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既芬恍┦荻己苈榉常鬃匀ゲ椤＠钗辣静幌胍焕茨美习迥锏睦舷缈叮�5月，老板突然从香港打来电话，发现4月份公司纸箱用了40000多元钱，而查了一下去年同期，才用10000多元钱，而4月份销售额300万，没有去年的4倍。
李卫通知刘经理叫黄利及仓库员拿账本上来查一下是怎么一回事，可是查了两天，黄利还是解释不清是怎么一回事，无法核实每批纸箱用在哪张订单上，收支混乱，李卫发现，这些领发料单据等，都没有编号，发生材料舞弊是非常容易的事，虽然不能肯定是下面人员发生材料舞弊，但出了一件事，账目上无法解释清楚，还说管理得非常好，这说不过去。
李卫和老板商议了一下，决定辞退黄利。
辞退黄利后，5月下旬，刘经理招聘了一个仓库主管，进来后，对仓库进行全面盘点，分清材料、半成品、成品、低值易耗品等，指导仓管员建立账目，重新设计收、发、退、补料表单，仓库数据这一块慢慢开始规范。
马总监比李卫早来三天，改革实施后，李卫发现他根本无所事事，他进来一个多月，还找不着北，对生产一点都不熟，而刘经理一个星期就摸清楚了情况。在会议上谈一个重要的生产异常问题，PMC部的人往往比他还熟悉情况，而他则什么都不知，一不了解计划、二不了解现场、三没有和下面沟通，总是在开会时打电话问下面的人是怎么一回事，李卫建议他多到现场看看，他居然回答：“我在以前公司都不用下现场。”后来他在背后发牢骚：“我在原来公司做课长都不下现场，现在做了总监还要下现场？”提醒了几次，依然如故，李卫心想：靠，你一个总监不下现场，我总经理下的现场都比你多多了，哪个地方有部门扯皮，我就蹲在哪里逼着他们解决，搞不定那帮家伙就别想溜，就你做过大公司，老子以前的公司比你以前的还大，一天到晚拿400人的公司和4000人公司的作派比，这显然就是那种不适合做管理变革者的人。
在会议上，他无意中露出了马脚：“我以前在公司做生产课长时，有PE和IE工程师搞掂技术问题，我们课长只是跟进一下，协调一下人手。”这证明了李卫当时的判断，他只有在一个制度流程系统比较完善的大公司混，他不懂如何将小企业转变成大中型企业，而且他大学学的知识已经折旧完毕，已经不太懂铸造，所以心虚。
李卫时间观念非常强，都尽量控制会议时间，在会议上马总监是个扯皮高手，会议上有任何事，他都往下面推，反正有错的都不会是他。生产上出了问题，李卫在会议上询问他如何处理时，马总监通常的回答是：
“这个问题，等以后新产品导入程序开始实施了就解决了。”
“这个问题，等以后公司程序规范了就可以解决了。”
这种话听多了，李卫心里都有点窝火：什么都等以后规范了，都像IBM这样规范了，那现在还要我们干什么？
李卫听了这种回答虽然窝火，但一般不和他直接发生冲突，李卫要求大家：我们在考虑一个问题的解决方案时，必须考虑到现在如何解决，即治标的方案，还有一个将来如何解决，即在系统上治本的方案。光解决现在的问题不治本，将来问题还会重复发生，光考虑将来系统的解决，现在怎么办？
李卫举了一个例子给大家：如果一个人重病在床走路都有困难，我们不能总对他建议要多锻炼身体，这时候这种建议是空话，只能先救好他之后他能走路再建议他将来多锻炼身体。
李卫在会议上听得马总监讲得最多的就是“相关部门”
“这件事，需要相关部门解决。”
“这件事，需要相关部门的支持。”
“公司应该要奖罚分明。”
“公司应该要有一套规范的考核制度。”
