，组织对个人有一定的牵制作用。个人和组织的作用之间应该有一个平衡，而不是两者取一。
我认为必需指出的是，精神分析学本身也是一种心理上的陷阶。如果说一个人的反常行为包括犯罪行为，是受到连他自己都不明白的潜意识的驱使，那么这个人在多大程度上应对自己的行为负责呢？要一个心理不健康的人对自己的行为负责，岂不是蛮不讲理吗？西方目前道德败坏，罪恶丛生的原因，也许就出在过于谅解犯罪行为，过于迁就所谓潜意识的冲动。因此纵欲成了自我发挥，律己反而是不健康的抑制。为了精神上的解放，连道德准则都可以置诸脑后。
问题是，难道一个人真的只是受潜意识操纵的牺牲品吗？道德准则不是一门身外之物般的复杂学说。实际上，每个人都有明辨是非的能力，就看是不是身体力行。良心是一个人行为的终极指导，人的一生，难免会遭到失败的嘲笑。唯其如此，只要我们动机纯正、行为端直，不论命运如何，我们都将永远行进在荣誉的行列里。
①弗洛伊德（1856─1939），奥地利心理学家，精神病医师。精神分析派创始人。他把人的心理分为意识和潜意识两个对立部分，认为存在于潜意识中的所谓性本能，是人的心理的基本动力，是摆布个人命运，决定社会发展的水恒力量。主要著作有《释梦》、《精神分析学引论》等。
①阿克顿（1834─1902），英国历史学家，属“自由天主教派”。曾任下议院议员、剑桥大学近代史教授。他受天主教的影响，认为人世间罪恶深重，尤其是大人物几乎都是坏人，主张对历史的黑暗和罪恶加以控诉和批判。主编《剑桥近代史》、著有《自由的历史》等。
十八 雅皮士
我相信我们应该在一种理想主义中去找精神上的力量，这种理想主义要能够不使我们骄傲，而只能够使我们把我们的希望和梦想放得很高。 ——居里夫人
雅皮士是美国社会新崛起的一代。雅皮士指年龄二十五岁到三十九岁的青年城市职业家，如律师、咨询人员、银行家，医生、企业经理等。收入标准是年薪四万美元以上。这批八十年代的“当代英雄”是对六十年代嬉皮士的一种反动。
嬉皮士逃避社会，摒弃传统，蔑视金钱，排斥教育，成了当时的反潮流英雄。他们放荡不羁，在群居野合中追求性自由，服用毒品来刺激感官，在先锋派艺术、神秘主义哲学和乡村生活中寻找人生价值。
雅皮士有进取心，事业心强，他们追求权力，追求金钱和金钱带来的自由。美国运通公司信用卡是他们随身必备的身份标志。雅皮士喜欢城市生活的魅力，他们爱社交，喜欢上戏院，参加社交聚会；他们爱高消费，穿的是名家设计的时装，吃的是优质美味的天然食品，开的是款式新颖的进口小汽车。度假的胜地多在欧洲；他们注意健身，很少抽烟，结婚迟，生育子女少；他们讲究实际，不热衷于政治空谈，比起上一代人，雅皮士对工作和享受都有更高的要求；他们工作努力，可是不盲从所在的公司，凡事有自己的独立见解。他们考虑得更多的是人生的意义，成功的价值，生活的质量，发挥个人潜力的机会，个人与社会的关系。
雅皮士作为对哈佛经理学院毕业生的某种写照，也许没有离谱太远。一九八五年，有三百四十二家公司在哈佛经理学院作了一万三千次以上的招聘面谈，二百八十六家公司以通讯方式招聘。一九八五级毕业生共七百八十五人，其中六百八十六人通过学校的择业办公室找到工作。每个学生平均进行了十五次谋职面谈，收到三份聘书。
的确，哈佛经理学院最能吸引人的地方就在这里。哈佛MBA学位成了名副其实的金字招牌。美国失业率为百分之七。一个哈佛学生却有数份聘书任意挑选。哈佛MBA的平均起薪为一年四万美元，在美国所有的管理学校硕士生中数最高。
没有明确的生活目标，就没有明确的择业目标。对于哈佛MBA生来说，问题不在于找不找得到工作，而是找到一份适合自己需要、兴趣、特长、生活方式的工作。理想是美好的，通向理想的路只有自己走出来，实现理想的努力有时是沉闷乃至庸俗的。
整个谋职过程从二年级开学起始，到翌年四、五月才偃旗息鼓，前后差不多八九个月。。
