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在今后三四年内面试所有的新生。这是一项艰巨的工作。一个公司不会聘用一个没有见过面的人。经理学院也应该有机会在录取学生之前与他们见一次面，谈一通话。录取的决定不能单凭一份入学申请书。当然我们不可能面试所有申请来校的人，但是那些我们认真考虑录取的人应该设法与他们见面。我希望取消GMAT分数的决定，从长远上能进一步扩大招生面，提高新生的质量。”
哈佛的祖传教学法——实例法已沿用了七十五年。实例法应用归纳与推理，让学生在大量感性知识的基础上找出一般规律。在课堂上从总经理的角度讨论企业在实际中曾经遇到的问题，研究出解决方案，然后再与这个企业当时采取的解决办法作比较，从中汲取教益。麦克阿瑟认为今天的管理问题日趋复杂，死抱住一种教学法无异于固步自封，每门课都有自身的特点，关键是找到最适于教这门课的方法。他有意改变实例法一花独放的局面。麦克阿瑟和我们谈到风起云涌的美国管理学校。一九五○年，美国全国工商管理学院才五十所。一九八五年己有六百三十所了。每年毕业的工商管理硕士生，从一九八○年的四千多人增加到一九八六年的七万浩荡大军。如此发展，到了二十一世纪，美国岂不是人人都有一个工商管理硕士的头衔了吗？麦克阿瑟对于这些学校的质量表示怀疑。他说：“工商界也认识到大多数管理学校实在不够标准，每年来哈佛经理学院招聘的公司确实太多了，大多数的公司年复一年来校招聘，年复一年却聘不到一个哈佛MBA，同时又不信任其他六百多所管理学校的质量。所以越来越多的大公司索性到大学里招学士毕业生了。”
他说管理学校不像医药工业，只要有专利权就可以扩大生产。学校的质量取决于整个社会产生优秀师资的能力。他表示希望吸引更多的中国学生来经理学院学习。
与英国相比，美国教育确是得了“肥胖症”。教育是英国的卓越传统，我在英求学三载亲身感到英国大学治学严谨，学术标准高，学生基础知识牢固。英国出版过一本由教育大臣约瑟夫爵士作序的《管理学校指南》，介绍世界各国的管理教育。承英国人看得起的美国管理学校只有二十一所，即加州大学伯克莱分校、加州大学洛杉矾分校、卡尼基·梅隆大学、芝加哥大学、哥伦比亚大学、康奈尔大学、哈佛大学、达慕斯学院、伊利诺斯大学、印第安纳大学、堪萨斯大学、麻省理工学院、密歇根大学、纽约大学、西北大学、佩斯大学、宾夕法尼亚大学、匹兹堡大学、南加州大学、斯但福大学和弗吉尼亚大学。
哈佛经理学院培养的是总经理人才。这一宗旨七十五年来从未改变。麦克阿瑟说，工商企业需要会计师、市场分析专家、生产计划专家。哈佛虽然深入地研究这些学科，但培养的不是单有某一方面知识及技巧的专家或理论家。哈佛之所以有非同凡响的影响，是因为学校抱着以培养总经理为己任这一坚定不移的宗旨。这就是哈佛的使命。
哈里斯民意测验所最近向五百名美国大公司的高级经理调查的结果表明，百分之四十三的人认为哈佛经理学院是美国首屈一指的管理学校。百分之十八的人认为斯坦福经理学院最好。而推许宾夕法尼亚、芝加哥大学和西北大学者的总和只有百分之十四。
麦克阿瑟院长关心的不是哈佛经理学院如何与人竞争，而是如何继续使之成为一所培养世界工商界领袖和企业管理人员的一流学校。继续使之成为一所愉快、健康，同时又不自我陶醉的高等学府。
九 基本功
其心不敢失于一物之细，而后可以胜天下之大。 ——顾炎武
第一学年下学期一九八四年一月开始上课。新课有国际政治经济学、企业战略、金融学和生产管理。教我班生产管理的是一个四十开外的老小姐，刚来经理学院不久。
当她一扭一歪走进教室的时候，大家觉得她与众不同。她穿了一双鞋跟又尖又长的高跟鞋，戴着一副长长的天蓝色镶金边的耳坠，布满皱纹的脸上敷了一层薄薄的脂粉，鼻梁上面有两道深红的印痕，她显然戴着隐形眼镜，老小姐自我介绍名叫艾丽丝。