这种话，李卫在电视里可听得太多了，相关部门就等于没有部门，公司应该要有XX制度，李卫认为所有好的管理方法公司都应该要有，精益生产公司要有，通用电气的六西格玛公司也应该要有，关键是现在谁来做呢？从不规范到规范谁来建立和完善这个系统呢？这些话频率多了后李卫听起来就非常别扭，这是内地国营企业当中推诿拖延扯皮的典型词汇。李卫每次努力纠正他一个词汇，第二天马总监又会蹦出另一个“新颖”的词汇。李卫知道，马总监的旧思维旧观念没得救了，李卫也没耐心来救他，他是和李卫同时进来改革的，李卫希望他能改造利风的老员工，如果还是和利风的老员工一样的旧观念，则他对企业毫无价值，李卫有改造老员工的义务，但却没有改造新员工的义务。难怪他每次和马副总特别投机，因为两人都有内地国营企业丰富的思想根基。
每次开会，基本就是马总监带着大家游花园，每次出现问题，其他的部门经理拿出方案，他总是一味地反对。除非像老子、墨子、孔子这样的圣贤，凡人都是有缺陷的，这个世界也是由一帮有缺陷的人建设而成的，所以方案没有完美的，如果别人拿出一个方案，自己拿不出更系统的方案，则只能提一些建设性的意见，而不能打倒，“破”是很容易的，而“立”却是很难的，儒家思想是有很多的缺陷，打倒孔老二还不容易吗，但建立一个新的思想体系难呀，如果不能建立一个更好的体系，就别一下子全盘否定。而因为一个细节否定整个方案，则更是舍本逐末。如果系统建好了，要完善系统，则可以吹毛求疵挑细节上的毛病，但还没建立系统的时候，如果一味的挑各种各样的小毛病，则根本无法建立系统。
任何公司从来不缺挑刺儿的人，因为你看到的问题，可能不知道有多少人早抱怨过了！所以与其就这么跑去找上司而于事无补，还不如调查研究后，带着解决方案去找上司，这才是上策。只有一个指出了核心问题又拿出了有效解决方案的员工，才会得到上司的重视和信任。
马总监经常把别人提的一个问题扯到外星球上去，而且让很多方案无法实施，很多决议因为他反对而无法下达执行指令，但每次让他出方案，他又拿不出，最后有一次，李卫终于下定决心找老板谈话，非让马总监走人不可。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第18节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第18节
作者： 青原樵夫
有一天在会议上，品质部张晓杰提出，如果晚上出了品质问题，铸造机停机由谁决定，是由品质部的QC决定，还是生产部的领班决定，大家认为领班的水平更高些，应由领班决定，李卫听取了大家的意见后，决定由领班决定停机权限，但马总监不同意，争执了半小时后，李卫达成妥协，同意马总监由QC决定停机的想法，但李卫最后确认时，马总监又不同意，最后李卫叫马总监自己决定，马总监说：“随你们便，你们自己看着办。”
大家像看怪物一样看马总监，有的经理感觉很愤怒，大家辛辛苦苦参与商议，你这也反对，那也反对，叫你决定，你叫别人看着办，这不是明摆着捣乱浪费别人的时间吗？李卫听完马总监这句话，就停止了议程，李卫不想议了，李卫只有一个想法：明天非得让马总监滚蛋不可！
李卫回想了一下：马总监来公司一个多月，根本没深入到工作中去，对工作不懂没关系，而且不学习，官架子非常大，还和李卫说要给他配一个助理，李卫好不容易把助理全取消了，又来搞因人设岗？李卫自己都没有设助理，这种官本位作风绝不能带进来。余世维的《管理者常犯的11个毛病》的课程，李卫发现他经常一边听一边冷笑，一副根本不以为然抵触的神态，而余世维讲的这11个毛病他就特别多。在会议上，他只会扯皮起反作用，而且，不管李卫和其他经理对的错的，他全盘反对，但绝不提建设性的方案，相反，马副总的方案不管对错，他全盘支持，他们两人一唱一和合作得非常好，一开始，李卫会就方案论方案，但这种情况经常出现后，李卫认为不是方案有问题，而是他的人有问题，很多措施因为他的瞎扯而没办法执行，继续留下他，只会起破坏作用，对公司毫无正面意义。5月份，公司员工杨细虹因病去世，公司所有的管理人员都捐了款，唯独他一分没捐，刘经理问他捐多少，他反问凭什么要捐？一个没有同情心的管理人员，绝对不是一个合格的管理人员。
