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政府部门时也耍过，但比这高明得多。这是小儿科！”
“屁股指挥脑袋”的危害是明显的。对于一些重要的问题，由于受这种倾向影响，往往争论不休，长期统一不了思想，不能取得一致的意见，贻误了决策的时机； 对于一些重要的工作，由于本位主义作怪，不能认真落实法律、规章、规定，影响了工作质量和效果。
解决这种倾向的办法，还是应该从提高干部素质入手。作为共产党员，应该按照“三个代表”的要求，立党为公，执政为民，克服本位主义，秉公执法，照章办事。
不管到了什么时候，共产党员还要讲修养，讲觉悟，讲道德，而不能让个人主义和放大了的个人主义——小团体主义成为时髦！
第三部分 为官孔道少点“内紧外松”
多少年来，我们遇到突发事件时一直采取“内紧外松”的方法。所谓“内紧外松”，就是让少数人知晓内情，而多数人却被封锁消息而蒙在鼓里。
我在基层工作时，曾遇到过两起突发事件，都或多或少受“内紧外松”的影响。一起是“扎错针”事件，涉及600多个小学生。事情发生在基层，学校组织给小学生扎预防针，本来应做“皮试”，然后再正式扎针。由于护士马虎大意，忽略了“皮试”这个环节，引起数百名儿童有过敏反应，有的发烧呕吐。下面想自己消化这起事故，贻误了治疗时机，导致有些孩子病情加重。最后市里多次被学生家长围攻、冲击，市委、市政府机关好长时间不能正常办公。基层单位更是狼狈不堪，将近半年时间无法正常工作，他们为封锁消息付出了沉痛的代价。
再一起是金融方面的突发事件。市里一家证券公司发放国库券，证券公司老板私自将钱拿到外地搞房地产，由于市场形势发生变化，钱变成了一个个半截工程，损失惨重。有关人员为了稳定认购国库券群众情绪，避免恐慌，采取了“内紧外松”的方法，没有及时向政府通报，采取补救办法，制定周密的防范措施，以致越演越烈，酿成了金融风险。
近些年来，我们一再提倡政务公开，增强工作透明度。但往往集中在不疼不痒的事情上，多数情况下还是流于形式。真正触及要害问题，还是不愿痛痛快快公之于众。以至于拿“内紧外松”来遮掩。
当然，有时搞“内紧外松”，骨子里还是一个不相信群众的问题。我们总是教育群众转变观念，而自己的“官”念往往还保留着计划经济时代的烙印。这种“内紧外松”的办法，实质是对自己权力的过分自信和过分迷恋，总是担心“外松”后对社会产生负面影响，只有自己才能解决问题。其实是对群众的不信任。实际上，信息的封锁往往加剧而不是减少恐慌和混乱。只有全面公开信息和真相，才能形成社会的凝聚力和群众的关注力。而群众的积极参与和密切配合，才能化解矛盾，克服危机，解决问题。
前些时的“非典”突发事件，再一次暴露了我们有些官员“内紧外松”危害严重。令人振奋的是中央及时纠正了这种错误做法，在防治“非典”斗争中采取了完全公开透明的做法，每天都准确、及时、毫无保留地向世人公布“非典”疫情，而且明确表示：对瞒报、迟报、漏报疫情的地区和负责人要严厉惩处。这可称作中国政务公开的革命性开端。
第三部分 为官孔道不看文字看效果
如何评价一个单位工作的好坏优劣？过去相当长的时间里，不少单位采取的是总结汇报的方式。为了写好工作总结，有的单位精挑细选，组建秀才班子，平日里秀才们事情不多，及至年终岁首，养兵千日，用兵一时，则要千方百计收集素材，准备资料，力求形成一份数字可观，例子“打人”，文采飞扬，朗朗上口，内容翻新的总结。