择业的第十是自我估价。一年前刚进校不久，哈佛的学生择业咨询服务处就组织过一次名叫斯特朗一坎倍尔的心理学测验。测量的不是个人能力，而是个人兴趣，并且把你的兴趣同在不同职业上成功的人的兴趣作对比，兴趣相近，也许说明你可以考虑他们的职业。
斯特朗一坎倍尔测验的第一部分的六个职业主题是：实干型、研究型、艺术型、社交型、进取型和常规型。第二部分按第一部分的六个主题将基本兴趣分门别类。列入实于型的兴趣为：大自然、农业、军事活动、手工操作；列入研究型的兴趣有：科学、数学、医学；艺术型为：音乐、戏剧、美术；社交型为：教学、社会服务、体育运动、宗教活动；进取型为：公共演说、法律、政治、经商、推销、企业管理；常规型为：办公室工作。然后将你的兴趣和在职者比较，兴趣相近，说明很可能你会喜欢他于的那一行。测验结果，我的兴趣与进取型中的投资管理经理和市场营销经理最相近，与艺术型中的律师和摄影家较近。
经理学院的实例法和课堂讨论，在一定程度上能揭示你的能力和个性。有的课程你很感兴趣，你分析实例得心应手，也许说明你可以考虑类似的工作；有的课程你觉得沉闷乏味，视为畏途，也许你就应该回避这类工作。到了二年级，如果对自己要干什么还不清楚，可以找MBA咨询服务处的心理学家请教。除了帮助择业以外，该服务处还帮助同学克服学习上遇到的种种心理障碍，如上课发言有困难，不适应实例教学法，注意力不集中，考试怯场，以及MBA课程的压力给个人生活带来的困难。据说每年有六百多位同学登门求教。我虽从未问津，却不是因为我小视心理学，而是出于对心理学的天生兴趣，当了自己的心理学医生。
谋职的第二步是写个人简历。哈佛择业办公室专门准备了《学生简历撰写指南》。简历列举自己的背景、经历、成就、兴趣、特长，力求用词简练、准确、鲜明。经理学院崇尚实于，择业办公室特地挑选了一百五十个“行动”词供学生采用。为避免歧视，保证就业机会均等，哈佛不准学生在简历中提年龄、出生地、宗教信仰、性别、种族、肤色、国籍、残疾，不准夹照片。个人简历可以说是一份自我广告，尽管单靠风格和语言并不能保证成功，但是一份马虎的简历很可能使学生丧失中意的工作。择业办公室还组织了帮助同学撰写简历的写作班子。我的简历除请写作班子过目外，又征求了教授和同学的意见，反复推敲了一番才定稿。
简历可由哈佛负责印刷，也可在校外自找人印。每位同学的简历印五百份，其中四百份由择业办公室装订成《学生简历册》，出售给有意来我校招聘的公司。
从九月份起，各公司就陆续派员来校游说，往往是总裁亲自出马，随员中一定少不了经理学院的校友。这些公司在豪华的酒店竟相举行招待会，有的在开会前向每个出席的同学赠送礼品；有的邀请小批同学与公司头面人物聚餐。一个MBA学生往往有几家乃至十几家公司竞相争取。
学校的职业咨询服务处每周出版职业通讯简报。该处各有一千三百多家公司的背景材料、年度报告、报章摘要、招聘职称及其他有关资料，还按行业、职称、地区、工作内容将各公司分门别类。咨询服务处备有大量录音录像带，为同学熟悉某公司某项工作提供进一步的感性知识，并公布各行业各职称的工资标准，让同学谈判时心中有数。此外，经理学院还将历届MBA毕业生按公司汇编成册，应届毕业生可直接向一万多名校友打听情况，征求意见。学生会和各专业俱乐部还举办专题讨论会，邀请三四年前毕业的校友来校现身说法，介绍他们在各行各业的经历和成就，如何把在学校里学到的知识应用到实际工作中去。
经理学院自己也参加招聘，且是最大的雇主之一。
美国二十多所重点管理学校公认，哈佛经理学院为学生谋职提供的服务，是全美大学中最先进最全面的。
二年级的功课不比一年级轻，谋职的压力使生活更加紧张，但这是一种充满希望的紧张，写求职信，面谈、出访，都要在课余进行。万不得已，才顾此失彼。