时间一长，我们发现她的确异样。艾丽丝说起话来，节奏单调。头却摇晃得厉害，仿佛要弥补声音的平板一般。两个几乎垂肩的耳环这时就不由自主地前前后后晃个不停。当要强调某一论点时，她会突然提高声调，从平板遽升到尖利，中间没有过渡，让人防备一下。她常常会来一个一百八十度的旋体动作，冷不防向坐在身后的同学发问，叫人措手不及。离她近的同学常常受到她唾沫的光顾。艾丽丝的衣着每次上课都花样翻新，可是总给人一种东施效颦的别扭感。有时她讲得兴奋，会手舞足蹈，近乎歇斯底里，我们大伙都会忍不住暗笑起来。
让她来上生产管理课的人真有点存心在开玩笑。与其说艾丽丝小姐是生产第一线上的经理人物，不如说她更像狄更斯笔下的滑稽角色来得确切。她所教的生产管理是一门综合性的课程。生产牵涉到人、技术、经济等多方面因素。这门课的目的是通过分析有关生产过程、操作方法、生产能力利用率、作业规划、新工艺采用、质量控制多方面的实例，使我们学会如何有效地使用人力、财力、原料、机器，以组织日常生产活动，降低成本，提高质量，增加投资收益率，并学会制订远期生产战略和技术开发战略。美国的企业近十几年来，不断受到国外竞争者特别是日本和亚洲其他新兴工业国家的挑战。美国的企业往往把外国企业的成功归因于其特有的文化、传统、习惯和风俗，因此自己可以开脱一部分责任。但是我们在生产管理课上读到的一篇日本三洋电气公司的实例，说明这种观点并不能站得住脚。日本的经济不一定受国界限制。三洋公司的成功不仅在其本国，而且也在美国，在三洋公司阿肯色州弗雷斯特市的工厂里。
三洋的美国分公司原来是一家名叫澳维克的美国电气公司，成立于一九六四年。这家公司所属的弗雷斯特市电视机厂与美国最大的零售百货商西尔斯公司组成合营。当初的如意算盘是你产我销，各得其便。电视机厂不必为推销产品费神，零售商也不必为采购电视机操心。六十年代，弗雷斯特电视机厂产量激增，职工超过二千五百人。可是到了七十年代，他们发现无论在价格上，还是在技术和质量上，都遇到了强大的竞争，而且越来越敌不过别的厂家。西尔斯公司尽管是台营伙伴，却转向日本电视机厂定货。仅一九七五年一月，该厂卖给西尔斯公司的电视机销售额，就从一亿六千万美元一下子跌到七千一百万美元，造成亏损九百万美元。与此同时，西尔斯公司的国外订货增加了百分之五十。弗雷斯特电视机厂的经理认为，销售下跌主要是国外制造厂家竞争激烈，消费者需求量下降这两重原因造成的。由于资金匮乏，工厂无法添置新机器设备，质量问题严重，按期交货越来越困难。到一九七六年，澳维克公司被迫停止生产彩色电视机，关掉了四条生产线。到一九七七年，日本三洋电气公司接管时，只剩下五百名职工了。这家工厂的电视机质量问题，起因于六年前所作的一系列设计改变。六十年代早期澳维克公司比同行旱十四个月开始生产电视机，颇为沾沾自喜。到了六十年代末，大多数别的制造商采用晶体管的新设计，走到了澳维克公司的前面。澳维克公司急起直追，突击设计出一种晶体管和电子管组成的杂交电视。但结果并不妙，差点造不出东西来。
一位经理回忆起当时的情景说：
“杂交电视机的‘婴儿死亡率’高得惊人。一架电视机装配完毕能开亮就是胜利了。可是电视机送到了西尔斯公司的产品陈列室，或者更糟的是到了顾客的家里就成了一块废物。西尔斯公司差不多气疯了。每当问题一发生，澳维克公司总是急匆匆派人到西尔斯公司解释一番，保证改进质量。但是根子是在设计上有毛病。杂交电视机在实验室里造上个把也许能行，可是大批量生产就行不通。”