从平时马总监的一些言行中李卫发现：马总监觉得自己比李卫更早来，又是老板亲自招来的，所以可以不‘鸟’总经理。
李卫回想这一个多月的情况后，决心找老板谈谈，李卫简要地和林总讲了一下马总监的情况，林总也不太了解马总监的水平，以前觉得他是学铸造的，又有大公司的经验，就用了他，现在感觉他和马副总特别投机，有点不对头，林总让李卫自行决定。
第二天一上班，李卫把马总监叫到办公室：“我和林总昨天商议过了，你不太适合利风，公司决定辞退你，你收拾一下办手续吧。”李卫不想和他解释更多的话。
马总监脸一下变红了，他没想到会有这个结局，他收拾好东西后，坐在马副总办公室，关上门聊了几个小时。
马总监一个多月对生产根本不了解，原来的生产主任王兴国在生产部有一定影响力，暗中一直抵触PMC部的生产计划，很多产品都卡住了，林总非常生气，想炒掉王兴国，但李卫没有贸然动手。
马总监被炒了，在招到生产经理之前，李卫想让品质副经理张晓杰暂代生产经理的职位，在和张晓杰沟通后，张晓杰觉得其他的生产主管问题不大，可能王兴国会有抵触情绪。李卫决定找王兴国谈谈，王兴国悟性很好，听了余世维的课程后，心里有一定触动，李卫推心置腹地和他谈了近一个小时，他表示愿意积极配合张晓杰将生产部搞好。
马总监被炒后，张晓杰非常开心，他本来对马总监就不服气，现在马总监走了，他神气地坐在马总监的座椅上，现在管品质、生产两个部门，于是变得非常神气，李卫看着他的样子心里好笑，想起《红楼梦》的一首诗：子系中山狼，得志便猖狂。
倒是王兴国，非常积极低调地配合张晓杰。
马总监走了，不到三天，就招来生产部经理邹力，张晓杰代理生产经理的位置就自然让出了。邹经理来了后，加上王兴国的配合，生产部好了很多，至少抵触的情绪基本消失。
辞退马总监，对其他人影响不大，毕竟他才来一个多月，只是马副总情绪影响比较大。
邹经理新官上任也三把火，严格的纪律也贯彻下去。歪风邪气总不小心会撞在枪口上，老板娘的一个老乡，也是她的小学同学，在生产部做员工，平时都飞扬跋扈，见谁骂谁，上司也不敢管（老板娘对王兴国评价不好，说他太严，肯定有这些人的小报告），有一天，一个QC查到她的货不合格，要她返工，她破口大骂QC，并找邹经理说QC的不是，要求邹经理处罚这个QC（张晓杰后来也调到技术部门，邹经理曾兼了一个多月品质部经理，后面有叙），邹经理一查，发现是她的错，她恶人先告状，她居然对邹经理说：“我给你反映是看得起你。”看来这股歪风邪气必须刹。
往来会计张涛对财务经理叶胜萍的抵触非常大，叶胜萍安排的工作，他可以公然不做，公司开会的决定，财务经理一落实，他觉得不对，就向老板娘汇报说不合理，老板娘非常听信他的话，于是老板娘又命令叶胜萍改过来，这种情况多次发生，导致叶胜萍的工作难以开展，她不知道是该听总经理的还是听老板娘的，叶胜萍拿张涛没办法，听说他还是老板娘的什么远房表兄弟之类的亲戚。张涛经常利用这点关系，对其他部门指手划脚，看这不顺眼看那不顺眼，别人都不行，就他是世界上最厉害的，把自己当成二老板一样。这就是家族企业的缺点：仗着自己是皇亲国戚，产生特权思想，于是滥权，自己的本职工作未必做好了，却这也管一下那也管一下，指手划脚，制造一种不公平的环境。
