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比如我们看，我们现在国内的人力资源管理的培养模式。我们看很多学校现在开人力资源管理专业，我们也总结，为什么我们办了19年来，我们的学生为什么受社会欢迎，是因为有一个人力资源管理的名字吗？不是。实际我们后来发现它是一个有学科不同专业背景的人，组成训练的一个群体的这样一个优势。比如我们有很多是从北京大学心理学毕业的，或者中国科学院心理所毕业的，也有很多从我们人民大学，或者南开大学毕业的，或者复旦大学毕业的学经济学背景的人，也有我们人民大学或者其他大学管理学背景的人，也还有我们很多是从北大法学院毕业的法学背景的人。那为什么他这样的不同背景的人，来提供对人力资源专业的培训教育为什么有用呢？就是说它是一个跨领域的，跨知识结构的一个东西。所以我们看到我们的毕业生为什么受欢迎，不是因为人力资源管理这个名称好听。
那么我们知道1978年的时候，小平讲过，说中国要学习西方先进国家的先进技术和管理经验，那么这句话大家都记忆犹新。那么回过头来我们总结一下小平讲的这句话，中国学习西方国家的先进技术和管理经验来说，我们学习前半部分，就是先进的技术来讲，已经达到了登峰造极的地步。但是回过头来我们看，我们技术是很先进了，我们的管理怎么样？我们知道工作分析，工作评价制度，这是美国在20世纪20年代末，在铁路运输业做职级工资制时候发明的东西。那么在第二次世界大战前我们知道，在美国基本上北美都普及了。20世纪50年代的时候，写进了教科书。在中国，你不相信你可以做一个调查，你问我们的企业老板，你问他知道不知道什么叫工作分析？什么叫工作评价？我可以说90％的人不知道。我是做过一次调查，所以说我们的中国企业，在技术方面已经非常领先了，但是在管理层面上，特别是人力资源管理层面上，它还有非常大的差距。所以这个问题是什么？就是我们对人力资源管理的认识是有问题的。所以我提出来，一个好的CEO，首先是一个好的人事经理。那么有的人就说了，说你这样的说法，把人力资源无限扩大化，那么大家都是做人力资源管理，那人力资源管理干什么事情。
所以我给大家看一个分工图，我们看实际上人力资源管理在直线经理层面上，如果比如说我们看招聘，那么在招聘甄选这个层面上，直线经理做什么？他要列出工作要求，协助工作分析，他对人力资源管理人员要说明未来员工他的要求及类型，要面试做出最后的甄选。所以我们讲直线经理是指挥人的人。所以他首先要承担人力资源管理的功能。所以我们很多同学将来不是学人力资源管理也可能学营销，也可能做企业管理，或者学金融。实际上你在那个部门做头的时候，你首先要懂人力资源管理。那么人力资源管理干什么？我们看招聘与甄选，我们看人力资源干什么？人力资源第一编写工作说明书，制定员工人事规划，寻求求职者的来源，组织招聘。因为求职来源我们知道，也可能从市场来求，也可能从大学去招聘。甚至比如说我们现在研究，你是从什么样的渠道，招聘程度怎么能够更低。比如说你是通过媒体做广告，是通过电视，通过报纸，通过网络，是通过什么样的方式去招聘？那么比如寻求求职来源，组织招聘，还有初步面试推荐给主管。这个东西大家看，直线经理和人力资源部经理的关系是非常清楚的。所以在西方有一个名言，就是人力资源部，是被授权以协助和建议的方式，去支持直线人员去实现组织的战略目标。换句话，说得极端点，如果从非专业化的角度来讲，实际上我们可以不要人力资源部。实际上我们看到为什么要有人力资源部，你是被授权以协助和建议的方式去支持直线人员去实现组织目标的。
所以我们讲一个好的CEO，首先是一个好的人事经理。所以人力资源开发和管理，在各个领域，各个层面上它的成功取决于什么东西呢？我们说首先决定于直线经理的参与。就是我们讲，领导也好，指挥人的人也好，他们对人力资源管理的认识的深度和广度。所以国内人力资源管理，最大的误区是什么东西呢？最大的误区就是人力资源管理是人事部的事，或者说人力资源部的事，跟自己没有关系。那大家想一想，如果有这样一种认识，人力资源管理再有好的什么北美的技术，欧洲的技术，日本的技术有没有用呢？是没有用的。因为我们最重要的人员他不了解人力资源管理，怎么能够可能把人力资源搞好呢？不可能。