有些工作总结成了新的八股文：一是语言都相近，空洞乏味，照抄照转，洋洋万言，没有几句实在话。二是结构都雷同，讲成绩一大堆，提问题一带而过，查原因都找客观，谈今后无所遵循。三是观点加例子，写起来热热闹闹，实际怎样说不清楚。因为偌大一个单位，抓几个好的例子并不难，难的是普遍如此，多数如此，而工作总结往往反映不出来。四是指标挑好的讲，看起来都赏心悦目。效益不好，讲速度；增加值不好，讲产值；同计划比不好，同上年比；同别人比不好，同自己比。反正有好的数字，哪个好就写哪个。五是拖沓冗长，越写越多，越写越全，使人难以卒读。
可喜的是，青岛市率先打破这种惯例，决定废除机关里写了几十年的年终总结。取而代之的是领导实地考察、抽察暗访和监督部门根据工作目标进度定期督查等，以了解实情。到年底，按照年初确立的目标进行综合考核。通过一系列实打实的考评手段来评价基层单位的工作。
也有的地区对所属单位工作实行量化考核，把全年主要工作指标分解下去，并把指标换算成分，用积分多少衡量完成各项指标的情况。每项指标变成分都有固定的运算公式，既考察每项指标的绝对数，又考虑增加幅度，加之严格考查，谨防作假。这种办法是否科学合理姑且不论，探索精神还是可佳的。
可见，人们已经开始意识到，一纸年终总结定乾坤不行了，必须进行深入的思索。
第三部分 为官孔道不欢迎这种“下来”
“一怕不下来，二怕都下来”，这是在机关作风转变、机关干部深入基层越来越多的新形势下，有些基层单位的一种担心。
机关干部“都下来”本来是好事，但是“上面千条线，下面一根针”，基层单位往往承受不了。所以“都下来”之后，确实有个“怎样下来”和“下来干什么”的问题。
“都下来”之后，基层最怕“下来”的是名目繁多的“检查团”，特别是不解决问题，同一内容、不同层次的重复“检查团”。这类“团”，大队人马，兴师动众。来之前，基层单位往往要昼夜赶班，突击准备，没做的事现补，情况不多现凑，材料不足硬编，搞得筋疲力尽，好一派“全民总动员，糊弄检查团”的景象。“检查团”下来之后，还必须前呼后拥，一把手亲自谈，班子成员都出面，否则就有重视不够之嫌。
基层最讨厌的“下来”，是有的干部下来“散心”。下之前，这些人没有明确的目的。到基层单位之后，走马观花，东拉西扯。这种“下来”，既不耗神，也不费力，往往比坐在机关看报纸轻松。还有的在春暖花开之时，“下”到山青水秀的地方，呼吸清新空气；炎热的夏天，“下”到避暑场所，消热解闷；到了冬天，则从这个机关单位“下”到另一个机关单位，喝点茶水，唠点闲嗑。这种下来，徒增基层单位的负担，着实让人厌恶。
要使机关干部“下来”同基层工作“上去”成正比，关键还是下去的干部要有正确的指导思想。下去之前，应该有充分的准备，调查什么，解决什么，心里至少有个小九九。在确定议题之后，下去就要竭尽全力，实实在在地帮助基层解决实际问题，而且应尽量少牵扯基层领导的精力。检查团的“同类项”应该合并，同一件事，几个部门最好一块下去办，一揽子解决问题，不要轮番出击，搞得基层单位应接不暇。这样既办了应办的实事，又减少了基层接待的负担，可谓两全其美。如此行事，大概一些基层单位就不会担心“都下来”了。
第三部分 为官孔道不能轻视“小吏弄权”
基层干部直面群众，在百姓眼里他们就代表党和政府，因此对他们加强教育，实行有效监督，非常必要。
常有这样的情况，一项法规已经进入国家法典，任何人都不能触犯，在领导机关和领导干部中没有阻碍，到了一些基层单位和基层干部那里却走形变样，甚至出现严重违法的问题；一个政策经过长期调研，慎重出台，深受群众欢迎，到基层却出现梗阻现象，落不下去；一个决策代表了群众的利益，下面有的单位却以种种理由拒不执行。更有的基层干部无法无天，可以把国家发放的救灾款和扶贫资金挪作他用，甚至滥用私刑，仗势欺人，胡作非为。
