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在于都这个仅有36万人的地方，就有6万多人参加红军，10万多人支前参战，有史可查的烈士多达16300余人。在战略转移的前夕，红军在这里筹借到相当于全县3年口粮的粮食、82万斤铜、153万斤白硝，安置了6000多名伤病员。
更加令人称奇的是，长达10多天如此大规模的军事活动之后的1个月内，竟然没有走露半点风声。
是什么样的力量让36万之众如此一心呢？
这正是我们今天需要思考的问题。
我想，除却众所周知的原因（比如红军与当地群众的鱼水深情）之外，还有一个不容忽视的重要因素，那就是“荣辱观”。当时一定有这样的荣辱观深入民心：红军是穷人的队伍，支持红军者荣，反对红军者耻。
如果没有“荣辱观”的强大力量，如何解释这般感天动地的义举？
荣辱观之于人心的影响力绝非片面的利益引导和权力强制能够达到的。人们在某种利益或权力的作用下建立的是非标准，说到底是被动甚至被迫进行理性判断的结果，必将随利益或权力的消失而消失；而基于荣辱观的审美取向和是非标准，则是发自内心的认同，是主动的、积极的和相对恒定的。人的社会属性决定了他对所在群体之荣辱观的趋同，否则就难以被这个群体接纳，甚至会被“边缘化”，成为“多余的人”。一个家庭、一个团体、一个社会，乃至一个国家或民族，概莫能外。
企业更是如此。在企业文化的感性氛围中，审美取向和是非标准一旦上升为某个特定群体共同的荣辱观，并且，如果这种荣辱观能够与信念保持高度一致，成为信念的外化，那么企业就会拥有精神穹宇的强大合力，凝聚员工之心，鼓舞员工之志；在企业内部形成一股强大的洪流，无往而不胜，以另一种形式再现当年的“于都现象”。
相反，如果这种荣辱观与企业的信念相矛盾，就会极大地消耗员工的热情和创造力，使企业的意志或主张——大到战略实施，小到一项具体的指令被“化解”得面目全非，令管理者束手无策。这种现象是典型的“负面文化”。
虽然每个企业的负面文化都有不同的特点，但基本上都会存在着一个共同的内涵：对企业的不信任。当然，这种不信任通常都会具体表现为对企业某位管理者（比如总经理）的不信任。这种不信任之下往往潜藏着更深层次的诉求，比如对管理机制或薪酬的不满。
在这种负面文化之下，那些认同或支持企业主张的言行，会被员工们视为“耻”；而那些与企业对抗者，则被员工们视作勇敢的“英雄”。
真到了这种境地，企业和员工都不可能有真正的赢家。
需要特别注意的是，这种不满情绪的滋生并非一定意味着企业当前的做法就是不合理的。因为在负面文化的影响下，人的自利倾向会空前膨胀，责任感和全局意识则会消失殆尽（详见《党史商鉴》第2章）。
面对这种局面，如果管理层想当然地犯了“多数即真理”的逻辑性错误，或者片面地屈从“民意”做出某种自我调整，企图因此平息这种不满，以赢得员工的信任，那么，其结果可能是事与愿违。因为在这种不信任的文化之下，员工与企业之间的对立是“此消彼长”的进退关系。如果人的私欲不能被控制在一个合理的范围内，那么它将永远没有尽头。
沉默的大多数（2）
这并不是主张企业不顾员工的正当诉求而一意孤行，而是强调不能“片面”地屈从所谓的“民意”。相反，正如本书第二章“脱胎换骨”强调的观点：企业应该一方面强势推行正确的主张，另一方面也要坚守员工的正当利益诉求。二者缺一不可。但需要事先进行客观冷静的评估，如果企业的政策或做法确实存在不合理之处，就要坚决改变它；如果员工的诉求是合理的，同样应该满足它。
