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因此在管理变革期，管理成本肯定会增加，利风现在固定成本肯定会更高，但只要有订单支持，就不成问题，加上明年有伏特狮这个大客户支持，再开发一两家大客户，必须要这么一个大框架才能支撑，否则支撑不起来，公司现有的管理框架，每个月有300万订单肯定不会亏损，李卫从财务报表中预估盈亏平衡点在250～280万元之间，但现有的管理架构具备消化700万订单的潜力，不需要增加多少管理技术人员，只需增加些工人，李卫预计，只要有足够的订单，每隔三个月他就能将生产能力提升100万。李卫认为一个老板眼光应该放长远一些，不能仅仅因为现在有些困难就一味地责难。
如果林总的态度会转变，李卫就打算继续做下去，如果林总仍是这种态度这样带成见地对待自己的话，李卫打算明年将局势扭转后就离开。
日期：2007…11…19 14：45：27
三、老板的性格
整个12至2月份，李卫很少见到林总笑过，除了伏特狮审核通过时开心过一两次外，基本上都没开心过。
2月中下旬，公司在途订单在半个月内突然猛增到700万，李卫要求行政人资部按《定员编制表》招人，除了伏特狮专线要增加二十多人之外，其他部门不得随意增加人。但是老板有一天通知要给铸造部增加一个领班和两个工人，如果增加就超编了，现在有8～9台机的人手，如果光铸造的话，可以对付600万以上的产能，但老板非得说要增加，李卫只好让老板说要的人去找王兴国面试一下，等那几个人找到王兴国，王兴国拒绝了，因为其中有一个是上次罢工被炒掉的，还有林总说的那个领班，也是那个时候跟着一起辞职的，到另外一家小公司混了个领班，但王兴国一考试，发现他的水平根本不适合做领班，王兴国打电话请示李卫，李卫告诉王兴国不录用。
没想到老板因为此事找来李卫大发脾气，又把王兴国找来骂一顿，说自己已经答应了人家，要守信用。王兴国说那几个人所在的公司现在没多少订单，所以才想出来，而且一个是被炒的，一个水平不够。林总不停地训斥王兴国，李卫表示是自己要求王兴国这么做的，林总最后发火了：“这个公司是我的，我想要谁进来就让谁进来。”偏偏李卫那天不知道是那根筋出了问题，偏不让林总，就是不同意，只同意三个人当中的一个进来。李卫表示：公司这种二进宫三进宫的人很多，很多公司进出两次就再也不能进公司，否则员工觉得公司像旅馆一样，从来没有一定的严肃性，一个公司，在炒人上必须慎重，炒的人也进来，就如皇帝要杀一个臣子，杀了他，想他的时候又叫他还魂，这怎么可能？公司管理层当时不重视，人一走又怀念别人的好，又叫人回来，这导致公司对人的去留根本不慎重，炒人不是因为一段时间的综合评估，完全是一时的意气用事。”这句话可能刺到林总的痛处，林总生气得把李卫和王兴国赶了出来。事后李卫才知道，原来那个想做领班的，是老板保姆的丈夫，老板一口答应了保姆，现在做不到，岂不是大丢面子。
1、2月份，因为铝料价格上涨，有很多产品要调价，报价事项比较多些，张晓杰到老板面前反映太忙了，林总又找来李卫，要求李卫解决一下，李卫把张晓杰找过来，问他一天报几份报价，算一份报价要多久？怎么会没时间？是否将工作按轻重缓急合理分配给部属（贺经理走后，报价工程师张晓杰暂代营销经理职务，后来林总又让马副总负责营销部，张晓杰协助马副总）。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第56节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第56节
作者： 青原樵夫
