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——薪水太少
你必须明白，你拿的薪水跟你做出的贡献是成正比的，假如你一直努力工作、积极进取、忠诚公司，你的老板一定不会对你不屑一顾的。相反，他会很器重你，要涨你的薪水是很容易的事情。另外，你除了要计算像薪水这种有形收入外，还得计算一下那些无形的收入，例如良好的人际关系、培训机会以及积累的丰富工作经验等等。这些也是你的工作所得来的财富。
——在公司里怀才不遇
你认识到自己有哪些特长吗？你了解你自己的兴趣吗？你在公司里还有没有机会进一步得到发展？你不要掩饰这些客观存在的问题，你不仅要扪心自问，还要好好地跟老板交流沟通。如果你恃才傲物，目中无人，不能让老板肯定你欣赏你，那么你最终只会被自己埋没。要想发挥你的才能，只有跟老板共同努力才能得以实现。
——与公司的经营方针有分歧
你不妨好好反思一下，之所以跟公司出现分歧是不是自己太过于想当然了，真正的原因并不在于公司，是不是自己没有正确地表达自己的想法。你不妨站在公司的角度，更理智地思考公司的发展问题，这样做你的视野或许能够更开阔一些，你还能看到很多现实的问题。假如你还是无法说服自己，为什么不试着让自己去适应公司的发展规划？为什么不试着去适应公司以及老板的经营方针呢？耐心地等待机会，以便更好地向公司和老板表达自己的真实想法。
——工作时间太长
首先你要扪心自问是不是自己的工作能力太差，然后再思考是不是工作量太大？要是认识到自己的工作能力太差，就应该努力提高自己的工作水平，虚心地学习工作技能，让自己得以提高。要是发现工作量太大，你就应该心平气和地跟老板好好谈谈说出自己对工作的意见和解决这个问题的办法。逃避不能解决任何问题。
——厌恶公司的职场气氛
你有没有想过问题是出在自己身上？是不是自己心胸太过于狭窄，还是公司的工作氛围实在太差？要是你不能从心理上解决这一问题，不管你换到什么公司都不能心平气和地工作。在公司里人际关系恶劣，为什么就不能试着改变一下自己，或者试着适应别人。不要老是站在自己的角度去看待问题，这样的话，吃亏的最终还是你自己。试着让自己心胸宽广一点，要知道，退一步海阔天空。
——教育训练不足。
任何工作都有着它的挑战性，有压力是当然的。在工作中能否提升自己，教育训练并不起着决定性作用，起着决定性作用的是你的工作态度。没有人愿意去按受那些死板的教育训练，而拒绝跟一个英明的老板、一群充满工作激情的同事相处和互相学习。
——晋升渠道僵化
近期公司里有没有人得到晋升？为什么自己老是得不到晋升的机会？难道是老板看你不顺眼，还是你自己工作能力太差？不要在背后议论别人的是非，也不要认为得到晋升的人比自己更会拍老板的马屁。你应该反思自己哪些方面还做得不够好，学习别人好的优点，摒弃自己坏的缺点，端正心态，努力工作。
——交通不方便
为什么不能起得更早一点呢？为什么不改变自己睡懒觉的习惯呢？为什么要每天要睡那么晚？不错，人是有懒惰心理的，但工作的时候，是不应该有这种心理的，付出了才会有回报，要想成功就必须积极进取，努力工作。令人感到不可思议的是，很多人不是以工作为中心来适当地更换居住地点的，而是以居住地为中心来找工作的。
——对行业前景和公司未来感到不安
要知道，经济环境好的时候，也有公司会赔钱，经济环境不好的时候，也有公司能赚到钱。公司或行业的前景好不好不是妄加猜测出来的，而是需要理智而又专业的判断。行业的前景不好不应该成为不好好工作的理由。不管在什么时候，只要你拥有出类拔萃的技能，你就能找到立足之地。反倒是在经济环境恶劣或者公司效益不好时，最能体现员工的工作素质。
——自己的能力未受到肯定