负面文化会使企业的团队沦为涣散的乌合之众。员工们的注意力大多会集中到如何逃避任务与责任，或在企业或他人身上找原因为自己开脱，但是却不大可能集中于如何创造更好的工作成果。无论管理者在表面上拥有多么说一不二的强权，但是，负面文化现象本身就足以说明他对团队的控制力或影响力其实是非常虚弱的，甚至可以说明他在员工的心目中是一种被藐视的形象。
在企业文化的“魔鬼辞典”中，如下词条将直接影响“民间”氛围的形态或走向，不应该被忽略。
词条一：沉默的大多数
这部分人是企业内员工的主体。他们是大多数，但却沉默不语。他们通常只用行动来表达自己的想法：默默地承受，默默地附和，默默地努力，默默地离开。
因为沉默，管理者并不真正了解他们的内心世界；因为沉默，他们经常被沦为高层权力斗争的挂牌。某一方说，广大员工认为……另一方也说，广大员工认为……如果有一方说了，而另一方没有说，或者还没有来得及说，那么，沉默的大多数，就成了第一方的论据；如果两方都说了（通常是截然相反的观点），那么哪一方更能代表沉默的大多数，往往需要“具体”的人证或例证；这个人证或例证的代表性如何，却另有一番文章可做。现实的情况通常是，沉默的大多数，他们什么都没有认为，因为他们的心底里没有参与这种争论的激情。
说来说去，他们都在浑然不知的情况下被人当成了支持者；其实他们从来没有想过支持谁或反对谁。
更有甚者，有些“民意调查”的访谈者通过在访谈过程中的诱导或者访谈纪要的整理，把沉默的大多数圈进自己的羊圈。越来越多的企业热衷于通过所谓的“员工访谈”来了解“基层”的声音。基层其实只是沉默、承受、努力或离开。
因此，热衷于“体察民意”或讲究“民主作风”的管理者，如果没有足够的洞察力和判断力，最好不要去折腾沉默的大多数。
词条二：意见领袖
如果一个羊群中，所有的羊都在低头吃草。只有那么一两只羊发出牛的叫声，其他的羊并不理会这种声音，或者出于无关紧要的客套，有意无意地冲它们的叫声点点头，甚至在点头前根本就没有注意听清这种声音。
于是牧羊人惊叹：原来羊的叫声和牛一样。
这一两只羊，就是员工中的“意见领袖”（一个网络流行语）。管理者需要警惕的是，因为自己相信了这种怪异的牛叫声之后，一不小心，在某一天听到了真正的羊叫声，反而会误以为是狼来了。
明智的做法是，要么让这一两只羊停止叫唤，要么索性把它清除出去。
词条三：传承
引用一个著名的故事，据说是一项科学实验，无法考证其真伪，更无法考证其出处。其实真伪并不关紧要，因为我的引用，是用作比喻，不是论据。
实验者曾经把5只猴子关在一个笼子里，上头有一串香蕉。我们都知道，猴子是最喜欢吃香蕉的。
实验者还在香蕉旁边装了一个自动感应器，一旦侦测到有猴子要去拿香蕉，马上就会有凉水猛喷下来，把这5只猴子全都淋成落汤鸡。
第一次，有只猴子想够上去拿香蕉，结果是5只猴子都陪它一起饱受淋泡之苦。过不了多久，其他猴子相继做此努力，其结果可想而知。
于是，这5只聪明的猴子就形成了这样的“共识”：千万别去打香蕉的主意，否则就会被凉水猛喷。
沉默的大多数（3）
后来，实验者把其中的1只猴子放出来，换进去另1只新猴子；同时彻底关掉水龙头。
这只新猴子初来乍到，不了解情况，自然想要吃香蕉。结果刚刚表露出一点儿意向便被其他4只猴子暴揍了一顿。原因很简单，大家都担心这个冒失鬼给自己带来灾难。于是这只新猴子便再也不敢有非分之想了。
实验者在经过一段时间后又换了1只猴子进来，结果也上演了同样的故事。有意思的是，上次被揍的那只猴子这次也成了打手。实验者继续更换剩下的猴子，但每换一次都会上演一次同样的故事。
直到把领教过淋泡之苦的猴子全部换掉，同样的故事依然还会重复下去。