现在进行“三个代表”教育，抓党风党纪，从领导机关和领导干部做起，这无疑是对的。因为“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来”，上面裂个缝，下面出个洞，领导机关不能以身作则，上行下效，谬种流传，后果不堪设想。但是“基础不牢，地动山摇”。社会的构成离不开基础，基层干部是政权基础的一部分。小吏弄权，一旦失控，权倾“一方”，其后果不可谓不严重。可不要因为这些小吏官职太小，无碍大局。这种认识不仅错误，而且危险。须知对于任何一个政权来说，都是宝塔型结构，基层干部虽然“职低位卑”，但是人数众多，联系广泛，既伸至政权的神经末梢，又可触及宝塔的顶部。上面和下面有着千丝万缕的联系，上面影响下面，下面也会反作用于上面，两者密切相关，紧紧相连。不能设想，在一个政治清明的国度里，上面清正廉明，下面乌烟瘴气。
所以，在反腐倡廉斗争中，既要打“老虎”，又要拍“苍蝇”，两者不可偏废。“在法律面前人人平等”，对于以身试法、鱼肉乡里的小吏，不能法外开恩，要抓住不放，严肃处理，以儆效尤。
第三部分 为官孔道治治人才“远视症”
“远来的和尚好念经”，这是选人用人上的通病。有的地区、部门和单位“千里马”长年困于马厩，不能驰骋千里，却不惜重金买“马骨”，让人困惑不解。这使我想起在气势磅礴的跨国商战中，泰国正大集团的人才战略。
泰国正大集团作为一家跨国性的巨型商团，早在1979年就开始了对华投资，迄今其投资区域已遍及中国大江南北，创设合资、独资企业30余家，总投资达数百亿元。
正大集团的指挥中枢深深懂得，具有管理的最佳能力至关重要，而如何实现对日益庞大的中国投资网络的最优化管理，一直是正大集团面临的重大课题。经过反复考察和百般运筹，正大集团终于决定：实施人才本地化战略。其理由：一是本地并不是没有人才，中国人口众多，人才济济，特别是党政机关里藏龙卧虎，所以完全可以选到称职的高素质管理人才；二是本地人才具有情况熟的优势，可以更快地进入角色，施展才能；三是本地人才报酬相对较低。这个战略保证了正大高级管理人才的需求。
一些领导漠视本地区、本部门、本单位的人才，有的是因为他们误把人才理解为全才。对于身边的人才，往往求全责备，更多的是看他们的缺点和不足。比如陈景润，在数学的某个领域取得了非凡的成就，但在许多方面往往还不及常人。在徐迟的报告文学《哥达巴赫猜想》面世之前，这位我国数学界的精英——杰出的科技人才几乎被埋没，待遇菲薄，疾病缠身。其实人无完人，人才在某个方面超出常人，而在另外一方面技不如人，这是正常现象。领导者的责任，就是用其所长，避其所短，使人尽其才。
有些领导者还忽视人才的多样性。有时只重视科技人才和管理人才。其实，振兴中华的宏图大业需要方方面面的人才。不仅需要经济建设人才，还需要治党治军人才；不仅需要高精尖的人才，还需要胜任各项普通工作的人才。三百六十行，行行出状元。哪一行干得好，有突出贡献，都是可造之才，有用之才。不能期望都是治国安邦的杰出人才，经天纬地的栋梁之才，更多的还是在某个方面的某个领域有建树的人才。
当然，这里强调开掘本地人才，并不是排斥吸引外地人才。大胆引进外来技术、资金和人才，是发展中国家经济腾飞的必要条件。对本地缺少、能够创造巨大经济和社会效益的人才，还应重金招聘。
第三部分 为官孔道“菠菜原则”值得借鉴
日本人喜欢吃菠菜，菠菜在餐桌上不可或缺，于是他们把无一例外都要执行的原则称作“菠菜原则”。这里所谓“菠菜原则”由三个基本点组成，即“报告”“联络”“沟通”。这个原则首先是日本企业的基本原则，下自雇员上至社长都要执行。
所谓“报告”，就是把自己所做工作的进展情况，随时随地通知同事、报告上司，出差回来也要将所见所闻汇报一番，让大家分享收获。“联络”，就是把自己目前遇到的问题及时告诉同事，包括上班途中堵车可能迟到，何时才能到公司。“沟通”，就是工作遇到问题时，一定要找同事或者上司商量请教，依靠集体智慧加以解决。