澳维克公司一旦意识到问题出于设计上之后，便立即开始了新的突击性设计。这一次他们用了三年时间设计出一种全晶体管的电视机，质量大有改进，而且便于大批量组装。可是已经迟了，西尔斯公司对他们失去了信心，认定弗雷斯特电视机厂已不可能作为其主要供应商了。西尔斯公司建议三洋公司接管该厂。
三洋公司起先有顾虑。后来考虑到各种因素，终于接受了西尔斯公司的建议，工厂改名为三洋制造公司。三洋的总裁中井一说，三洋既名三个海洋，就要向世界各地发展。三洋决定来美，是因为面临美国限制彩色电视机进口的威胁。另一用意是希望和西尔斯公司拉上关系，同时以相当便宜的价格买到一整套电视机生产设备和雇到一批熟练工人。这将给三洋熟悉美国环境，打进美国市场提供新的机会。三洋公司创立于一九四七年。如今它在国外有三十家工厂，其中十二家生产电视机。一九七六年三洋的世界总销售额达二十亿美元。三洋发展如此迅速主要是靠其竞争力。一九七四年三洋的对手松下电气公司买下了美国摩托罗拉电视机厂。三洋公司的效法只是时间问题。这次西尔斯公司以优惠的条件贷款给它，三洋当然乐意为之了。三洋制造公司于一九七七年一月正式开工。原来只剩下一条生产线的工厂一年内即增加了四条新的生产线。公司重新聘用被辞退的职工回厂。电视机的产量增加了，全厂的气氛改变了。工人原来忧心忡忡，现在则充满信心和希望。这一切变化发生得如此之快。
一九六九年三洋公司与西尔斯公司达成了一项为期五年的供货协议。从一九八○年起，西尔斯公司供销美国市场电视机的百分之七十将由三洋提供。事实上，三洋制造公司生产的电视机百分之八十二都卖给了西尔斯公司，其余由三洋总公司承销。
到一九八二年，全厂职工已达二千人以上，年产彩色电视机八十万台。九位高级经理中五位是日本人，另外有十六个日本人在厂部作其他工作。在三洋公司接管弗雷斯特厂之后的四年里，美国电视机制造业的竞争愈演愈烈。美国无线电公司、通用电气公司、荷兰菲力浦公司、日本的松下公司、东芝公司、日立公司等十八家制造商，在价格、售后服务、质量保证、产品性能上展开了激烈竞争。三洋的市场份额占百分之七至八，为七大制造商之一。
三洋公司究竟采用了什么方法把一个濒临破产的美国公司挽救过来的呢？
首先，三洋决定留用所有的原班人马，任命原厂负责质量管理的主管经理为新厂长。新的领导班子的第一件事是利用周未率领全厂职工进行了一次大扫除。整个工厂顿时窗明几净，焕然一新。厂方将装配程序作了新的调整，使每个工人装配周期大大缩短。在产品质量方面强调防患于未然。一位美国经理说：
“过去，产量和成本的考虑压倒质量。如果发生质量问题，我要求多添几名人手的话，车间主任就会竭力反对，因为厂方明令要降低成本。现在生产线上一发生问题，我们就马上增加入手协助，不用担心成本。”当厂方宣布各项生产指标时，许多工人都认为高得不切实际。但由于安装了新的机器设备，规定了新的操作程序，过去要两天才发现得了的问题缩短到一小时。新的传送带和材料输送装置提高了生产速度，职工们的顾虑才逐渐打消。
生产彩色电视机改用三洋的设计。印刷线路和主要组件从三洋在大阪的工厂进口，弗雷斯特厂的质量检查员抽样检查后，发现从日本进口的零件质量不仅在容差范围内，而且恰恰在正中。检验员两星期来没有发现一件次品，钦佩之余，认为检验是在浪费时间。
三洋决定自己生产一些原来需要外购的部件。为此，厂里购进了四台现代化的高产泡沫塑料模制机，结果弗雷斯特厂不但能满足自己的需要，还有余力承接定货。不久，连电视机的木外壳也自己生产了。