有的时候我们常常会过高地估计自己的能力，时常感叹自己大材小用。认识不到自身的价值，你很难在职场立足。经常跟老板谈自己的奋斗目标，培养自己做大事的能力，你就有可能取得成功。有时候，最实用的答案就是最科学的答案。当你遇到危急的关头时，请把那些高深的理论先放一放，看一看怎么做才对当前最有利。
所以不要再做过多抱怨了，脚踏实地将问题搞搞清楚，忠诚于自己的工作和公司。假设说，智慧和勤奋犹如金子那般珍贵，那么，比智慧和勤奋更为珍贵的则是忠诚。忠诚于公司，实际上就是忠诚于自己的事业。公司给你一个发展的平台，在工作中你可以学到很多书本中学不到的东西，同时能积累丰富的工作经验，事实上你是在为以后自己独立创业打基础，至于是不是坚实的的基础这完全取决于自己。
远离诱惑 不打短工（1）
某大公司准备以高薪雇用一名司机，经过层层筛选和考试之后，只剩下三名技术最优良的竞争者。主考者问他们：“悬崖那儿有块金子，你们开着车去拿，觉得能离悬崖多近而又不至于掉落呢？”
“二米。”第一位说。
“半米。”第二位很有把握地说。
“我会尽量远离悬崖，愈远愈好。”第三位说。
结果这家公司录取了第三位。
对于诱惑和危险，我们离得越远越好。
格兰仕微波炉打开市场后，很短时间同类企业遍地开花，纷纷开出高薪到格兰仕挖人。日本东芝的技术员再度赴格兰仕装生产线，看到一位格兰仕最早期的生产工，吃惊地问：“小妹妹，你还在这里啊？！”被问的人倒奇怪了：“为什么要走？这里多好，工资一千多元，镇政府的干部工资才不过几百元。再说在这里年纪大了也不怕。”
东芝技术员啧啧称奇：“是吗？听说有工厂给你们这种熟练工的工资翻一倍呢。”姑娘不以为然：“才不要去，那些厂是工资开得高，谁知道以后会怎样？我们这儿把老乡，把姐妹兄弟姑嫂都介绍来工作的多得是。格兰仕最好，别处不行！微波炉是我们做出来的！”言辞间充满了一种自豪感。
我们离不开忠诚，如果一个人被雇主要求去做他应该负责的工作时，他的嘴上说：“我被雇来不是要做这种活的”并且心里也这样想时，就等于他正向失败走去，就好像站在一块涂满油的木板上，一旦遇到一点风浪，他就会滑进茫茫大海。其实，没有人能够掌握这块木板飘向绝望的原因是，他对其他船只，以及别的事物的兴趣远远大于自己所在的船只，最终被大海吞没。
现在观察你的脚下，是否正是那块木板，如果是的话，就赶紧跳下来。
忠诚才是你生存的保证，才不会掉进大海。
每个人对人生的理解都不尽相同。人们往往会这样认为，忠厚老实的人总是软弱无能，而那些阴险狡诈之人则风光无限。事实上，这种看法是错误的，人们往往只看到了事物的表面现象，事物的本质却没有看明白。那些投机取巧的人不可能拥有高尚的品德，而忠诚的人也不会拥有不良的习惯。忠诚的人因为拥有高尚的品德可以享受投机取巧之人所没有的人生乐趣，而阴险狡诈、投机取巧的人则不可避免地要承受着作孽后的报应。
忠诚到底有多重要？
忠诚是美国海军陆战队200多年来最重要的作战箴言；忠诚是世界500强企业选人、用人、育人、留人的重要标准。
对于员工来说，忠诚能使员工更快地与公司融合于一体，真正地把自己当成是公司的一份子，就会更有责任感，就会把事情做得更好。
远离诱惑不打短工（2）
职场中有“半年入门，一年懂行，真正到行家里手，最起码需要三年”的说法，一个看似简单的工作岗位，要干好不容易，从新员工到合格的普通员工，再荣升为优秀员工、杰出员工，没有几年的修炼，要想实现能力和水平的跨越，谈何容易？
格兰仕在2004年之前从高层管理者到基层管理者一直没有“空降兵”，因为老梁总认为“职业经理人”如同“职业军官”，心里存的是三五年实现经理人价值的急功近利的想法，不容易带着感情工作，因此格兰仕把“三年才能做点事情，十年才能有所作为”作为育人基尺，因为一个人“十年才能真正融入到一个企业”，才能对企业有深厚感情，才会有群众基础。