第二次，林总、李卫和张晓杰在办公室议完一件事，张晓杰向林总提出一个要求：现在报价多，销售工程师李锐和日语翻译帮不到自己什么忙，建议让李锐走，日语翻译要么走，要么调到其他部门。林总一听：“对，日语翻译长得也不好看，应该要招一个好看一点的，现在翻译任务也不多了，可以考虑。”本来听到张晓杰的话，李卫就有气，再听到林总这样没头没脑的答应，而且以貌取人，于是当时就批评张晓杰：“张晓杰，你是报价工程师暂时协助副总负责营销部，营销的工作不仅仅是报价，还有回款、跟单、客户服务等很多事务，营销部不是只围绕报价来转的，相对于其他部门的工程师，报价工程师的工作量是算比较少的，如果这段时间因为调价忙，可以要求销售工程师或日语翻译协助你处理一些庶务，当然他们不太熟练，你要多教教他们。日语翻译是多么勤快的一个人，几次审核，她都忙了几个通宵忙出病来，这么有责任心的员工，仅仅因为长相问题，现在任务不重就换人，太说不过去了，你要学会合理地安排工作。”
2月底的一天，老板突然叫陈经理到李卫的办公室，要求下周一对高层人员评估再使用。李卫没听明白什么意思：“谁还要被评估？试用期的几个经理不是都评估完了吗？”李卫把陈经理叫过来问，陈经理吞吞吐吐说：“林总要叫部门经理对你进行评估，评估一下你的优点和缺点，如果有缺点就必须改正过来……”李卫明白话后面的意思了：“否则就得滚蛋。”
《中国私企内幕》中的那个赵老板评估变革的总经理徐刚那一幕终于在利风出现了，李卫记得当初将《中国私企内幕》给林总看时，林总说了一句话：“这个赵老板心胸太小了，如果是我，绝对不会这样做。”今天，林总自己打自己嘴巴一模一样学了一回赵老板。
李卫仔细回想了自己这一年来在利风变革的历程。他觉得老板有很多优点，是一个吃苦、精明、执着、感性的人，但在他身上同时存在着过份虚荣要面子、名利心过强、心胸度量不够、耳根子软、疑心病过重等特点。李卫从来不想改变老板，改造一个人太困难了，李卫希望潜移默化地影响他，并且逼着老板学习，但林总只参加过一次彭剑锋教授的课，看了李卫给他几张余世维的碟和两本私企变革的书，就再也没参加培训了。
李卫一直很感激林总，感激林总给了他一个发挥的平台，在改革过程中和马副总以及老板娘发生冲突时，虽然导致了李卫和林总的矛盾，但最终林总还是支持自己，使改革能顺利进行下去。李卫也不时在言语中表现出这种感激，特别是和林总见他的一些朋友时，李卫会给足林总面子。可是，感恩是心里感激的，不是一天到晚提在嘴上，人不能施了一点恩，就一天到晚挂在嘴上希望别人感恩戴德，那是一种施舍的心理。
林总经常在李卫面前暗示给了李卫一个平台，似乎李卫一辈子要感恩戴德，忠贞不二三呼万岁有如再生父母般再造之恩。人需要有感恩心，但如果一天到晚挂在嘴上企求别人回报，那是一种急功近利的施舍之心，虽然说白了老板与员工是相互利用，但合理的利用目的是为了资源共享达到双赢。林总的这种心理，是典型的中国皇权心理，就如某个人提拔了一个人，就是恩师，以后这个恩师不管是对是错哪怕违法乱纪，“学生”都不得违背，这是一种愚忠，愚忠的后果是忠于个人，而不是忠于国家社稷百姓组织，是把家天下个人的私利凌架在国家的利益之上，说白了也是一种自私自利的心理，或许每个人都有这样一种心理，都希望部属对自己愚忠，以满足于一种皇帝般的虚荣，结果造成每个人都看上面的人眼色行事，至于是不是做事不重要。
在没有内忧外患的时候，皇帝需要这种奴才，但一旦碰到危机时，奴才是无法力挽狂澜的，需要人才，可是，又要像人才一样有才华，又要奴才般的听话，这个世界哪有这么好的事，人才可用不好用，奴才好用不可用。要做事，必须用人才，喜欢听奉承，尽管用奴才，李卫在外人面前可以给足上司面子，但在公司内部，该怎么做还是怎么做，将事情做好，就是给上司最好的报答，而不是一天到晚吹捧上司。