对于尚需外购的原件，厂方规定一律提高检验标准，实行百分之百的检验。厂里购进的装运电视机的纸板箱颜色不统一，印刷不整齐，严重变形，使日本经理惊呆了。三洋的质量检验员到纸箱制造厂交涉时，对方却回答：“你别开玩笑，你们不需要没有缺点的箱子，我们也造不出来。即使造出来，价格也会比它们本身的价值高。”只有当三洋的质量检验员明确表示，如果情况不改变，三洋就不打算再从他们那儿购买了，对方才答应试一下。在三洋的配合下，这家纸箱厂花了一年时间终于造出了符合三洋要求的没有缺点的纸板箱。后来夏普和东芝两家公司在美国开设工厂，也向这家厂订了货。纸箱厂对三洋的质量检验员感激不尽。
一九八一年三洋感到已经为应付竞争打下了牢固的基础。自从接管该厂以后，电视机产量增加了十倍。废次率下降到以前的四分之一。顾客满意，工厂利润稳步上升。
成功的道路是崎岖不平的。三洋的总部在日本，很少有人在美国工作的经验。接管以后，三洋成立了一个由三个美国人和三个日本人组成的领导班子。但是由于美国经理事事要等日本经理下指示，日本经理又以为美国经理应该执行他们认为本来是很明确的指示，彼此常常误会，结果不利于生产。后来三洋索性派了一个副总裁到弗雷斯特来负责全局。
弗雷斯特厂的大多数计时工是国际电工工会会员，他们支持三洋公司接管。可是一九七九年在谈判新合同时，工人举行了二个月的罢工。厂方责备罢工使那一年营业亏损。劳资双方一直存在旧嫌。一九八二年又到了谈判合同的时候。三洋的经理非常不安，有的经理人员认为造成罢工的原因是工会不愿在日本人面前示弱。有的认为工会想分享一部分利润。也有人认为工人对某些监工不满。尽管上级推行的是日本管理法，到了下面，监工仍然是相信调论那一套的老顽固。还有的说种族矛盾是造成关系紧张的原因。一位美国经理说：“日本人认为闹罢工差不多是自杀。三洋公司是弗雷斯特市的最大雇主，刚刚扭转亏本的局面。整个地区的经济都靠我们厂。”三洋公司在美国的总裁中井一说：“美国工人和厂方的关系比日本工人疏远。日本工会与工厂同舟共济。除非问题实在严重，从不轻易与厂方发生对抗。日本工会和厂方一起努力，因为工人的福利与厂方的前途息息相关。现在的任务是向美国人灌输这个概念。美国工人必须懂得，他们的生活水平与公司的繁荣直接有关这个道理。”
中井一解释说：“由于美国情况不同，三洋无法做到完全不解雇工人。在淡季的一月份，我们不得不像其他美国工厂一样解雇一些工人。但是解雇的人数比以前少得多。”
从好的方面来说，工人的态度比以前有所转变。例如当三洋公司试图使全年生产量保持平衡，消除产量忽少忽多跟在市场后面跑的情况时，曾得到工人的大力支持。日本经理努力打破工人和他们之间的隔阂，劳资双方定期开会。日本经理显然比美国经理更加尊重工人，更加重视工人的意见。美国人注意到日本人有一股韧劲。有的工人说：“他们从来不发号施令。可是会坚持请求你做某事，一直到你完成任务。”
到弗雷斯特来的日本人，首先发现他们来到一个陌生而令人迷惆的环境。有的人把家眷留在日本，自己住在单身宿舍里。
除了语言、文化、种族的差异外，美国的工厂管理与日本有根本的区别。日本人发现美国人缺乏“团队精神”。中井一说，提高生产率的关键是工人和经理人员紧密合作。质量问题的症结在于劳资双方不存在团队精神。日本的工人和经理关系很融洽，彼此经常对话。可是美国却工人搞工人的一套，经理搞经理的一套。可以说，在这方面日本的民主概念要胜过美国。一位日本经理发现美国工人不愿检验同事的产品。美国人似乎觉得即使同事做错了，也不应该指出来，更不消说纠正了。抱这样的态度怎么可能生产出高质量的产品呢？
还有一位日本经理发现，美国工厂对按时交货的态度与日本不同。“在日本，如果按生产计划本星期的产量是一千台电视机，到期一千台准交货。如果一星期内完成不了任务，工人会加班加点完成。可是美国的情况就不同了，工人不管完成不完成本星期的生产计划，时间一到马上回家。”美国工厂的缺勤率通常达百分之五。日本经理对此大惑不解，他们根本无法接受因缺勤造成的损失和浪费。但美国经理却视为正常。
经过一番