这个原则说到底是个人与组织的协调性原则，它是日本教育体系和教育思想的产物。在日本人的观念中，教育的目的是培养能够适应严酷集体生活的有协调性的人，而不是培养精英。这种教育贯穿着一个基本点，即培养合格的国民，这种国民具有共同的教养，共同的信念。这个原则不仅体现了日本企业的管理思想，还折射出一种国家建设的基本理念。
中国是个有几千年封建专制历史的国度，也是有过半封建半殖民地近代史的国度，因此有“一个人说了算”和“一盘散沙”两大痼疾。人们经常拿中国人和日本人相比，往往得出单个比一般比他们强，组合成群体后由于内耗却比人家弱的结论。建国以后，虽然按着社会主义原则，经常进行爱国主义、集体主义和民族精神、献身精神的教育，中国人自立于世界民族之林的自信心和凝聚力有了很大增强，但是仍然存在不容忽视的问题。在建国以后相当长的时期里，过分地强调集中，过分地强调服从，忽视了个人的权利，甚至“以革命的名义”，侵犯个人的合法权利；由于权力过分集中，导致个人说了算，出现家长制，削弱了法律的庄严和公正，造成了“文化大革命”这样的人为灾难。改革开放以来，邓小平带头批判家长制，实行民主，国力增强，中国人扬眉吐气，“一盘散沙”的状况一去不复返了。但是片面强调个人作用而忽视集体作用的现象仍然存在，企业和不少单位不团结、不抱团的情况比较普遍。中国人不仅靠制度而且靠精神靠思想靠观念凝聚起来，还需要做工作。
借鉴日本企业的“菠菜原则”，我们的企业除了在体制和机制上继续努力外，在精神、思想、观念上也应该从以下几个方面下功夫：1、提倡团队精神。既要鼓励个人冒尖，更要激励集体先进。人人都有组织观念、集体荣誉感，心心相印，息息相通，拧成一股绳。争集体的高低，不争个人的短长。2、充分发扬民主，做到集思广益。重大的决策要走群众路线，不能少数人说了算。解决难题不能只靠几个人拍脑门，要集中集体的智慧。有福同享，有难同当。3、增加透明度，做到厂务公开。厂里的经营状况、财务情况应该让职工知道，增强职工对企业的关切度。上下级之间、职工之间要勤沟通、勤汇报、勤商量，绝不能老死不相往来。4、经营者要接受监督。经营者强不强，关键看能不能把大家的积极性都调动起来。经营者不是特殊职工，要同别人平等相处，不能一个人说了算。经营者要向全厂负责，接受职工监督，没有制约的权力会产生腐败。
第三部分 为官孔道“草”变“宝”的思考
每当人们谈论起东北人原在本地默默无闻，而奔赴异地，到南方成了叱吒风云人物时，常常会发出感叹说：“东北的一棵草，到南方也会变成宝”。人们对此津津乐道，并也往往将其归之于所谓“东北现象”。对于上述情况，我没做过统计，也没搞过调查，难以确切说清比例，在“杀”向南方的东北人中，到底有多少“草”变成了“宝”，又有多少“草”仍然是“草”的，既然众口一词，而且我也时常听到一些事例，因此只能信以为真。
不能否认，干部和人员的流动，是无时无处不在的。人往高处走，水往低处流，符合社会和自然的发展规律。流动的结果，确实有助于解决人尽其才的问题。在当今“孔雀东南飞”的大趋势下，不排除也有“孔雀东北飞”的情况。在南方没有混出个人样来，跑到北方成了气候的，也不乏人。这是因为，人才的成长具有很强的机遇性，制约因素很多，不能一概而论。但是，从总体上说，前些年南方作为改革开放前沿阵地，更加适于人才成长，还是确实的。
东北的一棵“草”，到南方变成“宝”，原因很多，首先还是环境问题。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”（引自《晏子春秋》）东北作为老工业基地，建国初期曾经汇集了来自全国各地的精