如果当天的日程表有谋职约会的话，出门前就得按一套不成文的衣冠法打扮一番，衣冠不整，不修边幅去赴约，会引起对方怀疑你谋职的诚意。在谋职的高潮期间，课堂上每天总有三分之一的同学衣冠楚楚。
平常穿戴鲜艳的女同学到了这天，往往像男同学一样，穿上深色的服装，耳环、项链是唯一的女性标志，女生的这种打份几乎千篇一律，就像制服差不多，来校招聘的女校友亦是如此。
关于这个现象，我们曾有机会在上“零售学”时讨论了一个实例。由于女性解放，进入经理阶层的女子逐渐增加，许多职业妇女不约而同地穿上男装。但一般百货公司和妇女服装商店没有专柜经售妇女的职业装，于是有人开了专为女性经理服务的服装店，想乘机捞一把。实例文后还附有预期销售量的统计数字，显示这是一个有厚利可图的市场。
我当时发言说，在女子解放的今天，出现这种女着男装的现象是具有讽刺意味的，它反映了女性希望归宿男性的世界。经理阶层本来是男性世界，女人这样做，实际上是向男人投降，靠男装为自己壮胆，实际上掩饰了一种内在的不安全感，有点欲盖弥彰。如果女子真的有自信心，有才能，她们没有必要在服装上向男性靠拢。反之，再男性化的服装也无法掩饰自信的缺乏。我举出英国首相撒切尔，美国前副总统竞选人弗拉萝，美国前驻联合国大使柯尔帕待丽克等人，她们在事业上大有作为，然而却从来没有穿过男装，也许今天热衷男装的女士们很快就会意识到这一点。所以实例中，那个靠向女雅皮士推销男装的如意算盘可能落空。
我的发言招来了身着男装的丽莎的反对，她振振有词地宣称她不是向男人投降，而是在行使自由意志。可是坐在我旁边的伊芬非但赞同我的观点，而且说自己穿上男装的动机是希望抹去自己的女性，使自己在顽固的男性世界里表现得像男人一样。她承认这种现象与妇女解放有矛盾。
一月份开始，谋职过程进入持续三个月的高潮，这是一个巡回演出，巡回赴宴，巡回旅行的季节。
招聘面谈有两种。一种是开放性，公司代表约定来校时间，人人可以去谈，不用事先联系。一种是封闭性，是对方收到同学的求职信和简历后决定面试的。职业咨询服务处准备了大量招聘人员在面试时常问的问题，还举行示范表演和放映面试录像带，帮助我们作面谈的准备。
找工作中，我们既是卖方又是买方。买比卖更重要，因为一旦找到的是不适合你的工作，你被迫辞职时更痛苦的不是雇主，而是你自己。所以在找工作的时候宁可挑剔一些，越了解招聘公司的情况越好，只有知道对方的需要，才能决定自己有什么特长可以贡献，以及将来的工作环境是不是令人愉快。可是谈的公司越多，准备工作就越难面面俱到。
我向几十家公司发了求职信，有的同学甚至发了一百几十封。一天上课完毕回家的第一件事便是打开信箱，我从不指望封封信都落实，所以拆开信封凡有“很抱歉”字样的信，一律不卒读，有的同学还把这种信贴在大门上“祛邪”。回到房里打开亮着绿色信号灯的电话录音机，上面留下的通常是某公司愿意约见的口信，有时一天要谈好几家，的确忙得不亦乐乎。有几回我不得不临时抱佛脚，在约见前半小时匆匆赶到资料室查阅该公司的背景材料，强记一通后即披挂上阵。有的同学由于约会太多，以致面谈时张冠李戴，闹出笑话来。
虽然大多数同学一开始采取万箭齐发的战略，可是见人说人话，见鬼说鬼话，毕竟需要高明的口才和可靠的记忆力，故作姿态的表演即使混过了一二次面试，几次以后总要原形毕露，对方仍会察觉。再高明的口才也代替不了情发于中的诚意。诚意只能来自你对所谋工作的真正兴趣，问题不在于你拿到几份聘书，而是你是否拿到那份你最向往的工作。
第一次见面常给人以深刻印象，第一次面谈一般只有半小时，这半小时里，你的任务是充分表现自己，而最初的几分钟特别重要，握手的方式，视线的接触，紧张的程度，外形仪表，都是表现一个人的无声语言。“第一面印象”在整个面谈过程中或得到加强，或削弱或保持下变。。
无论你能力多强，只要对方认为你对所谋工作的兴趣不大，他就不会聘用你。招聘者首先要确