或许后来的猴子都不明白自己为什么要挨揍，也没有想到为什么要揍其他猴子，反正在这个笼子里有了一个规矩：谁想打香蕉的主意，大家就一块儿去揍它。
企业的负面文化一旦形成，也会像笼子里的猴子们一样，代代传承下去。
词条四：榜样
我们都知道“榜样的力量是无穷的”。
员工的榜样有多种：先进的、后进的、有后台的和没有后台的。不同的榜样的不同结局会诱发员工的不同追求。
有两种现象需要思考：
其一，企业评出的先进往往会由两种人占据：一是八面玲珑左右逢源的人；他们的工作未必很出色，但却有高超的“做人”技巧。二是老老实实平平庸庸的人，反正评选他们，对谁都不会构成“威胁”；这部分人的当选，通常会是内部平衡的结果。总之，一名员工即使工作很出色，如果他敢于坚持原则或勇于直言的话，是断然不能被评上的。如此“先进”的榜样，会诱发员工什么样的追求？
答案并不难获得。
其二，某些擅长于“混”的人，即使不能被评为正面的“先进”，也能够成为“不倒翁”。这又是一种榜样。
词条五：城府
人心若城池，幽深难测，喜怒不形于色者令人敬畏，不敢造次。
试想，如果我们顶礼膜拜的神像能够开口说话，或者面带可变的表情，那么，还会有多少人去崇拜它呢？神的权威源自神像的城府。人间的神像，有木质、石质、铜质、金银质甚至钢筋水泥质，但唯独不会有生命质；是人类的想象力使它们具备了神性。
说到底，人们崇拜的不是神，而是自己的私欲。没有这种欲望，就没有人与神之间的关联。
《亮剑》中的李云龙，应该是个极没“城府”的人。他爱憎分明、豁达大度，他从不掩盖自己的缺点，也决不压抑自己的主张，嬉笑怒骂均出于真性情。和他相处，你能清晰地知道他所代表的组织提倡什么和反对什么；只要你的言行符合组织的意志或主张，就不会有如临深渊的诚惶诚恐。李云龙的部属不怕他，但却发自内心地尊敬他，矢志不渝地追随他出生入死。
李云龙是不是有“城府”，抑或他胸怀的是哪一类“城府”并不重要。重要的是，若需做到神像一般的城府，只要管好自己的嘴和脸即可；但要做到李云龙一般的“城府”，则除了需要大智慧和大自信之外，还必须以身作则。
管理者需要什么样的城府？
词条六：精明
精明的管理者都长于算计。
某位下属工作热情高涨，加班加点去创造，管理者不会轻易表扬，担心自己的表扬使这位下属“醒悟”于自己的额外付出。管理者要让这位下属知道，这种额外的付出是他对公司应该的报答。
如果以“低薪”捕获一名“高能”的下属，管理者会窃喜于自己的收获，但绝对不会主动改变他的待遇。他担心这种对薪酬的“觉醒”会使自己的既得利益受到侵害。
凡此种种，不胜枚举。管理者的如此“精明”定然会拾回许多的“芝麻”，但会不会因此丢掉“西瓜”，没有人看得到。
精明算计的结果是让下属也不得不学会算计。于是在管理者与下属之间，逐渐形成“猫和老鼠”的关系。
虚与实（1）
我曾在《党史商鉴》中用一篇三章来详细探讨“共同思想”对企业的价值，指出“共同思想”已经成为当代企业最需要、最缺乏、也是最不被重视的元素。
许多管理者每当听人提及管理的“哲学”问题时，就会片面地以为它不过是“虚谈”的代名词。这种心态的实质，是以“务实”作为掩饰自己在思维素质和分析能力方面严重缺失的借口。其实，在企业的共同思想的五大构成要素（如下图）中，最“虚”的“哲学理念”和最“实”的“行为规则”对组织行为的影响远远比我们想象的要大得多。
图3－2共同思想的结构
在我们的管理实践中，在许多无懈可击的观点（对问题的系统分析）或方案背后，其实都是遵循了哲学理念（尤其是唯物辩证法）常识性原则的结果；相反，许多看上去令人懊恼的失误背后，却同样是违背这种常识性原则的结果。由此可见，无论我们是否愿意面对，哲学理念都无所不在地存在于每个人的思维中，即便是那些口口声声反对在管理活动中涉及哲学理念的人，也会有意无意地遵循或违背一些基本的哲学常识。