可是有很多人不以为然，尤其是具备较高学历的人，认为只要专业知识过关就不怕找不到工作，于是他们频频更换工作，受不得一点委屈，大有“此处不留爷自有留爷处”的豪迈，有的求职者，甚至纵横驰骋，游走于多个大城市之间，但是魅力城市不“魅力，”都没能让他们停住脚步，依然是打短工，但他们找工作时的态度倒是契而不舍，一份工作不行，再找另一份，再另一份。
在员工忠诚度较高的企业里，下级对上级忠诚，可以增强老板的成就感和自信心，可以增强集体的竞争力，从而使公司呈现出兴旺发达的局面。对于老板来说，一个忠诚的人十分难得，一个既忠诚又有能力的人更难求，但是，毕竟在工作中，就员工而言，需要用智慧来做出决策的大事很少，需要用行动来落实的小事甚多。所以对有忠诚品质的人，无论能力大小，老板都会重用，相反，能力再强，但老板知道你不会对其忠诚，那么他宁愿不用。
那些没有忠诚度的员工会给公司带来损害，但归根结底伤到自己最深。
因为报有长期生存的公司，他一直都在寻找能跟他一路成长的忠诚员工，所以公司在使用你的同时，他更愿意培养对她忠诚的员工。对一家公司的经营，老板要冒很大的风险。前期的资金投入，员工的管理，压力之大可想而知。一旦公司倒闭了，公司老板将走投无路，而员工则还可以更换新的工作。所以，公司老板必须时刻检验员工的忠诚度，万一哪天公司经营不善，危机重重，他身边还有很多对他忠诚的人跟他站在一起，鼓励他、支持他，与他同舟共济、共同进退。这样他还能找回自信心，还可以东山再起。所以，你要明白，老板不停地“折腾”你，这是他对你的格外器重，他正在考验你对他是否真正的忠诚。
惠普公司就是这种公司的典型：它素以“不仅用你，而且培养你”蓍称。并且还有一个著名的“向日葵计划”。这是一个超常规发展的计划，帮助中层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式。员工进入惠普，一般要经历四个成长阶段：第一个阶段，自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；第二个阶段是自我管理阶段，做好应该做的事，即本职工作，加强专业技能；第三个阶段，是自我激励阶段，不仅做好本职工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，思考的立足点要从自己转移到整个团队；最后是自我学习阶段，学海无崖，随时随地都能找到学习的机会。人的心中都有两个自我，积极和消极，团队内部相互激励，是互相克服消极自我的最好方法。团队需要共有的知识圈，在这个知识圈中，团队成员养成了共享知识的习惯，每个人都可以从团队中获得知识，力量和勇气。只有这样，团队才能形成一股合力，才能使每一个人得到更快的发展。
世界上很多公司都很注重对员工的培养，IBM公司总部的大楼上写着“学无止境”，公司每年花费十多亿美元进行130万人次的职业教育和培训。IBM对每个员工进行“苦行僧”式的培训——“心力交瘁”课程，在培训过程中，紧张的学习每天从早上8点到晚上6点，而附加的课外作业常常要使学员熬到半夜。
同样，在艰苦的市场打拼中，在长时间的激励竞争中，格兰仕人的苦行僧文化逐渐炼成，但是没有人抱怨。
旋风劲吹中，格兰仕还创立了“别动队”，目的是“组建一支永远忠于本企业的队伍”，可视之为“格兰仕卫队”。别动队员的首要标准就是“忠诚”，从第一线最勤快、最能吃苦的年轻人中挑选，本科以上学历：自己申请，公司高层考察审批，并由高管亲自培养。
不言而喻，“别动队”就是格兰仕管理层的第三梯队，其成员可没有叫苦畏难的资格，最难啃的骨头都是由他们去啃，公司指哪打哪——当然不是自己单打独斗，是要把经销商、促销员组织培养成一支能打硬仗的劲旅。