李卫安排邹经理在周一召开生产部员工早会，李卫让叶胜萍安排张涛也参加，李卫在大会上说：“生产部有个员工XXX，认为自己是老板或是老板娘的什么亲戚，就觉得高人一等，谁都不敢管，大家员工注意没有，越是和老板老板娘拐弯抹角八杆子打不着的亲戚，越是生怕别人不知道他和老板老板娘八百年前是一家，相反，你们看看老板娘的弟弟杨仁和妹妹杨银芬，看看老板的表哥罗援朝，他们一天到晚宣传自己是皇亲国戚吗？我今天要刹刹这股歪风邪气，我现在授权邹经理，如果以后犯了错还敢说你知道我是谁介绍来的吗，这一类的话，先斩后奏，炒掉再向我报告。生产部的这个员工，下次再犯，炒掉，谁说情都没用。”
开完早会后，李卫把张涛叫进办公室，希望张涛以后多配合叶胜萍的工作，叶胜萍是他的直接上司，要多多尊重，不能什么事都越级汇报。
张涛听出了这些话的意思，脸变得通红，回到办公室好像和叶胜萍发生争吵，张涛走到李卫办公室，对李卫说：“你炒掉我吧。”李卫问：“想清楚了吗？”“想清楚了。”张涛答道。
李卫要求叶胜萍交接好才让张涛走，叶胜萍用了一周时间，将张涛的工作接过来，5月底，张涛被辞退。
张涛辞退对大家触动很大，大家都知道张涛是老板娘的亲信，老板娘对张涛基本上是言听计众，李总把黄利、马总监辞退后，又敢把张涛辞退掉，新官上任三把火，第一把火先烧到老板娘头上去了，看来这不是闹着玩的。
说实话，炒黄利、马总监和张涛，李卫一开始也只有七八分底气，结果发现林总坚定地支持，明白林总是下定决心改革，于是信心足了许多。
日期：2007…8…16 9：00：36
第五章、天有不测风云
一、投影仪被盗
五月，多事之秋，炒掉了三个管理人员，李卫其实不喜欢炒人，自己这么多年的职业生涯中，只炒过一个下属，但有时由不得自己，李卫对历史还是喜欢研究的，读史使人明智，他对朱元璋的火烧庆功楼比较反感，他认为大肆杀戳功臣的皇帝没有好下场，一个杀功臣的老板也不会有什么好结局，但他认为，一个不敢杀功臣的老板也不会有好结局，就如余世维所说：喜欢裁员的老总不是好老总，相反，不敢裁员的老总也不是好老总。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第19节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第19节
作者： 青原樵夫
通用电气CEO杰克•；韦尔奇在谈到员工淘汰时说：为什么强者会得到人们的尊重？是因为强者能够带领一个组织不断壮大。领导是什么？如果你不去淘汰弱者，结果就会是弱者反过来淘汰强者，因为弱者想存在的唯一办法，就是为强者设置障碍，然后把强者淘汰。
淘汰很残酷；但是反过来看，苦难同时也是一笔财富。一个不努力的员工能一辈子躺在企业的温床上，他这一辈子也就毁了。如果你把他淘汰了，他也许就会去思考，我也有两只手，我也有同样的聪明才智，为什么我会被淘汰？也许他由此就会发奋，也许他就会重新选择自己的生活，重新去选择自己的道路，也许就成就了他一番事业。
凡事就不能走极端，合理且适度，这就是李卫认同的中庸之道，李卫研究发现，朱元璋过度杀功臣，一可能是他比较变态有嗜杀的病，二可能功臣当中居功自傲的人较多。唐太宗李世民即位之初，尉迟敬德仗着曾经舍身救主之功，在朝中专横跋扈，动不动就殴打别的大臣，有一次为了争座次，竟然在殿上当着文武百官的面把皇叔任城王李道宗的门牙打落了两颗。李世民看到他在大殿行凶后，没有当时训斥他，而是过几天找尉迟敬德谈话：“朕览《汉书》，见高祖杀戮功臣，功臣获全者少。心中常常憎恶高祖的行为。及居大位，常欲保全功臣，令其子孙绵延，与朕之后裔，永享富贵。卿居官，常犯宪法，方知韩信、彭越遭戮，非汉高祖之过。国家大事，惟赏与罚，非分之恩，不可数得！勉自修节，无贻后悔！”李世民的话说得很重，尉迟敬德听后反思数日，终于认识到自己的错误，自此行迹大为收敛，