李卫在7、8月产值高峰后两个多月也犯过类似这种错，有点飘飘然的感觉，但很快就改正了，也不是很在意别人如何评价自己，自古以来的改革者，往往死后才有人说他好，在生时都背负骂名，因为改革会伤及到每个人的利益。如果嘴巴上赞同改革，但没有一种先牺牲先付出的心理，往往背后会抨击改革，哪怕得到了改革所带来的益处，因为改革等于否定了以前的做法，伤了一些人的颜面，而很多人将面子等同于生命。
十多年来，老板很少接收外面的思想，也极少看书，招聘的几个管理人员都是从内地国营企业出来的，所以受国营思想影响非常深。林总这一年特别热衷于考察、酒会之类的官场事务，由此可以看出名利心还是相当重，公司大规模招人的时候，在报纸上刊登过广告，被其朋友看到，朋友赞赏了几句，他觉得很有面子，而真正做事业的人，会比较低调，官场事务只是应付一下，如果热衷于此，则不是件好事。
在刚开始改革的时候，林总也不断强调，要摆脱家族企业的影子，可是实际上，公司拐弯抹角的家族成员比例非常高，远超过一般中小私营企业，而且2005年还硬要塞进几个家族成员，他经常背后了解家族成员的意见。而且公司制度规定除非稀缺难招的岗位，主管、工程师以上人员不得介绍亲朋好友进公司，李卫也有亲戚要求到李卫的企业工作，可李卫宁愿亲戚失业都不让他们进来，因为李卫很担心人情管理导致的负面影响。这说明，林总说的和他所做的并不是一回事。
日期：2007…11…20 16：28：17
旺季时，拼命督促行政人资部陈经理写《分红管理办法》，一开始，林总的设想是每年利润必须保证10％，10％以上的部分才给管理层分红，李卫听了：那这样分红有什么意思？制造业现在10％的利润多难呀，这样太自我保护了。后来林总同意只要达成营业额指标和利润率达到10％，就拿出利润的20％给管理层分红，其中4％给总经理，8％给经理层，8％给工程师，本来李卫当初谈好是5％，李卫让出1％给下属，独食不肥。华为的任正非做到这么大，就是将股份都让给员工，无私者自成其私嘛。后来，林总又修改多次《分红管理办法》，要求每年设备的购买金额达到销售额的12％，年净利润率10％以上，大家才能分红。李卫看了后只有苦笑，财务指标里面有一个资产保值增值率的指标，如果在旺季，购买设备可以促进业务增长，设备购买是一种投资，但如果淡季设备闲置则会导致成本加大，如果有订单，大家也希望购买设备扩大生产。可是老板却是像地主一样的小农心理，地主有钱就买地，老板有钱不管有订单没订单，都不停地购买设备，2005年购买设备的钱是450万，2006年2月，又一次性订购了6台CNC，并且还说要买，总是怕这些钱会分出去，过度现实过度保护自己，这性质就完全不一样。利润率，都是按照一定的会计准则进行，按大陆的会计准则也好，按香港的会计准则也好，但林总却按自己的一套，李卫感觉有一种被愚弄的感觉，因为按林总这样的方法，总资产会增加很多，但利润率永远上不去，也永远不可能有分红。
李卫就《分红管理办法》和林总沟通了两次，林总依然坚持自己的意见，结果李卫将《分红管理办法》拿到经理级会议上去议，经理们看到这种条款都比较失望，林总经常讲的将来要实行管理层持股，大家也抱以一种怀疑的态度。
2006年春节，林总要对部门经理休假的工资进行扣除，李卫坚决反对，2006年初是资金紧张，但如果回款及时（当时回款率不到70％），则会好很多，部门经理以前的公司，包括李卫在以前的公司，都有13个月的工资，现在行业萧条处于逆市，大家共度难关，没年终奖，没年终双薪，大家也没什么抱怨，但还扣经理的工资，那就太说不过去了，过年前伏特狮的审核等，大家都是在拼命，看在这个份上，也不能扣经理的工资，而且也违反以前通过的《月薪制员工薪资管理办法》，在李卫的坚决反对下，此提议才作罢。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第57节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第57节