格兰仕现任中国市场空调二部部长白海波为首批别动队队员之一，他于2000年大学毕业后进入格兰仕，在企划部实习了二十多天后就赴黑龙江，两个月后调大连开拓市场，微波炉和空调一起做。市场刚铺得差不多，他成为别动队队员，被调到南京营销中心——火炉南京一向是空调销售主市场之一，当时格兰仕空调产量不足，还顾不上国内市场，但作为主市场得把根基打好。他在这里仍是空调和微波炉一起做，而且是全省铺。江苏自古为“天下粮仓”，市场可比大连市场大多了，竞争相当激烈。谁知基础打得才像个样子，广东发现险情，总部一个电话，他立即又上路了……
做人做企业都一样，格兰仕人进入家电行业以后，秉承大禹治水的精神，十年如一日地专注于制造，并通过广泛深入的国际化来不断强化制造环节的优势。
专心专注，做到这一点需要企业有坚定的意志来抵挡各方面的诱惑。创始人老梁总说：“既然我们选择做微波炉，我们就不能这也想想，那也想想，要真正做好一个产品很难，因为碰到一些困难的时候，也就没有很大决心去把这个东西做好。
人的一生就是曲曲折折的一生，可能要走很多曲折的路才能抵达自己最后想要抵达的地方。著名的银行家克拉斯年轻的时候就经常更换工作，但是他至始至终都怀有一个理想，那就是有朝一日能成为一家大银行的负责人。他从事过交易所的工作，也在木料公司上过班，还做过出纳员、收银员等等工作，频繁的更换工作，最后历经千辛万苦才实现了自己的理想。
他说：“一个人要想成功，可能会不可避免地经历很多事情，也可能会在不同的机构工作。当然，能在一个机构学到所有的学问是最好不过的了。”
激情创造效率（1）
愚公，移山。坚韧不拔，不懈奋斗。
格兰仕人以愚公似的敬业激情实干，去拼，才会赢。
1996年春，松下、夏普、惠而浦等世界品牌纷纷拉开阵势，某国外著名企业高层人士甚至在北京公开说：“其它产品没有输给中国人，就微波炉输给一个小小格兰仕。一年亏、两年亏、三年亏都没有问题，一定要把格兰仕打下来！”
格兰仕怎么办？
面对外国的企业，哪一个对格兰仕来说都是巨无霸，巨无霸有钱，中国有人，我用我的第一资本“人”来跟你拼。在格兰仕一次浩浩荡荡的大行动用一个星期就能完成，有的员工一天可以卖100多台微波炉，有的硬是能咬着牙能完成“不可能完成的任务”。
白天，一只兔子在前面跑，一只老虎在后面追；到了晚上，老虎在一棵大树下休息，兔子也在前面休息。第二天天刚亮，老虎又开始追，兔子在前面也马上跑了起来。猫头鹰问兔子：“你为什么跑呢？”“不跑会被老虎吃掉。”猫头鹰又问老虎：“兔子怕被你吃掉而奔跑，你又为什么而奔跑呢？”“吃兔子，不吃它，我就会被饿死呀！”
如果你跑得不快，你就会被吃掉。
以速度取胜，日本企业深得其中奥妙。例如，松下电器公司建立二十三个拥有最新技术的研究室，其主要任务是专门分析竞争对手的新产品，发现不足，找出改进的方法，使产品质量和性能更趋完善，然后迅速投产，在别人的新产品还没有占领市场时，松下的更新产品已投放市场，而且性能更好，价格更低，更容易为消费者所接受。像发明录相技术的索尼公司，在录相机刚投放市场不久，松下公司就在其录相机的基础上，设计出一种能放映更长时间、大容量，体积更小巧的录相系统，性能更可靠，价格也较低廉。结果，后来者居上，松下录相机压倒索尼，占据了日本录相机市场的半壁河山，而投入研制费用却不到索尼公司的一半。
与松下相比，格兰仕的速度多多少少有一点被逼出来的味道。
1992年，决定进军家电业，格兰仕人说干就干，雷厉风行。为引进人才，梁庆德等人五进大上海，以一片真诚感动了上海无线电十八厂的几位微波炉专家前来帮助创业。现任副总经理兼管理者代表的陆荣发就是那时来到格兰仕的。陆