举一个平常的例子。
某公司因业务发展需要在一个相对偏远的小城市设立分公司，这个分公司的负责人必须由本部派遣。由于地处偏远，很少有人愿意前往。无奈之下，这家公司只好在当地招聘分公司的临时负责人。
经过几个月的筹备，分公司终于开张。但同时，公司也发现这位负责人的管理存在着重大缺陷；在职业操守上存在着一些问题，比如在分公司肆意排除异己，动用分公司的公车外出办理私人事务等等。
于是，公司本部的管理层经过讨论后对此人做如下定性：
1此人品质存在重大问题，否则不会假公济私。
2此人心胸狭隘，不善于团结员工。
3此人权力欲膨胀，独断专行。
在定性之后，公司对他做出撤职和解聘的处罚。
相信这样的现象在许多公司都屡见不鲜，这样的处理也让人感觉顺理成章。该公司也没有人对此做更深的思考，大家都一致认为这位分公司负责人是咎由自取。
后来又在当地重新招聘了一名新的负责人。但三个月后，又出现了新的问题：他的许多做法与公司本部的要求总是难以协调。无奈之下，公司再次做出了与其前任相同的处理。
仔细分析这个案例，就会发现，这家公司的管理犯了典型的“形而上学”的错误：用静止的和孤立的观念来看问题。
这两任负责人在上任之前或上任之初都没有经过本公司本部的系统培训，对于管理的理解完全是因袭他们原有的感性经验。管理是一门特殊的学问，不同企业之间往往存在着很大的差异。这两位负责人的管理理念，全都源自他们在当地社会的个人经验。组织行为是员工作为某个特定组织的成员的行为，如果他的组织行为完全靠个人化的人生经验来指引，必然会造成冲突或混乱。公司并没有在他们上任之初对他们进行全面系统的培训，使他们充分认识到本公司对一名管理者的要求（区别于他们所在城市的其他公司的做法），他们甚至对公司本部的基本管理制度也是一知半解。
更重要的是，公司本部对分公司所在城市的人文背景缺乏基本的了解。比如，在当地企业的管理者看来，负责人动用公司车辆办私事是件极其平常的事情，没有必要小题大做。结合当地的风气，客观地想想，他的行为可能更多的是源自某种微妙的虚荣心，确实并不足以成为上纲上线的大是大非问题。如果先期对他们进行必要的叮嘱或培训，这样的小节问题应该是可以避免的。
再如，他们在新官上任的时候，为了能够做到对公司的控制，刻意打压“不听招呼”的员工（即所谓的“异己”），在他们看来还是一种当然的管理手法。且不说他们的做法对与错，但关键是，公司没有告诉他们应该如何处理这种情况，才能符合公司的理念。
虚与实（2）
因此，无论对这两位负责人做如何处理，这家公司都需要对自己的思维方式进行全面的反思，否则它将永远不可能避免类似情形的发生；而这些情形对公司的伤害将是无形的和深远的。
由此可见，企业在经营管理活动中的任何决策，重大的或平常的，如果不自觉地遵循正确的哲学理念（唯物辩证法）的基本原则，就不能保证决策的正确性：严谨、客观，并且具备强大的逻辑力量。
企业的共同思想，大部分都应该最终体现为其五大构成要素的另一末端，即各种“行为规则”。这个元素是共同思想中，乃至企业的精神穹宇中与“制度”范畴重叠最多的部分。许多的“行为规则”都会以“制度”的形式来体现，并且成为企业的强制性规则。
我曾经在《党史商鉴》中提出，共同思想对组织行为的影响，可以分为“认知、判断、行动”三个环节。但在这种影响得以发挥之前，需要对共同思想的体系进行全面的梳理和完善，否则这三个环节都不会有赖以存在的载体。对于处于扩张阶段的企业来说，则更需要一个清晰、完整、科学的共同思想的体系，尤其是“行为规