作者： 青原樵夫
对于人才，林总一直挂在口上：公司要重视人才。事实上，林总对人才要求是一种完美的要求，李卫发现一些做技术出身的老板，把技术上的要求完美用在人才上面。中国自古以来就是读的圣贤书，受的是圣贤之教育，因此，不管对大人小孩，都是用圣贤的标准来要求，凡人一辈子也达不到圣贤的完美标准，这样，在这种家长专制制度下，长辈们经常恨铁不成钢，于是产生了“打是亲骂是爱”这种荒唐的理论，所有人的天赋都在这种打骂的高压下扼杀了，而且，这种思想一代传一代，每个人在打骂自己小孩的同时，以高标准要求别人的同时，从来没反省一下，自己当初或现在能否做到？相反，西方不一样，每个人的才智与上帝比起来不值一提，所以也就不和上帝比了，只看别人有没有比以前进步，比以前进步就表扬与鼓励，这完全符合人力资源管理当中的正向激励为主的原则，80％的表扬与鼓励，20％的批评，宽容人的第一次犯错，但必须要承认错误并勇于改正。
李卫看过一个科学实验的故事，一颗西红柿，用常规的方法培植，只能长出几个或十几个果实，占地面积约半平方米，而用科学调配好各种成份营养液培养出来的西红柿，经常听欢快的音乐，多用温暖的阳光照射，培植出来的西红柿树，居然结出13000个果实，占地12平方米，像一颗树一样。这就是不同的方法培植出不同的结果。李卫非常佩服释迦牟尼，他是一个教育家，以正向激励为主，宽容别人犯第一次错误的人，他宽容以鼓励为主，但制订戒律有原则而不纵容，结果在他正向激励的培养下，培养出了多个大智者。李卫研究古今中外所有的早期教育专家的教育案例，包括蒙台梭利、木村久一、七田真博士、中国的周弘等人，都是承认个性，承认差异，对人不做完美要求，正向激励，鼓励进步，结果培养出来的人反而性格更完美，有创造力，智商情商逆商同步发展，而不是像中国王安石笔下的《伤仲永》中方仲永一般，或者像当今某些大学生，智商高，情商低，沟通能力极差，缺乏爱心和责任心。
可是林总对李卫是一种圣人般的要求，在看完余世维的课程后，他多次在李卫面前说马副总的不是，而李卫对培训的要求是：培训是用来自我反省的，不是用来教训别人的。而且，林总经常拿李卫和余世维做比较，要求李卫要做到和余世维一样。李卫都有点后悔给林总看这些课程，余世维讲这些课程的时候，都五十三岁了，而自己才三十一岁，一个是知天命，一个是而立之年，岂有可比性？三十出头的人，就要有一些张狂和霸气，要有一种咄咄逼人的狼性气势，如果圆滑老练得像四五十岁一样“成熟”，就失去了动力。四五十岁的人像三十岁一样张狂，那叫无知；三十岁的人像四五十岁一样圆滑老练，那叫做作。李卫分析了余世维的性格，相信余世维同志在三十岁时可能比李卫还张狂。
一旦上司对部属一些个性上的毛病进行挑剔，要求要改之后，那基本上很容易以一种完美的眼光来看待部属。李卫认为林总太感性、太理想主义和完美主义，缺乏那种理性的思维和判断能力，他可能因为对方的某一个优点而一俊遮百丑，也可能因为对方的某个缺点而一丑遮百俊，极容易产生成见，这种性格的人极度善变，一开始和人交往都交往得不错，但日子一久，就难以容忍对方的一些缺点，当然，大部分人都是这样的。但是一个老板应该知道用人所长，弃之所短。性格越有缺陷的人，越容易要求别人完美；相反，性格越趋向于完美之人，越能包容别人的缺点。
李卫发现，林总的这种性格和他做了一二十年的技术有关，做技术的人都很完美主义，都认为自己的技术是全世界最好的，容不得别人说自己半个不字，李卫发现很多公司的技术人员有这种毛病，特别是一些比较感性的人，技术上需要很强的逻辑思维使人非常容易钻牛角尖，而