所以我提出一个口号，一个理论，就是推行直线经理承担人力资源管理的职能，是中国企业包括中国的非盈利组织的当务之急。所以我们讲了，中国的企业不是把人事部改成人力资源部就解决了问题，它不是问题的要害。那么人力资源这个概念在20世纪70年代出来的时候，和传统的人事管理有什么样的区别呢？它的区别最大的就是强调员工的发展，就是我们今天所讲的“三满意”。比如说我们讲一个企业它为什么要办企业，企业是要赚钱的，那么企业赚钱就是要实现企业投资者满意，或者叫股东满意。那么怎么样实现股东满意呢？那么就是需要通过消费者购买我们企业的产品，所以要通过消费者满意，达到我们的股东满意。那么消费者怎么满意？我们的管理者不可能每天直接面对消费者。我们通过什么？要通过员工从事的工作，从事的活动。所以，员工满意，现在提出一个概念，就是从消费者满意最终达到股东满意的桥梁，所以现在提出“三满意”。所以员工满意是人力资源管理跟传统人事管理不同的一个东西提出来。所以我们看到中国的企业首先一个问题在那儿，不是说把人事部，改成人力资源部的事。当然我们也看到，中国的企业跟其他的跨国公司，外国企业有很大的不同。是什么？因为我们把美国在第二次世界大战前，所经历的很多管理问题，和二战以后到今天知识经济时代，后工业化所面临的人力资源管理，都压缩成一个阶段完成。所以中国企业的人事经理，或者人力资源部的经理，比外国的公司人事经理要难做得多。所以人力资源管理最重要的来讲，在理念层面上我觉得，这是我们对人力资源或者人事管理的理解和认识。这是一个问题。
还有一点就是我们怎么样去重视人力资源管理？怎么样导入现代人力资源管理？就是要从启动现代人力资源开发和管理的系统工程入手，这就是从工作分析入手。工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。那么另外一个方面，就是我们知道，重视人力资源开发管理，要从重视理性出发。那么我们知道，中国人他和西方的人在文化层面上有很大的区别。我们知道中国人是很重视人情味，是一个人情化、情绪化的民族。但是我们想一想，我们做人力资源管理、做管理，现代人力资源管理，现代的管理是什么？是从重视理性出发的，是不是这样？比如说我们讲工作分析，讲工作说明书，它是讲这个职位需要什么样的任职资格。比如说需要什么样的工作经验，需要什么样的知识结构，需要什么样的个性特征？比如说我们讲总裁，需要内向，这样的性格要求。同时，还可能有其他更多的要求。这样的要求都是按照科学的工作分析，对这职位的分析研究工作的自然属性所提出来的。所以说，我们要导入人力资源管理的话，我们要从重视理性开始。所以如果是不重视理性的话，我们不可能把现代人力资源管理导入到中国的企业中来。
那么意识障碍和难点最后的结论就是我们讲，要重视人力资源开发和管理，必须走三条道路：第一条道路就是市场化的道路；第二条道路就是规范化的道路；第三条道路叫做国际化的道路。那市场化是什么意思呢？什么叫市场？市场经济或者市场化和传统计划不一样，它主要是讲三大特点。
第一个利益主体多样化，就是我们不仅仅要承认国家的利益，还要承认企业利益，还要承认员工利益。那么只有承认员工利益，才讲到对员工的管理，才有效。所以我们现在看，强调说员工的忠诚度问题，对企业的忠诚度，它是一个很大的问题。不过我们不是仅仅研究经济契约，就是我们签一个合同，更重要人力资源管理要研究心理契约，就是作为个人对组织的承诺关系，所以这样的问题都是因为利益主体多元化带来的。第二个员工跟组织是一种合同关系，是一种契约关系。那么在市场条件下它经济活动中间，要素之间都是一种合同关系。但是这种合同刚才讲了，不仅仅是一种经济合同，它同时是心理合同。组织行为学为什么很重要，就是管理心理学为什么很发达。那么在中国是非常落后的，它为什么成为一个很重要的研究领域，甚至专业。比如在北美，它都是需要研究这种心理契约，管理的问题。第三个利益和风险各自分享和承担，那么既然是市场经济，它企业可能面临破产。企业的寿命，我们知道，可能因为它的寿命缩短，它很快可能结束它的寿命。那么个人也可能因为市场的变化、经济结构调整，他失去工作岗位。所以，利益和风险是各自分享和承担的，这就是市场化的概念。
第二点就是规范化。规范化来讲，就是说我们要构建一个程序化、流程化的制度，而摆脱我们传统的随意性，运动式的管理这样的思路。中国的企业不是简单地导入一个人力资源管理的思想，我们中国人不缺乏思想，我们需要搭建一个程序化流程化规范化的制度。这就是我们中国企业人力资源管理现在面临的非常大的一个挑战。
第三个国际化。我们知道，中国已经加入世界贸易组织，那么加入世界贸易组织后，其实我们就融入到世界经济的大的一个范围内，来思考问题，那么从世界经济范围来思考，我们就是要提出一个国际化。国际化是什么呢？是两个含义，第一个含义就是国际化的经营的理念。它的思想，它的行动，生产和销售要国际化。国际化的经营理念过去我们讲，有这么一个说法，说思想国际化，行动本土化，说生产本土化，销售国际化。这样的年代一去不复返了。比如说我们现在说思想国际化，行动能本土化吗？不可能。所以说，思想行动生产和销售都要国际化。第二个国际化，就是国际化的人才战略。那么前一段我们知道上海开了一次国际研讨会，它的研讨会题目就叫“国际化大都市与人才战略”。那么这个是一个国际论坛，请了国际上很多人，我应邀参加这次论坛。上海提出国际化的概念，就不是光是思想国际化，它认为根据一定的年限，期限要吸收国际上的人才达到什么样的比例，就是国际化的人才战略。那么我们知道，中国现在很需要人才，特别是需要优秀的职业经理人，热门技术的热门人才。优秀的职业经理人，热门技术的热门人才，不是简单地需要国外毕业的硕士博士。它最需要的是什么东西呢？需要有在国际上从事过实际管理经验的跨国企业的人才，这就是我们现在看到中国企业的管理人才，技术人才的薪酬，在大幅度提升。它大幅度提升到什么程度呢？甚至和国际进行对接，我不知道大家了解不了解现在的薪酬水平。比如我知道的，国内最高的工资，我听到目前最高的工资，一个职业经理人拿到的最高薪水，是100万美元。为什么有这么高的价格，其实说明了国内对国际化人才的迫切的需求，就是供求关系所决定的东西。这是我们讲的第一个障碍和难点，意识的障碍和难点。
第二个难点障碍就是技术和方法难点。那么我们知道重视人力资源和开发，而不知道如何重视，那么简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的。所以现在很多人讲，说人是最重要的，这个并不是我们现在讲人力资源管理的时候，所讲的一个概念。人力资源开发和管理，分为两大部分。第一部分就是我们称之为软的部分，就是价值取向，文化的部分。第二部分是硬的部分就是我们叫制度、方法和技术的部分。那么我们去研究发达国家的经验它的人力资源管理来讲，它既有从软的方面，文化价值方面取得成功的经验，更有从制度规范化角度成功的经验。比如说我们看见现在学习人力资源开发管理的技术和方法，我们要去引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一套技术和方法，走国际化道路。
那么我们去总结一下，这些发达国家的经验和做法，比如说我们看世界上有两种模式。一种模式是美国的模式，美国是什么样的模式呢？美国是一种发达的劳动力市场模式，就是员工和雇主是高度通过市场的方式来进行匹配的。那么我们看到员工可以离开这个组织，那么企业这个组织呢，也可以把这个员工炒掉，所以员工和组织之间是高度流动匹配的模式。所以流动率在国际上统计，美国流动率是最高的。第二个模式是日本的模式，日本不是外部劳动力市场模式，日本是什么？日本我们叫做终生雇佣制，年功序列工资制。它是什么？通过内部劳动力市场模式，那么内部市场模式是什么？企业在内部，通过长期的人力资本投资，使员工得到发展。总的来讲在国际上这两种趋势其实在融合。像美国这种模式我们知道，它就出现职业化专业化的管理队伍，比如说人力资源管理，你可以在微软干，明天你可以不在微软干，到惠普去干，同样你可以做你的工作，这是高度职业化、专业化的。那么日本的模式实际上很大的程度上，我们看到它，不但强调人力资本投资，更重要的是强调员工的敬业精神，就是文化价值的取向。那么日本战后，从20世纪60年代起，它为什么能够发展，其实很大的程度上，来源于日本的人力资源管理，就是员工的敬业精神。那么现在来讲，总的趋势，就是强调制度化和人性化的结合。那么人力资源管理，在目前现在越来越重要，它的大的背景是什么背景呢？是因为整个经济结构开始向什么调整呢？就是第三产业，特别是我们讲的服务业，现代服务业成为主体，使得人力资源管理越来越重要，对人的管理越重要。那么对人的管理越来越重要，主要是四个方面。
第一个方面就是工作的态度，就是员工工作的态度，成为目前管理的一个很大的问题，因为服务业成为主体的时候就很重要了。比如说我们看到，我们大陆的很多企业，和我们的港台的员工最大的区别是什么呢？他们都说是责任心，工作态度的区别，所以工作态度是我们现在目前人力资源管理中一个很大的问题。
第二点人格修养，比如说我们服务业都是要和人打交道，它的礼貌，它的文明程度，是决定这个组织价值的很大一个方面。
第三个与消费者沟通的技能。因为在服务业它和传统制造业不一样，他不是和机器打交道，他和人打交道，他所以和消费者要进行充分地沟通理解。那么这个方面，实际上也是服务业成为主体以后，人力资源管理很大的问题。
最后一个与员工沟通的技能的要求，在不断上升。就是说我们为什么讲人力资源管理，不是讲人事管理？就是人力资源管理比传统的人事管理，最重要的一个方面就是强调员工的发展，站在员工的立场上考虑员工满意度问题，所以跟员工沟通的技能要求在不断上升。那么这是一个方面，就是服务业成为主体。
还有一个方面就是技术的变动，那么我们人力资源管理已经进入了下一个阶段，就是进入了所谓的EHR阶段。那么这个企业的寿命也在缩短，市场变化在加速，员工对职业的忠诚开始超过对企业的忠诚，学习型组织和学习型个人开始出现。所以呢，技术变动其实对人力资源管理的要求，现在也开始上升。我们最近做完北京中关村科技园规划，北京有四大规划，我负责完成这个人力资源规划。那么研究中关村地区企